G招聘，招聘工作是一个企业人力资源管理中最基础性的工作。愿意是指：通过报纸、网络、电视、广播、海报等媒体发布用人信息，或者通过招聘会收集简历，然后由人事经理首先筛选，之后再通过电话让应聘者来公司面试，再筛选，之后，再请需要人的部门主管亲自面试一次，如果部门也接受的人，基本上就可以确定录用了。除非特别关键的岗位，还要总经理亲自面试一下。由于人力资源管理中国的发展现实，目前中国的绝大多数企业都在使用招聘原有的形势和程序。G招聘新形势：招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面。需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划配套，例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司凝聚力，发现企业新一代的经理人员。没有做5年以上的人力资源规划，企业是无法实现内部招聘的科学性的。 
　　第二，供求关系发生变化，企业想要的人才特别稀少，难以找到，一般性的人送来的简历堆积如山，难以处理。高层、中层管理人员、技术骨干，特别难寻觅。

　　第三，应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要。企业对招聘通才的需要已经超过对专才的需要。现在企业需要的人才素质与以前不同了，他们需要适应扁平化的组织、团队化的工作方式。 
　　第四，除了考察应聘者的知识、技能和能力之外，招聘时还需要对其价值观、态度方面进行考核。所以，企业需要新的招聘测试技术。G招聘新理念：指导整个招聘过程和活动的思想，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。首先，确定一个好的招聘理念：对应聘者坦诚相见——招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。考核招聘人员时，最好把企业的人才流失率也作为一项重要指标。

　　招聘过程要树立企业的品质形象——企业需要象对待自己产品的声誉一样对待自己在人才市场上的声誉，其次，招聘需要人力部门与直线部门配合做好；

　　招聘前的人力资源规划，有关部门的经理必须参与并在其中起基础作用。他们需要确保本部门的工作目标与企业战略目标完全一致，把战略目标分解、落实到本部门以及各个员工的具体目标上。事先作好“突发性事件”的预防工作。在招聘时，人员需求信息是部门经理提出的，并且要给出具体的要求，岗位需要那些能力。