1招聘与录用是人力资源管理物理性工作最基本的工作，是企业制定好战略目标之后最紧要的基础性工作。也就是所谓的 “进”人。
作用：
是获取人力资源的重要手段，所谓的“得才”
使整个人力资源的基础工作，第一步的工作；
New idea, 是进行人力资源的重要投资；
可以提高公司的声誉，起到广告宣传的效应；
助于提高员工的士气，增强企业的活力；

2节
人才招聘方法六部法管理模式；
招聘前的准备，进行人力资源规划和工作分析；
选择合适招聘的策略；
进行招聘方案设计，包括招聘渠道的选择：互联网、现场招聘、校园招聘、猎头服务等等。

注意印鉴《招聘渠道评估标》
招聘广告写作的注意事项；
开展招聘会时注意事项；
头服务方兴未艾，一般适用于高级人才的招聘，猎头公司的服务程序为：
接受委托、
职位分析及公司背景了解、
签约委托、
寻猎行动、
初试及综合测评、
推荐与复试、
录用、
结算余款、
后续跟踪服务。

第四步面试体系的设计

理想的面试包括五个阶段：
准备、
引入、
正题、
收尾、
回顾。
面试准备时，
首先要审查求职者的申请表和简历，
并注明能表明其优缺点和尚需进一步了解的地方。
同时应当查阅工作说明书。

在引入阶段，
应聘者刚开始进行面试时问一些比较轻松的话题，
以消除应聘者的紧张情绪，建立起宽松、融洽的面试气氛。

在正题阶段，
面试者要按照事先准备或者根据面试的具体进程，对应聘者提出问题，同时对面试评价表的各项评价要素做出评价。

在收尾阶段，
主要问题提问完毕以后，面试就进入了收尾阶段，这是可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由面试者解答。

在回顾面试阶段，
面试者检查面试记录，
把面试记录表填写完整。

第五步招聘测评体系设计

招聘测评又称为选拔过程，
就是通过一系列科学的或直观经验的测试方法，挑选出符合组织和岗位要求的人员的过程。
招聘测评的方法很多，
心理测评、
笔试、
面试、
评价中心技术、
系统仿真等都可以作为测评手段。
其中，心理测评、笔试、评价中心技术的应用最为普遍。
在实际应用中，可以根据需要选择合适的测评方法。

招聘测评方案设计有四个步骤，
第一步，确定测评的重点维度；
第二步，选择和开发能够测评以上维度的工具；
第三步，实施测评，反绩测评结果；
第四步，跟踪反馈。

招聘测评中有两个技术指标：信度和效度。
信度是指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单的说就是指测试法方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。稳定性和一致性程度越高，说明测试方法的信度越高；否则，就意味着测试方法的信度越低。
效度则是指测试方法测量出的测量内容的有效程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。
如果测量出要测内容的有效程度比较高，就说明测试方法的效度比较高；反之，就表明测试方法的效度比较低。

为了保证选拔录用的效果，测试方法必须同时具备高的信度和效度。

本书中，我们还将介绍到招聘测评过程中经常用到的方法，
如：
心理压力测试、
气质测试、
价值观倾向测试、
公文筐测验等方法。
评价中心技术也越来越多地被企业在招聘测评中使用，
一个典型的评价中心的时间和内容安排有：
自我介绍、
管理游戏、
心理测验与面试、
无领导小组讨论、
文件筐练习、
书面的案例分析。

 

第六步员工录用与反馈

决定录用一位职位候选人需要做出以下四步：
做出初步录用决策、
决定薪酬福利、
通知未被录用的应聘者、
背景调查。

员工招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重要环节，构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。在这个环节，有如下几个方面的实务问题，应引起招聘负责人的注意。
如：建立健全员工招聘、录用管理规章制度，知情权的使用及证据的保存，防范员工可能带来与原单位有关的法律风险，
应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。
与录用员工签订劳动合同应注意的问题：
正确确定试用期限，
确定并告知试用期内的工作考核及考核标准，
在劳动合同中明确约定薪资，
约定单方解除劳动合同的违约金或赔偿金。
企业构建招聘、录用员工法律风险防范体系，是一个制度层面与实务操作层面规范化运作相结合的过程，企业HR从业人员须审慎操作每一个环节，防范法律风险，稳定劳动关系。

一个完整的招聘过程的最后，应该有一个评估与反馈阶段。
招聘评估包括以下四个方面：

（1）招聘成本评估；

（２）录用人员评估；

（3）综合评估；

（4）撰写招聘小结。