海外人才回流 高管资源活跃

2009-02-25 10:09:09

林锦章先生

褚  立先生

何中国先生

侯立东先生

苗长青先生

吴德福先生

    目前，受全球金融危机影响，海外人才回流速度加快，国内制造基地间的高层管理人员的流动也更加频繁。21世纪是知识经济时代，泉州许多企业已越来越认识到，企业之间的竞争最终是人才的竞争，吸引人才和留住人才将成为企业人力资源发展战略的核心内容。

　　上周，早报精英会就如何抓住当前人才流动加速的有利时机，加快引进人才，抓紧储备人才等话题展开讨论，贵人鸟（中国）有限公司副总经理褚立、福建日香茶业有限公司总经理助理苗长青、福建通海集团副总经理吴德福、泉州市铁通电子设备有限公司人力资源总监林锦章、福建诺奇股份有限公司总裁助理杨志生、亚礼得（中国）有限公司品牌部经理颜丫嘉、福建匹克集团有限公司媒体关系部经理侯立东、中服人力资源咨询顾问有限公司总经理何中国等业界精英参与。

　　与会人员认为，人才流动与人才流失是硬币的两面，合理的流动是企业保持蓬勃生命力的基础。但流动是双向的，一方面人才流动使企业能够快速通过劳动力市场获取企业发展所需人才，另一方面，人才流动使企业面临着随时随地都有人才流失的问题。

　　业界精英认为，泉州服装、鞋业、食品等传统优势产业经过多年发展，品牌战略已然奏效，吸引了大量人才加盟。经历了这次经济调整期，企业放慢脚步，同时更应该练好内功，紧紧围绕自己的核心竞争力做文章。“企业要利用结构调整，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。而企业员工也要做好自己的职业规划，在职业平台上，施展才干，做到物尽其用，人尽其才”。

　　观点一：注入鲜血才有活力

　　近30年来，人才的弱势国家单方面向强势国家输血，造成强者愈强、弱者愈弱的“人才流失的马太效应”，是生产力发展水平不均衡带来的人才竞争的非对称造成的结果。对企业来说，道理也是一样的。

　　颜丫嘉说，人才加速流动，对于所有行业都是有利的。人才的竞争推动了人才的流动。正是由于人才的流动，带动了物资流、资金流、信息流的速度加快，规模扩大，各行各业都会从中获益。

　　她说：“从去年底到目前，我们招的较大一部分员工，大都是从广东过来的。这在以往，从广东挖人可能面临高代价或者他们不愿意过来，今年情况有所改变了，不论是高端人才还是中层管理人才，流动来泉州的速度明显加快。”

　　在信息化的今天，真正的伯乐是科学、公正、高效的人才评价机制。目前，泉州的品牌企业，经过了多年的积累，面临着一个人才国际化的问题。“对于大部分企业而言，引进人才是主流。”她说，“一个企业要长远发展必须有新鲜的血液注入才会有活力，才会有新的观念。”

　　杨志生认为，当前世界性的金融危机造成了大量“海归”回流，怎样充分发挥他们的优势和专长，最大限度地推动企业信息化建设跃上高台阶，值得深入研究。他说：“人才的流失某种程度上就意味着核心竞争力的丧失。在人才建设上输掉了今天，也就输掉了明天的发言权。”

　　观点二：选择人才正当时机

　　褚立认为，对于泉州企业来说，当前是人才洗牌的大好机会。对于高端人才，他们并不怕没有工作，所以不管经济形势怎么样，他们时刻都在流动，因为他们需要新的平台来发展自我。而对于中级管理人才，这次危机反而更能让他们安定下来，因为在这种环境下，大家都希望稳定地工作。

　　“如果在之前引入这些竞争机制，员工可能都不够重视，也会有所反弹，而在目前这种经济大环境下，他们也清楚外面的环境并不理想，重视程度当然就不一样了。”吴德福说，通过这次调整，泉州企业将招聘到更多优秀的人才。原来对人才条件的要求相对较低，只要基本符合就招聘进来，现在则不一样了，一个职位可能有好几个优秀人才同时在竞争。

　　“这样的话，企业可以从中择优录取，企业可以对人才的综合素质包括能力要求、专业水平、年龄、形象等提出更高的要求。”褚立认为，企业领导者不能凭自己的好恶用人，否则，企业里的人才会变成“清一色”而缺少活力。企业越大，人才越要多元化。人才的多元化反映在不同层面，既有高学历、理论基础强的，又有实战经验丰富、操作能力强的；既有做事严谨、心思缜密的，又有做事麻利、速战速决的；既有服从度、配合度好的，又有个性飞扬、能有自己主张的；既有求稳安定、默默无闻工作的，又有喜欢表达、遇事都要抢着做的；既有务实的、有耐力、能做具体工作的人才，又有务虚的、有好理念、有好方法、能统筹全局的管理型人才。如此一来，企业各种人才形成互补优势，整体素质和综合竞争力将不断加强。

　　观点三：高级人才仍然匮乏

　　苗长青说，在这一轮的经济调整中，人才流动确实是加速了许多。在加强企业人才结构建设中，企业更是擦亮眼睛，看清了企业发展方向，找对人，做对事。不能因为人力成本低，而盲目储备企业不需要用的“花瓶式”人才。

　　他介绍，一些报道说，国外的许多公司倒闭，具有国际视野的综合型人才频频流入中国；国内的珠三角、长三角等经济活跃地区也有许多企业面临经营困局，管理人员加速流动。刚开始时，公司高层讨论着想储备一些人才，以为机会来了，但后来一分析发现有很多企业是主动倒闭。其目的是通过倒闭裁掉不必要的人。“我们要找的是对企业发展有利的人才，而不是要别人不要的、扔掉的‘骨头’。”苗长青认为，目前高级人才招聘还是有一定难度的，高级人才供不应求是泉州整个业界面临的问题。

　　他分析：“高级人才匮乏一定程度上是因为被分流了。人各有志，有些人喜欢在大型、正规的公司从事规范化的工作；有些人则立志于在中小企业里面从事挑战性强的工作，这些企业有可能不是很规范，但是个人的成长空间更大，他们喜欢在这种中小企业里创业。”他认为，选聘人才更要注重个人的事业追求与企业的经营理念、文化价值观的匹配度。所以，想在“合适的时候招到合适的人”是有难度的。

　　观点四：用制度吸引人才

　　在鼓励人才流入方面，林锦章认为，首先要通过高薪酬及完善的福利政策来吸引人才的加盟，尤其是对于中高级管理人才；其次，一些职业经理人对薪酬和福利并不是非常关心，他们最关心的是企业能否提供给他们一个好的平台让他们去发挥，这时企业就要出台一些有关政策，给职业经理人更多施展才华的机会，这样他们的价值才能得到更多地体现，满足了他们的一种成就感，他们当然乐于加盟企业，并为企业作贡献。

　　“因为人才刚到企业，总有一段磨合期，所以刚开始要给人才一定的时间，让他们去了解企业，适应企业，然后他们才能更好地为企业服务。另外，企业还应该加强自身的文化建设，打造品牌企业文化。”他说，“一个企业的文化建设很重要，体现企业的整体形象，优秀的企业形象将是企业的一张名片，对吸引人才加盟起到一定的作用。他认为，政府相关部门也应该加强城市的基础设施建设，打造较好的用工环境，出台某些政策对引进人才实行优惠，如子女的入学、家眷的工作安排等。

　　观点五：不要计较一点薪水

　　何中国认为，做得好不如选得好，一个好的人才只有选择好一家好的企业，自身的价值才能得到实现。他说：“爱拼才会赢的时代已经过去，现代的泉州人只有懂拼才会赢。”企业都想通过找人才来提升自己的竞争力，但在找人才的时候，有些企业却没有正确评估企业的状况，没有明确自己需要的是什么样的人才，什么样的人才才适合自己提供的岗位、才能帮助企业发展。他认为企业在当前的经济环境下，不要计较那么一点薪水，老抱着要降低员工工资的想法。

　　“只要员工确实能干，能为企业做事，带来效益，哪怕再给他们加薪也值得，这样就更能‘收买’员工的心，让他们肯踏踏实实为企业做事。”他说，因为现在的员工很实在，你给他们多少钱，他们给你干多少活，给3000元呢，他们干3000元的活，给5000元呢，他们卖价值5000元的力气。

　　侯立东表示，在“寒冬”中储备人才，能为企业将来的发展争得先发优势。他说：“金融危机冲击下，企业的洗牌不仅仅体现在市场、产能的兼并重组，劳动力资源配置也将优化。”

　　观点六：培养为主空降为辅

　　吴德福说，企业在发展过程中，自然离不开人才的流动。近几年以来，高级人才流动的速度加快，频率也越来越高。他认为：“人才的流动现象是很正常的，企业的经营状况好坏并不是人才流动的主要原因，每个人都希望有更好施展才华的平台。”他说，“就我们公司而言，采取了自我培养为主、引进外来人才为辅的人力资源建设策略，在促进公司发展的同时很好地做到了人才的‘进出有度，合理流动’。”

　　“不管是何种人才，我们都会以‘不惟学历重能力，不惟资历重业绩’的原则来对待。人才培养主要还是要靠内部来进行，通过对内部员工的培养、考察来发掘管理人才。同时动员员工推荐社会上德才兼备者加盟到企业中来。”他说。

　　他分析，空降人才可能不适应企业发展，不认同企业的文化，导致了来了又走，给企业带来一定的影响；通过内部培养的人才则一般不会有这种现象。“而且，泉州企业老板对于空降的人才更多的是观察，第一年可能不相信，第二年给予部分权利，第三年刚要把全部权力下放时，外来人才这时往往忍耐不住，走了。”谈到国际型企业青睐的空降方式，他表示，其公司对空降人才比较谨慎，但整体来说对空降人才是持欢迎的态度，第一是欢迎，第二是不迷信，第三是要帮助空降人才软着陆。