本期精英会主题：中小企业如何进行制度创新

创新商业模式造就大企业

    在中小企业创业与成长进程中，制度创新伴随始终，惟有创新，企业的生命周期方能延长，各阶段发展战略才会在市场竞争中得以充分体现。

康志强

黄建新

洪金滑

常兴富

　　上周，早报精英会就“中小企业如何进行制度创新”的主题，邀请了爱登堡（中国）有限公司总裁助理康志强、石狮金卉服饰有限公司总经理洪金滑、石狮都都美业发展有限公司董事总经理黄建新、泉州东盛塑料有限公司副总经理常兴富等业界精英共同探讨。

　　通过交流和讨论，与会精英认为，泉州企业大多数属于中小型企业，从整体上看，还存在实力不强、管理粗放以及抗风险能力弱等问题，再加上当前原材料涨价、劳动力成本上涨以及宏观政策调整等一系列因素，众多中小民营企业遇到了不小的困难。面对挑战，中小企业必须建立起灵活有效的管理机制，将体制创新与管理、技术创新紧密结合起来，只有在管理制度上坚持不断创新，中小企业才能做大、做优、做久。

　　“目前已到了不得不寻找新的发展模式的时候。”他们认为，比金钱珍贵的是时间，比时间珍贵的是制度，而比制度更珍贵的是企业家不断创新的精神。

　　观点一：

　　管理将趋精细化

　　目前，不少国外服装品牌进入中国市场，导致行业竞争加剧。品牌竞争的内容，也发生了从浅层到深层的改变。依靠起一个响亮的名字、设计一个漂亮的标志、开发几款新颖产品就能包打天下的时代，将一去不复返。随着竞争的日益激烈，只做表面功夫的品牌将难以立足。未来品牌的竞争，将是内功的比拼，是核心竞争力的较量，需要企业进行制度创新。

　　康志强分析，从上世纪90年代自有品牌的大面积兴起到现在，一些中小企业还停留在品牌名称和视觉形象的宣传推广阶段，关乎品牌生命的文化内涵、产品品质、技术含量、人文关怀、社会责任等深层次、本质性的东西则少有涉及。

　　他认为，全球经济出现危机，表明经济发展出现拐点，对于有实力的品牌来说，意味着难得的发展机会。这就像赛车一样，要想超越对手，最佳时机就在过弯道之时。

　　去年，爱登堡对产品链进行细分，从过去两条产品线，衍生出时尚商务休闲、时尚都市休闲、时尚运动休闲、时尚户外休闲四条产品线，意图通过细分策略，寻求更大的发展。

　　“品牌代言已经满足不了市场的需求。要实现精细化就要从外部战略转向内部战略。”他介绍，品牌精细化包括五个部分：第一是企业多元化，实现以二级城市为主导，三级城市为辅导，一级城市为引导；第二是人才共赢，打造专家型团队，让专业人做专业事；第三是分散设计，集中整合，融合世界各地服饰的流行元素进行整合设计；第四是运作精细化，爱登堡服饰主要融入了英伦时尚的元素；第五是以终端市场为出发点做精细化工程，营造“男人衣橱”的市场氛围。

　　他说，品牌精细化就要产业化。消费方式在改变，品牌就要有新的思路。以往只在央视做广告，随着企业的发展，企业认识到只在单一的领域投入宣传是不行的。其公司在主打男士服饰的基础上，以后还会不断地拓展，包括女装、童装、运动装还有牛仔装等。

　　康志强说，在渠道方面，其公司现在还是加盟总代理制。“我们也有一个渠道部，但只是灌输一些方式、方法给总代理，帮他们做一些指导，市场主要靠总代理去拓展。而对于目前服装企业比较流行的电子网络渠道，公司还没有网店，这是因为考虑到开网店可能会冲击实体店。”他说。

　　不断创新的制度也要与新一代员工一起成长。“现在公司的宿舍配有电视，建了一些娱乐设施，如健身房、乒乓球室、排球室、电脑上网的房间等。”他说，年轻人对自己的自由时间要求得比较高，其公司已慢慢改掉了晚上加班的习惯，并激励员工要融洽相处，增强凝聚力。

　　观点二：

　　制度创新才能留人

　　黄建新说，服务业的制度创新主要在员工工作积极性上下功夫，客人的满意度就是企业的价值所在。

　　他认为，好的制度环境才能留住人才、产生人才。“我们的行业需要一定的技术，外面招聘进来的管理人员难以一下子适应。”他说，“我们在培训员工方面需要花费很多精力。员工先在学校学习四个月，然后边学边上岗，新员工实现全面操作需要半年以上的学习时间，所以留住人才是非常重要的。”

　　他介绍了在多年管理企业过程中留住人才的一些实践经验。他说，首先人事部门要对员工进行职业规划，让新员工清楚地知道员工发展的方向和企业的愿景，让其了解企业文化，如果对方愿意留在企业工作，就要签三年的合同，包括敬业、劳动、保密三份合同。

　　他说，人事部门还定期跟踪员工职业规划进程，了解员工的所思所想，出现契机时，部门经理会找员工面谈，进行一些心态调整和学习教育。

　　“我们新员工进来都要交费的，要经过半年的技术培训。员工的前期工作是自己投入时间和金钱，要努力进行岗前学习培训，这部分人的流动性不是很大。但也有些人没有良好的学习心态，没有职业规划，选择技术含量较低的岗位，受培训一两周就可上岗，而这部分员工的流动性就比较大了。”他说，薪酬方面，公司用的是抽成制度。如客户顾问负责50位顾客，这些客人就是员工的“衣食父母”。

　　他分析，员工不会轻易放弃几年倾注心血的服务网络。如果公司开直营店，某位员工表现好，会被提拔当店长，拥有一定的股份。他说：“个人出资5%，公司赠送5%，优秀员工就马上拥有10%股份。”

　　黄建新说，制度创新需要企业下很大的功夫，坚持学习。他说：“服务业起步比较慢，不像服装业等制造业有很多经验可借鉴，所以更需要不断地摸索，不断地借鉴其他行业。我们的学习是经常性的，甚至专门成立了一个培训公司。”

　　为了塑造良好的工作环境，其公司在法定节假日常邀请员工的亲属到现场感受他们的子女是怎样工作的，感受企业的工作氛围。他们每年还举行优秀员工、优秀单位颁奖典礼，并拍摄该过程制作成光碟，同慰问信一起寄到员工的家里，让他们的亲戚朋友看。

　　他说，企业大了就要走规范化的路线，请高端的职业经理人加盟管理。他说：“我们企业的发展是员工逼着我们发展的，如果不去发展新店，员工可能会被别人挖走，企业就会流失员工，流失会员客户。”

观点三：

　　要优化人员结构

　　常兴富说，制度创新是所有创新中最重要的一块，企业的发展通常要经过生存、成长、成熟和衰落四个阶段。只有制度创新以后，企业才能有技术创新、管理创新和品牌创新。

　　中小企业是在特殊的体制环境下创业和成长起来的，多数中小企业存在着初始积累不足、起步水平不高、投资者缺乏经验等先天不足。中小企业要走向成熟，就要不断地进行管理制度创新，努力提高自己的素质。

　　常兴富说，很多企业如今存在这样一种发展瓶颈：培养了一些高端人才，把所有权力下放给高端人才后，但是担心人才跳槽。一旦发生高端人才流失，对企业将会造成巨大损失。他说：“老板和职业经理人本身就有矛盾，矛盾实际上就是一种规则，既要给你权力，又要有所控制。”

　　制度创新，首先要了解企业员工结构。不同行业，标准不同。“要对原有的制度不断地发展，如激励机制、职业规划等都可以进行创新。每个员工的要求是不一样的，当企业的制度不再适应时，就要变，要创新。”他说。

　　成功模式虽然不可复制，但却可以分享经验。创造性地复制别人成功的经验，是企业和个人成功的一条捷径。他说：“制度创新就要优化员工的结构，激发老板改革精神，推动民营企业主将公司打造成现代化公众企业。企业对员工不光要有职业规划，还要有激励机制，让他真正得到自我价值的实现。”

　　他说，一些中小企业的管理制度，在外人看来感觉是不合理的东西，却恰恰是企业目前正常发展的最重要的因素。他介绍：“我们要经常和一些老员工沟通，改变一些不合理的地方，创造一种新模式，企业的制度创新要是做好的话，企业技术层、管理层、生产层将实现通力合作。”

　　在市场经济条件下，企业要效益必须以市场为导向，以市场导向来实现生产体系中的每一个环节，尤其是在开发环节中把市场需求的产品作为企业开发和创新的主攻方向，否则企业的效益就无从谈起。

　　目前，国际上原来是竞争对手关系的企业之间，纷纷掀起合作浪潮。例如：电子产品领域中，美国的IBM与日本东芝联盟；汽车行业中，美国的福特与日本丰田公司联盟；电器设备制造业中，美国通用电器与欧洲西门子联盟。

　　过去企业的决策管理主要靠经验和主观判断，而现在是不同了。面对错综复杂、瞬息万变的环境，企业必须充分运用现代信息系统，掌握方方面面的信息综合分析利用，要建立灵活准确的信息系统。

　　观点四：

　　以吸引人才为标准

　　洪金滑说，经历了2008年第一波经济风浪的袭击，今年将会是纺织服装企业困难的一年。

　　国家去年出台了一系列措施促进中小企业发展，今年年初又上调了纺织服装品的出口退税率。他分析：“国家出台利好政策，尽管能对纺织服装行业起到一定的帮扶作用，但最主要还是得靠企业通过创新与改革来突破重围。”

　　他认为，在国际金融危机的大背景下，纺织服装行业遭遇订单下降、开工不足、资金链紧等状况，这迫使企业降低生产成本、提高生产效率，重视技术改造，实现自主创新，进而扩大品牌影响，增强产品竞争力。

　　他说，企业在管理模式上要进行改进，但不管如何创新，管理是最基础的，企业里的每一个环节，每一个基础工作，都需要踏踏实实地做好。“当前宏观形势的严峻对企业而言是共性的，而创新内部生产管理模式，运用新的管理系统实现减本增效，是每个企业应当去做，而且做了必定会有实效的必由之路。”他说，现在企业的首要问题是进一步加强规范管理工作，努力营造企业整体的凝聚力。

　　当今企业之间的竞争，不是产品之间的竞争，而是商业模式之间的竞争。他说，在所有的创新之中，商业模式创新属于企业最本源的创新。离开商业模式，其他的管理创新、技术创新都失去了可持续发展的可能和盈利的基础。所有成功的大企业都是从小企业秉持成功的商业模式一步步走过来的。

　　市场的竞争，实际上是人才的竞争。发展服装产业，关键也在于人才。泉州的服装业由于高级专业人才和设计人才的培养滞后，总体设计水平不高，成为泉州提高服装档次的严重障碍，至今没有创出世界知名品牌。

　　他说，未来服装要更多地在设计产业化方面下功夫，以提升服装的层次——依托海西经济区的人才对接优势，引进一批熟悉服装运作规律、具有开拓精神的管理人员和技术专家，重点引进能够进行品牌运作的企业高级管理人才、知识与经验兼备的复合型营销人才、与国际接轨的服装设计师，以及高级样板师等优化泉州服装企业人才结构。

　　他认为，企业要有自己的特色，有自己的定位，在实战中要有全球化思维，聘请国际工艺师、国外设计师，把优良的文化融入品牌，能无形中增加品牌的附加值。

　　“服装品牌的核心竞争力，从产品设计到生产、销售，再到售后服务的各个环节，在于以细节体现品质，以文化体现内涵。具备核心竞争力的品牌，要满足消费者多层次需求的使用价值，与企业规模没有必然联系，但一定要具有鲜明的个性。”他说，“你可以是大众品牌，可以是分众品牌，也可以是小众品牌。 ”