1、当前劳动争议案件受理范围?
    答：(1)因确认劳动关系发生的争议；
    (2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
    (3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
    (4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动
保护发生的争议；
    (5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的
争议；
    (6)劳动者与用人单位之间虽没有订立书面劳动合同，但已形
成劳动用工关系后发生的纠纷；
  (7)法律、法规规定的其他劳动争议。
  注：法院在2008年5月1日后是否受理社会保险费纠纷案件有待中级法院专门下发文件，在此之前法院仍暂不受理社会保险费纠纷案件。
    附：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
  (一)因确认劳动关系发生的争议；
  (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
  (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
  (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳
动保护发生的争议；
  (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生
的争议；
  (六)法律、法规规定的其他劳动争议。
    2、目前不属于法院受理劳动纠纷案件的范围?
    答：(1)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；
  (2)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；
  (3)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；
  (4)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；
  (5)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
  (6)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
    (7)因国家产业政策调整或企业改制等原因引起的职工下岗，失业、整体拖欠工资等群体性纠纷，不是履行劳动合同过程中的问题，两级法院暂不受理；
    (8)通过ZF指令安置的军队转业干部、转业士官、城镇退役士兵等人员，因用人单位拒绝接收或接收安置而发生的争议；
    (9)用人单位对劳动者作出不涉及劳动关系变更或解除的行政处分(开除除外)，属用人单位内部管理问题，法院不予受理。除名和辞退不属于行政处分，应当受理；
    (10)劳动仲裁委员会已对劳动争议作出调解书，且双方当事人都已签收的，当事人反悔又起诉至法院的，不予受理。
    3、商业性保险公司与保险代理从业人员、邮政局与邮政代理从业人员签订代理台同，发生纠纷是否属于劳动争议案件?
    答：对此类纠纷应全面审查双方之间是否存在劳动关系，对不具备劳动用工关系特征的，不应认定为劳动关系，不宜作为劳动争议案件受理。此类纠纷以不认定为劳动关系为原则。
    4、劳动者依据用人单位出具的工资欠条或与劳动者签订的欠款协议直接起诉的．法院可否受理?
    答：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(2)》，劳动者以用人单位工资欠条为证据追索劳动报酬的，只要诉讼请求不涉及劳动关系其他争议(如劳动关系的确认、变更、解除等)，劳动者可直接向法院起诉，按照普通民事纠
纷受理，案由应确定为拖欠劳动报酬纠纷。
    附：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
    5、劳动争议仲裁程序与诉讼程序的衔接问题?
    答：根据《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议仲裁程序与诉讼程序的关系为：仲裁前置、一裁二审为原则、一裁终局为特例。
    (1)仲裁前置、一裁二审为原则；劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的必经前置程序，法院不直接受理劳动争议案件。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。此类诉讼为二审终审。 
  (2)一裁终局为特例：
    下列劳动争议，除法律另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
    ①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
    ②因执行国家的劳动标准在工作时问、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
  一裁终局案件的权利救济：
  A、职工的起诉权：为使劳动者不因实行一裁终局后丧失诉讼救济权利．《劳动争议调解仲裁法》同时规定，劳动者对一裁终局的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。此类诉讼为二审终审。
  B、用人单位的撤销权：对用人单位，根据《劳动争议调解仲裁法》规定，若有证据证明仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
  ①适用法律、法规确有错误的；
  ②劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
  ③违反法定程序的；
  ④裁决所根据的证据是伪造的；
  ⑤对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
  ⑥仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
      中级人民法院对此类纠纷所做出的裁定书，作出后即发生法律效力。
    仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
    (3)除用人单位对一裁终局裁决行使撤销权的案件外，法院审理劳动争议案件不涉及仲裁裁决的正确与否，即法院裁判文书不能做出维持、变更或撤销仲裁裁决的结论。仲裁裁决后当事人起诉的(当事人起诉后又撤诉的除外)，仲裁裁决即失去效力。
  附：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条下列劳动争议．除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决．裁决书自作出之日起发生法律效力。
    (一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
    (二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
  第四十八条  劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
  第四十九条  用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
  (一)适用法律、法规确有错误的；
  (二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
  (三)违反法定程序的；
  (四)裁决所根据的证据是伪造的；
  (五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
  (六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
    人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。
    仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
  第五十条  当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的．可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的．裁决书发生法律效力。
    6、劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由．作出不予受理的书面裁决、决定或者通知．当事人向法院起诉的，法院应如何处理？
  答：(1)属于劳动争议案件的，应当受理；
  (2)虽不属于劳动争议案件，但属于法院主管的其他案件，应当依法受理。
    附：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处
理：(一)属于劳动争议案件的，应当受理；(二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
    7、当事人提出其在仲裁中未提出的新的请求，一审法院是否可以合并审理?
    答：如新的诉讼请求与仲裁请求具有不可分性，应当合并审理(例如：因诉讼延续而造成劳动者工资或生活费请求的同步增长)；如属独立的劳动争议请求，应当告知当事人另行申请劳动仲裁。
    附：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议。应当告知当事人向劳动争议仲裁委员
会申请仲裁。
    8、法院是否可直接将来参加仲裁审理的用人单位确定为当事人?
    答：与劳动者订立劳动合同的单位与实际用人单位不一致，或实际用人单位难以确定，或订立劳动合同的单位与作出处理的单位不一致的。如果仲裁审理中未将与案件处理有直接利害关系的单位列为当事人，在一审诉讼中经当事人申请．可以将该单位追加为诉讼当事人。
    9、如何理解《劳动争议调解仲裁法》关于申请仲裁时效的规定?
  答：(1)为更好地保护当事人的合法权益，《劳动争议调解仲裁法》将申请劳动争议仲裁的期限明确定性为仲裁时效，期限为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。改变了劳动法关于60日除斥期间的规定，并完善了申请劳动争议仲裁时效的中断、中止制度。
    (2)仲裁时效中断的情形：因当事人一方向对方当事人主张权利，或向有关部门请求权利救济，或对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
    (3)仲裁时效中止的情形：因不可抗力或有其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起．仲裁时效期间继续计算。
    (4)仲裁时效的特殊规定：在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的．应当自劳动关系终止之日起1年内提出。
    附：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条  劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利．或者向有关部门请求权利救济，
或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的．劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的．应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
    10、劳动争议案件裁判文书制作中应注意哪些问题?
    答：劳动争议案件裁判文书制作中应注意：
    (1)应体现出劳动仲裁的审理情况及仲裁结果；
    (2)应体现出劳动仲裁裁决后当事人起诉的情况；
    (3)裁判文书应主要围绕仲裁申诉人的申诉请求并结合原、被告的诉讼请求及答辩意见组织材料，进行分析说理，并应针对仲裁申诉人的申诉请求作出判决。如果原告的诉讼请求不成立，判决主文不能只表述为“驳回原告诉讼请求”，而应将仲裁裁决主文在判
决主文中予以适当表述。如果劳动者申请劳动仲裁后用人单位不服裁决起诉，法院不支持劳动者要求用人单位履行给付之诉的，可表述为“驳回×××(劳动者)要求×××(用人单位)履行(支付)×××(某种具体义务)的请求”；
    (4)仲裁费的负担问题不作为判决主文内容，应在诉讼费的负担部分中予以表述。
  11、劳动者的辞职权及其违约金问题?
    答：(1)劳动者辞职权是指劳动者依法享有的解除与用人单位劳动法律关系的权利。辞职权是法律赋予劳动者的权利，任何单位、个人不得干涉。《劳动合同法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位或在试用期内的提前3日通知用人单位，可以解
除劳动合同。用人单位不得以约定或规章制度等方式阻碍劳动者行使该权利。
    (2)关于辞职违约金问题。《劳动合同法》规定，除以下两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金；
    ①用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议．约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
    ②用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律．法规的规定。在解除或者终止劳动合同后．上述人员的竞业限制期限，不得超过二年。
    违反上述规定，用人单位与劳动者迳行约定由劳动者承担违反劳动合同期限的违约金责任，约定无效。
    (3)劳动合同法实施后，用人单位向劳动者主张辞职违约金的处理原则：
    a.职工的辞职行为发生在《劳动合同法》实施前。如用人单位与劳动者约定辞职违约金．且该约定系双方平等、自愿协商订立，劳动者在《劳动合同法》实施前辞职的，用人单位就此主张劳动者承担辞职违约金的，可以酌情予以支持。
    b．职工的辞职行为发生在《劳动合同法》实施后，除该法规定的两种情形外，其他违约金条款一律无效。
    附：《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供
的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
    第二十三条  用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
    对负有保密义务的劳动者．用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款．并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
    第二十四条  竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
    第二十五条  除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外．用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
    12、用人单位规章制度的适用问题?
  答：用人单位制定的规章制度须同时具备以下三个条件时才能在案件审理中适用，
  ①通过民主程序制定；
  ②该规章制度不违反国家法律、法规及政策的禁止性规定；
  ③已向劳动者公示。
    用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致．应以劳动者的意思表示为准，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
    附：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度．不违反国家法律、行政法规及政策规定．并已向劳动者公示的．可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合商或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
    13、独生子女父母一次性养老补助费问题?
    答：根据《山东省人口与计划生育条例》的规定，独生子女父母为企业职工的，退休时由所在单位按照设区的市上一年度职工年平均工资的30％发给一次性养老补助。此类案件在实务处理中，要慎重处理，避免引发群体性纠纷。
    14、工时制度及加班工资的计算问题?
    答；(1)工时制度。我国现行四种工时制度：标准工时制度，不定时工时制度．综合计算工时制度和非全日制工时制度。其中．不定时工时制度、综合计算工时制度须经劳动保障行政部门审批后方能实行。
    (2)只有实行标准工时制度和综合计算工时制度的．才存在加班费问题。有关支付加班工资的标准为：①工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；②休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报
酬；③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。
    (3)加班费的计算主要涉及两个问题，一是加班工资的基数问题，二是加班时间的问题。
    加班工资的基数问题。根据《山东省企业工资支付规定》及《青岛市企业工资支付规定》的相关规定，加班工资的工资基数，应按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资(应发工资)扣除该月加班工资后的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳动
的．按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。该工资基数不得低于当地最低工资标准。
    加班时间的问题。确定加班时间的前提是确定正常工作时间。正常工作时间在2008年前后是不一致的。2008年之前，职工月平均工作天数为20．92天、月平均工作时间为167．4小时。2008年之后，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：①制度工作时间的计算：年工作日：365天一104天(休息日)一11天(法定节假日)=250天，季工作日：250天÷4季一62．5天／季，月工作日：250天÷12月=20．83天/月。工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。②日工资、小时工资的折算：按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的ll天法定节假日。据此．日工资、小时工资的折算为：日工资=月工资收入÷月计薪天数；小时工资=月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21．75天。
    具体计算方式为：
    2008年之前为：上月应发工资(扣除当月加班费)／20.92天／8小时=小时工资，2008年之后为：上月应发工资(扣除当月加班费)／21.75天／8小时=小时工资，再根据考勤记录或其他证据确定本月加班日及加班日的加班小时数．按工作日、休息日、法定节
假日的规定分别计算。
    15、《工伤保险条例》的适用问题?
    答：《工伤保险条例》(以下简称《条例》)施行前，已完成工伤认定和伤残等级鉴定的，不适用《条例》，应适用劳动部《企业职工工伤保险试行办法》。《条例》施行前(2004年1月1日之前)尚未完成工伤认定的，适用《条例》；2004年1月1日之后发生的工伤或患职业病的，适用《条例》。具体事项按《关于转发鲁劳社函[2005] 135号文件完善工伤保险有关政策的通知》(青劳社【2005】124号)文件执行。
    16、个体工商户与发生工伤的雇工之间的纠纷应作为劳动争议案件还是作为人身伤害赔偿案件审理?
    答：各类企业、有雇工的个体工商户都要缴纳工伤保险费。《工仿保险条例》明确把有雇工的个体工商户纳人工伤保险范围，也就是说有雇工的个体工商户与发生工伤的雇工之间不是雇佣关系，双方之间的纠纷应作为劳动争议案件审理。
    17、5--6级伤残职工能否解除或终止劳动关系及其待遇问题?
    答；5--6级伤残职工劳动关系是否存续取决于伤残职工本人的意见。分为两种情况：
  (1)职工本人要求与单位保留劳动关系的，用人单位必须保留双方的劳动关系，合同期满也不能终止．并由单位安排适当工作，难以安排工作的．由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：5级伤残为本人工资的70%，6级伤残为本人工资的60%，用人单位还应按规定为伤残职工缴纳各种社会保险费；伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。
    (2)职工不要求保留劳动关系的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。山东省ZF鲁政发[2003]107号《山东省贯彻(工伤保险条例>试行办法》对具体标准已作出规
定；工伤职工被鉴定为5--6级的，经职工本人提出，可以与用人单位解除或终止劳动关系。由用人单位按解除或终止劳动关系时统筹地区上年度职工月平均工资为基数．支付职工一次性工伤医疗补助金(5级20个月，6级18个月)和一次性伤残就业补助金(5级35个月，6级30个月)。
    附：《工伤保险条例》第三十四条  职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：
    (一)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为16个月的本人工资，六级伤残为14个月的本人工资；
    (二)保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位接月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70％．六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额
低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。
  经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民ZF规定。
    18、7—10级伤残职工能否解除或终止劳动关系及其待遇问题?
    答：7--lO级伤残职工劳动关系存续问题与5--6级伤残职工的情况不同：
    (1)在劳动合同期内，如果职工要求继续履行的，单位不能无故解除劳动关系；如果职工本人提出解除劳动合同的，可以解除双方的劳动合同并由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金；
    (2)劳动合同期满终止后，用人单位也应向工伤职工支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金；
    (3)具体标准：以解除或终止劳动合同时的统筹地区上年度职工月平均工资为基数，一次性工伤医疗补助金为7级16个月、8级14个月、9级12个月、10级10个月，一次性伤残就业补助金为7级25个月、8级20个月、9级15个月、10级lO个月。
    附：《工伤保险条例》第三十五条  职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：
    (一)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为12个月的本人工资，八级伤残为10个月的本人工资，九级伤残为8个月的本人工资，十级伤残为6个月的本人工资；
    (二)劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民ZF规定。
    19、《工伤保险条例》实施之前已完成工伤认定并被评定为5—10级的工伤职工，在《工伤保险条例》实施之后能否享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金?
    答：《工伤保险条例》实施之前已完成工伤认定并被评定为5——10级的工伤职工，已享受工伤待遇的，在《条例》实施之后，与单位仍存在劳动关系的，如果该工伤职工提出与用人单位解除(终止)劳动关系或劳动合同期满终止的，工伤职工要求单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的，可以按《条例》的规定予以支持。
    20、劳动争议案件中支付令的有关规定?
    答：(1)劳动争议案件中支付令的适用范围：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，及用人单位与劳动者因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议而在协议约定期限内不履行的，劳动者可以依法向人民法院申请支付令。
    (2)劳动争议案件中支付令的具体操作：人民法院受理申请后，经审查劳动者提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内向用人单位发出支付令；申请不成立的，裁定予以驳回。用人单位应当自收到支付令之日起十五日内
清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。用人单位在规定的期间不提出异议又不履行支付令的，劳动者可以向人民法院申请执行。人民法院收到用人单位提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效，劳动者可以起诉。用人单位在法定期间提出
书面异议的．人民法院无须审查异议是否有理由，应当直接裁定终结督促程序。
    附：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条  因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议．用人单位在协议约定期限内不履行的．劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
  2l、劳务派遣纠纷案件中的当事人有哪些?
    答：劳务派遣纠纷案件一般涉及三方当事人；劳务派遣单位、用工单位、劳动者。
    劳务派遣单位或用工单位与劳动者发生劳动争议的，必须列劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。即使劳动者未将劳务派遣单位或用工单位列为共同当事人，在仲裁或一审程序中也应将劳动者未列明的劳务派遣单位或用工单位追加为诉讼当事人。
    22、无固定期限劳动合同问题?
    答：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动台同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
    有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外．应当订立无固定期限劳动合同：
    (1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
    (2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
    (3)自2008年1月1日起连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形．续订劳动合同的。连续订立固定期限劳动合同的次数，自《劳动合同法》施行后续订固定期限劳动合同时开始计算，
    (4)用人单位在2008年1月1日后自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的．视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
    用人单位违反上述规定，应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而不订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
  附：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条  无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时同的劳动合同。
    用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
    (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
    (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
    (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
    用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
    23、用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的法律后果?
    答：用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，分为两种情况处理：
    (1)已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动台同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。《劳动合同法》施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自该法施行
之日起一个月内订立。
    (2)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
    附：《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条  用人单位自用工之日起超过一个月不满一年来与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
    用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
  24、试用期问题?
  答；(1)试用期的期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
    (2)不存在试用期的情况：以完成一定工作任务为期限的劳动合同、劳动合同期限不满三个月、非全日制用工的，双方当事人不得约定试用期。
    (3)试用期期限与劳动合同期限的关系：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
    (4)试用期的工资：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位违法与劳动者约定试用期，且巳经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标
准．按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
    (5)试用期的解除：在试用期中，除劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
  附：《中华人民共和国劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同．试用期不得超过六个月。
    同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
    以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
    试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
    第二十条  劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
    第二十一条  在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一顼、第二项规定的情形外．用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
    25、《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形及其计算方式?
    答：一、《劳动合同法》等相关法律规定应当支付经济补偿金的情形有以下两大类共21种情形：
    第①类，用人单位有下列情形之一的，劳动者依法解除劳动合同的：
    (1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
    (2)未及时足额支付劳动报酬的；
    (3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
    (4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
    (5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合司无效的；
    (6)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效的；
    (7)违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的；
    (8)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者立即解除劳动合同的；
    (9)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
  第②类，有下列情形之一的，用人单位解除或终止劳动合同的：
    (10)用人单位依法向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
    (11)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；
    (12)劳动者不能胜任工作．经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；
    (13)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；
    (14)用人单位依照企业破产法规定，进行重整，经合法程序进行裁减人员，解除劳动合同的；
    (15)用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员，解除劳动合同的；
    (16)企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；
    (17)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化。致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；
    (18)除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同．劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止的；
    (19)用人单位被依法宣告破产，劳动合同终止的；
    (20)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，劳动合同终止的；
    (21)法律、行政法规规定的其他情形。
    二、经济补偿金的计算方式：
    ①作为经挤补偿金标准的月工资是指：用人单位正常生产经营状况下劳动者解除或终止劳动合同前12个月的平均工资。用人单位月平均工资低于当地人民ZF规定的最低工资标准的，应当按照当地最低工资标准计算。
    ②经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
    ③以上各种情形，补偿年限无上限限制。只有劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民ZF公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的．向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
    三、经济补偿金支付时间，解除或者终止劳动合同，用人单位依法应向劳动者支付经济补偿的，应当在劳动者按照约定与用人单位办结工作交接时支付。
    四、非全日制用工中经济补偿金的特殊规定：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
    26、法律对工会主席、副主席的特殊规定?
    答：工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。在劳动争议案件审理中，涉及确定基层工会专职主席、副主席或者委员延长的劳动合同期限的，应当自上述人员工会职务任职期限届满之日起计算，延长的期限等于其工会职务任职的期间。涉及职工和工会工作人员因参加工会话动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件．可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作．并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收人二倍的赔偿，并按照规定给予解除劳动合同时的经济补偿金。
  27、我市法院委托工会组织调解劳动争议案件的具体流程是什么?
  答：(1)人民法院委托工会组织进行调解，首先应当征得当事人的同意，告知案件各方当事人委托工会组织调解的相关程序及法律后果，征求各方当事人的意见，并记入笔录，由各方当事人签字。任何一方当事人不同意委托工会组织进行调解．法院不得擅自委托。法院在案件受理后至宣判前，均可委托工会组织进行调解。
    (2)法院在征得案件各方当事人同意后，应当向工会组织出具书面委托函，将诉状、答辩状及证据材料的复印件随函移送，并在委托函中写明工会调解案件的期限(最长1个月)，必要时可以将争议的焦点一并函告工会组织。
    (3)案件各方当事人在工会调解下达成调解协议的，委托法院审查其合法性和可执行性，依法确认后，制作调解书送达当事人．民事调解书中应明确注明“在某工会参与下达成调解协议”。
    (4)未达成调解协议的，工会组织应当向委托法院出具调解终结书，并将调解期间形成的有关材料一并移交委托法院。委托法院收到调解终结书后，应及时做出判决。一审法院已经委托工会组织调解的劳动争议案件，二审法院原则上不再委托工会组织进行调解。