写“以岗定人”的人力资源教材都是在忽悠人。工人数量远多过流水线岗位的时候，当然以岗定人，人才稀缺的时候，必然以人定岗。能否“以岗定人”，关键还看公司岗位的设置，招聘宣传水平以及对人才的吸引力。岗位设置偏门，宣传不到位，对人才没有吸引力，何谈“以岗定人”，小公司更应人尽其用。

管理哲学：1）大公司以岗定人，小公司以人定岗。2）高层领导干中层的活，中层干员工的活，公司最累。员工干中层的活，中层干高层的活，高层才有精力想得更远。3）做得多的，犯错就多，保护创新，保护积极性，最体现一个公司的文化。4）公司存在什么问题，离开的人最清楚，不过他们一般都不愿意说真话。

#管理#下等管理者，视所有员工都是坏人，想尽各种制度考核、监督员工，结果走了能干的，留下听话的；中等管理者，以好好心态看所有员工，你好我好大家好，就是业绩不好，公司无前景；上等管理者，抓大放下，充分放权，有限考核，善于指导，善于用员工所长，实现部门绩效最大化。

有什么样的下属，就有什么样的领导。从下属可以看出领导。这里没说下属不好或水平不够，我说的是，从下属可以看出领导，领导限制了下属的发挥，不忍受限制的会选择离开，能忍受限制的发挥不出全部能力。所以选上司很重要。

选择学习#标杆#的时候，最重要的是知道自己的实际情况，选择最适合自己学习的公司或做法，这样才能事半功倍。如果只简单地选择行业最领先的企业，甚至是全球最领先的同行去学习，而不考虑是否适合自己企业的实际情况，除产品领域“山寨”外，基本可以肯定劳而无功，甚至应了谚语“邯郸学步”。

人民日报海外版：一些地方监管部门的办公经费和人员工资，要靠返还的收费罚款来“解决”。有食品审查员形象地称：“如果说之前爆出的上海出租车运营是‘钓鱼执法’，我们现在就变成了‘养鱼执法’”。博主評：#管理#当把出现问题的原因归结到“道德”的时候，其实都是在掩盖流程错误。主要存在的问题有：1）事先没有明确，什么必须做，什么应该做，什么可以做，什么严格禁止；2）考核指标不合理，且与收入挂钩方式不合理；3）缺乏有效的监督机制以及问题发现并解决机制；4）成绩是上级的，责任是自己的。你不养鱼有人养。

没有了三鹿，蒙牛出来了；没有了双汇，肯定有其他什么公司出现。不喝奶了，肉出问题，不吃肉了，大米、蔬菜菜你就敢吃吗？#管理#流程问题没解决，谁出问题不一定，但出问题，肯定是迟早的事，而且出的越迟，事越大。

#预警#蔬菜价格暴跌，致农户损失惨重；房产调控致钢铁行业面临大转型；蒜你狠、豆你玩、姜你军后，粮油等主食成本快速上升，发改委价格“约谈”日增。从计划经济至自由市场经济，再到有引导有预测支持的可调控市场经济，经济增长转型迫在眉睫，公信力缺失、智力支持有限，成为转型最大屏障。

不是最近伪专家多了，而是进入WEB2.0时代，尤其是微博出现后，声音不再是单方面的，而是多方面的，揭露伪专家、质疑专家观点的，越来越多了。

说陈光标伪善、捐款有目的，可以，像我一样几个月前说。一边倒时候说，没意思，如果还趁机上去踹几脚的，无论是个人，还是媒体，做法都和“把自己卖了还数钱”没什么区别。

任何极左或极右的观点，肯定都有问题。

永远不要盲目相信说的，俗语“说的比唱的还好听”，不是凭空捏造的。说的大多数时候不等于做的，有的是执行偏差，有的本来就是官话套话。

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