沙因认为，一个群体的文化可以定义为：一个群体在解决其外部适应性问题及内部整合问题时习得的一种共享的基本假设模式，它在解决此类问题时被证明很有效。因此对于新成员来说，在涉及此类问题时这种假设模式是一种正确的感知、思考和感受的方式。

众所周知，沙因喜欢从人类学的角度来观察一个企业的文化，而不仅仅简单从企业管理的角度。他认为，我们必须绕开文化的表面模型，而将文化置于更深层次、更复杂的人类学模型之上。这些模型涉及广泛的可察觉事件和潜在力量。包括：

1. 人们互动时观察到的行为规范，即人们使用的语言、相关的习俗和传统，以及他们在各种情景下采用的仪式；

2. 群体规范：在工作群体中逐渐形成的隐性标准和价值观，比如在霍桑实验中接线板工作室中工人形成的“干一天活计一天钱”的规范；

3. 信奉的价值观：群体声称在努力实践的那些公开宣布的原则和价值观，比如“产品质量”或“价格领先”；

4. 正式哲学：包括广泛的政策和思想，它们引导一个群体的活动指向股东、雇员、顾客及其他利益相关者，如被广泛宣传的美国惠普公司的“惠普之道”；

5. 游戏规则：组织中相处的规则，它们往往是隐含的、非书面表述的，它们是新来者成为组织能接受的一员必须学习的规范，即“我们这里的行事方式”；

6. 气氛：在群体中传播的某种感受，它可以产生于组织的物理设计，也可以产生于组织成员相互之间、组织成员同顾客和其他外部人员之间的互动方式；

7. 潜入的技能：群体成员在完成某些任务时展示出的特殊能力，使得某些事不必明确地写下来就可以实现代代相传；

8. 思维习惯、心智模式和（或）语言范式：那些共同分享的认知框架，它们指导群体成员的感知、思想和语言运用，并在早期社会化过程中教给新成员；

9. 共享意义：由群体成员在互动中创造的、自然涌现的理解；

10. “深层隐喻”或综合象征：群体赋予自身特性的方式，它们可能会也可能不会被有意识地感受到，但会体现在建筑、办公室布局和其他材料制品上。文化的这个层面体现了成员的情感和审美上的反应，而非认知或评价上的反应；

11. 正式仪式和庆典：群体庆祝其重大事件的方式，这些事件反映了群体重要的价值观以及成员的重要“旅程”，例如升职、完成重要项目以及那些里程碑事件。

沙因认为，这些概念和现象与文化有关，但他们都不能被认为是一个国家、社会或者群体的文化，只是“反映了群体成员共享的或共同拥有的处理事情的方式”。与很多朋友们在实践中的困惑一样，既然企业管理中已经有了这些“规范、价值观、行为模式、惯例和传统”等等，为什么还要提到“文化”？也就是说，为什么非得从“文化”的角度来研究一个群体或者一个企业？沙因认为，“文化概念”，意味着“结构的稳定性、深度、宽度、模式或整合”：

1. 结构稳定性：文化隐含了群体中某种程度的结构稳定性。当我们说某物是“文化的”时，意思是它不但被共享且很稳定，因为它界定了群体的属性。

2. 深度：文化往往是一个组织中最深层次、无意识的部分，因此它更加不可触摸、更加不被注意到。因此，我们之前用于描述文化的分类的东西，可以被认为是文化的表现，但不是文化的“本质”。

3. 宽度：文化一旦形成，便会深入群体职能的所有方面，渗透到组织的方方面面，比如如何完成任务、如何面对各种环境、如何处理内部业务等等。

4. 模式化或整合：文化意味着惯例、气氛、价值观以及行为相互融合成为一个整体，而这种模式化或整合则是我们所指的“文化”本质。（本文大部分内容来自沙因《组织文化与领导力》一书）