中国人很多，但是优秀的人才并不容易求得，三顾茅庐就是证明。许多从事招聘工作的人都会有这样的感受，那就是越来越不容易获得那些优秀的人才，而且人员的流失也很快，尽管花掉了庞大的招聘预算，但招聘效果仍然不能令人满意。

在招聘工作之前应该做出下列的决定：

企业需要招聘多少人员？企业将涉足哪些人才市场？企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？在企业内外同时招聘时，企业应在多大的程度上侧重从内部招聘？什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？ 在招聘中应注意哪些法律因素的影响？ 企业应怎样传递关于职务空缺的信息？企业招聘工作的力度如何？

就如一男孩长大了，男大当婚，女大当嫁。于是男孩开始想媳妇了，他就准备行动了，行动之前，要有计划，不能乱来，于是就开始想我要找几个女朋友？都是找什么类型的？是抓住一个开展多个，还是分别开火同等进攻？是在身边的人群中找，还是要跨班夸戏抓？这个女孩应该具有什么样的条件，比如是否有一头乌黑透亮的秀发？呵呵。还有就是如果和这样的女孩交朋友会不会犯什么天条，比如牛郎和织女就没有搞好这个问题。想来想去，还要看看现在找媳妇是否是最最需要的？

对这些问题的回答其实就是招聘的策略。招聘的策略包括了对目标人才进行界定，对企业吸引人才的核心优势进行挖掘和推广宣传，以及对招聘渠道和方法的选择等。

之后，就要开始制定招聘策略首先需要了解求职者的需求和决策行为了，

吸引一个人接受一份工作可能会有各种各样的原因，作为招聘者必须非常了解求职者接受一份工作是如何决策的，以下是一个关于《影响求职者接受一份工作的决策的因素》

于是，伟大的找媳妇计划开始了，

因素
 具体描述，也就是开始回答以上问题，勾画出未来女友的大概漠阳。
 
招聘活动
 宣传推广效果公司的招聘广告或招聘推广活动吸引力，也就是男孩的吸引力计划，当然，这孩子的个人素养也是一个部分。也就是招聘者的职业素养、专业水准和对待求职者的态度将会影响到求职者的工作决策。
 

爱情是伟大的，无私的，但同样，生活是务实的，男人又有责任感才对呀，不能够让人家女孩子更你受苦一辈子。那么就看你给人家什么了，也就是所谓的公司的薪金福利的吸引力
公司的提升机会等。还有公司的地理位置是否在求职者认为方便的范围内
 
此外，在我国，结婚虽然不用政审，但是对家庭成员的考察也是在所难免的，特别是大家里面，家庭的文化也是一个考察的地方所在，也就是公司的人员素质和文化氛围是否被求职者所喜欢和公司的知名度和声誉如何。
 

  俗话说，知己知彼，百战不殆。在招聘工作中，也应该时刻关注竞争对手的动态。这些竞争对手通常是指求职者可能会选择的替代性工作机会。搜集的竞争对手情报，包括招聘策略、计划、工作方法及人员资料。竞争对手的情报能使我们在其下一次的招聘活动开展之前进行人才招聘，更好地对抗。

说白了，也就是同情敌的抗衡，方法就是。看看自己比它他那儿差，分析为什么差，然后看看怎么办？补劣扬优。

怎样搜集对手的情报呢？

这一点摩根史坦利做得还很好，每一个跳草到摩根的经纪都经历过这一点。

最常用方法是当求职者来我公司上班的第一天起，采用小组或直接一对一的方式与他们进行面谈，或在本公司员工辞职三至六个月之后，对他们离职后的情况进行追踪。

如在求职者上班的第一天，招聘人员与他们面谈，可以询问一些简单的问题，例如：来本公司前，你在别的公司干过什么工作？在你以前任职的公司里谁的表现非常突出？你能否说服他来本公司工作？你为什么要离开上一个工作岗位？在你以前的公司里，促使人们离开公司的不良因素是什么？你能帮助我们改进招聘方法吗？在我们招聘期间，哪些方面使你对本公司产生兴趣或使你不喜欢本公司？你能将本公司的特点列举出来吗？你的前任老板最好的管理方法是什么？最大的弱点是什么？

当然，这些类似的问题，男孩是不能够直接问女友的，毕竟感情问题要比招聘选拔人才还要复杂，但是，如果要想做好一个好的男友，男孩是应该知道类似问题的答案的，但最好用好的方法。