笔者经常听到大家关于企业文化建设的提问，这也难怪，毕竟企业文化是一个企业的灵魂，左右着员工的思想，影响员工的决策，而HR又偏偏是站在企业文化建设风口浪尖的人物，对于建设企业文化起着重大作用。

我认为，如果想要正确打造企业文化，那就先要想明白以下几个问题：

1. 你的文化是不是适应企业的发展阶段？

企业文化和价值观很难设计出来，最理想的就是随着公司的发展慢慢“成长”，初创期的企业文化可能仅仅是企业老板的一些简单的观念、看法，或者行为模式，而当它拥有自己味道的时候，再把“有意思的地方”因势利导做成体系结构，进而将企业的使命、愿景、价值观融入到企业文化中去。

所以，你会发现当你想要抄袭一些已经在成长和成熟期的企业文化时，自己的企业根本套不进拿来的文化体系之中。

2. 你的文化是不是适应企业的业态？

例如劳动密集型企业（制造业）更适合军事化的管理，如统一着装，统一就寝，统一学习，统一训练等等，一切按照部队的日常生活规律办事情。

企业实行军事化管理的目的是让员工学习军人的纪律性、执行力和团队精神。

其意义在于培养员工的忠诚度及坚强有力的执行力，强调生产标准化、制度化、量化的工作标准。但如果是知识密集型的企业，在企业文化的建设上更应该倾向激发个人的创造力。

例如谷歌的“四化”文化：办公环境亲人化、人员自由流动话、20%时间私有化、内部沟通扁平化。

3. 你的文化是不是有故事可讲？

比如有一个关于某物流公司企业文化的故事，他们的文化核心就是一个词on time！有一次一位员工在完成一次任务后向老板汇报情况，他说“我有一个好消息和一个坏消息，好消息是货物准时送到了，坏消息是我到了目的地附近后发现当地刚发生自然灾害，且会影响原本约定的送货时间，所以我是叫了直升机才把货物准时送到的”。老板听后非但没有责怪员工，而且把他作为企业文化的优秀案例在各种场合大加赞扬。

4. 你想成为消极文化的帮凶还是优秀文化的规划师？

HR有句行话“你只能得到你奖励或惩罚的东西”，在你手上其实有很多管理工具无形之中在引领着企业文化的导向，比如KPI。

但KPI有时不但会害死员工，还能害死企业。

当企业文化发生偏离时，我们应该挺身而出，对文化代表的管理制度和行为要求进行重新界定。

一口吃不成胖子，但只要今天比昨天好那就是进步。希望大家都能通过自己正确的努力，打造出拥有强大竞争力的企业文化。

（来源：学习生态圈，作者：须中远）