(图片来源：网络)

新浪博客首页“女性”、女性博客“情感”联合推荐

无心听花语围脖http://t.sina.com.cn/joshualin

《职场知多点》之奖金这点事

（文/无心听花语）

在上海，尤其是白领阶层，越来越少关注基础工资的高低，大家都把目光盯在绩效奖金上。奋斗上海的人都知道，奖金才是收入中的大头。

过去的3月份，单位业绩上升迅猛，多个部门的固定奖金制急需改革。这段时间，我一直在为制定一个合理可行的奖金方案头疼。从中，我也能深刻感受到，奖金这点事，对于职场中人的至关重要性。

现实未必都是“多劳多得”。在现实职场中，由于各种原因，“同工不同酬”其实很普遍。在重新设计考核方案时，就不得不考虑新旧方案的权衡对比。对于员工个人而言，奖金差异就无法完全反映其工作绩效差异，显然有失偏颇。这是现实，很难改变。

有考核未必就比没考核要好。通常意义上讲，大家都期待绩效考核，有了考核，才能更好地体现个人职场价值。原先的固定奖金制，看似不合理，毕竟已实现了一种平衡。实施考核后，势必或多或少打破原先的平衡。如此，自然会有人跳出来，要么是业绩提成比例过低，要么是提成系数不公平，要么是猜想别人是不是拿得比自己多。

主观判断分配奖金或受青睐。公开的绩效考核方案，即使再严密，也未必受领导青睐。很多领导，往往偏向于主观判断分配奖金。随机调整奖金，至少有三大好处：一是不透明，员工很难相互攀比；二是好控制，领导全面掌握员工奖金分配大权，有助于领导权威的竖立；三是节约企业成本，通常情况下，领导每月主观判断加减奖金或一次性给年终奖，单位付出的成本要比实施绩效考核低得多。

奖金方案设计无疑是门学问。职场上的奖金方案，可谓五花八门，有针对部门集体的，有针对具体个人的，除了考虑行内提成比例惯例，还要考虑岗位编制情况。主要有以下几类：一是在基本工资基础上，根据个人业绩或工作量提成比例核算，就高不就低；二是在原先固定总收入基础上，额外给予提成；三是按部门核算出总提成，扣减固定数额（多根据现有部门全体员工固定奖金总额）后，按照各自不同系数给予相应提成。

足足头疼了三天，历经三次修改试算，我总算把五个部门的奖金方案制订出来了。实施新的考核方案后，相关部门员工奖金多有增加，可谓皆大欢喜。也有个别部门嫌提成比例过低，他们往往忽略了原先固定收入与工作量不相称的客观事实。人心不足蛇吞象，或许就是这个道理。