2025年8月1日，最高人民法院发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，该解释于2025年9月1日起开始施行。编者根据个人对劳动法领域的知识和认知范围作出以下的个人理解，如有不足之处，欢迎大家批评和指正。

一、“第一、二条规定转包、分包、挂靠不具备合法经营资格和承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持”的理解。

1、劳社部在2005年发布《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发[2005]12号中第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”，中表述的为不具备用工主体资格。不具备合法经营资格包含有营业执照，而不具备用工主体资格往往是没有营业执照。“不具备合法经营资格”比“不具备用工主体资格”严厉多了。按当前劳动法规，个体户也是合法的用人单位主体。具备用工主体资格不一定就具备合法经营资格，特别是在建筑施工领域，“合法经营资格”是明确标准的。比如《中华人民共和国建筑法》第十三条规定：从事建筑活动的建筑施工企业、勘察单位、设计单位和工程监理单位，按照其拥有的注册资本、专业技术人员、技术装备和已完成的建筑工程业绩等资质条件，划分为不同的资质等级，经资质审查合格，取得相应等级的资质证书后，方可在其资质等级许可的范围内从事建筑活动。所以，作为建筑施工企业，是需要取得相应等级的资质证书才可以从事建筑活动。而让包工头、民工临时注册的个体工商户，根本没有从事建筑施工的资质。所以此规定将有更有利于打击违法转包、分包、挂靠的行为，更有利于保护不具备合法经营资格的组织或者个人招用的劳动者。

2、上述两条中表述“承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的”，那么“等责任”是否包含未签订书面劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同的赔偿金、解除和终止劳动合同的经济补偿金，等责任不应当包含未签订书面劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同的赔偿金、解除和终止劳动合同的经济补偿金，理由如下：（1）《最高人民法院关于审理公司保险行政案件若干问题的规定》（2014.6.18法释[2014]9号）第三条规定：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。”。（2）人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（2013.4.25人社部发[2013]34号）第七条规定:“具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。”。

（3）最高人民法院关于印发〈全国民事审判工作会议纪要〉的通知 法办[2011]442号“八关于劳动争议纠纷案件59、建设单位将工程发包给承包人，承包人又非法转包或者违法分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系的，不予支持。”。（4）用工主体责任不属于劳动关系，只有劳动者与用人单位存在劳动关系的情况下才能适用《劳动法》、《劳动合同法》的规定主张未签订书面劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同的赔偿金、解除和终止劳动合同的经济补偿金。

二、“第七条劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：（一）因不可抗力导致未订立的；（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。”的理解。

1、最高人民法院新闻发布会时提到在实践中存在从事管理工作、负有订立劳动合同职责的劳动者自己不订立。如果不区分用人单位对未订立书面劳动合同是否存在过错，一概由用人单位承担支付二倍工资的责任，与当前的用工实际和实质正义要求不符。此条规定既符合诚信原则，也有利于衡平保护劳动者、用人单位双方的合法权益，以后是否支付未签订书面劳动合同的二倍工资主要考虑的因素就是“（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；”。

2、《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”，对于未签订书面劳动合同而支付二倍工资是没有规定“例外”情形。在实践中，个别劳动者钻《劳动合同法》第八十二条的空子，通过不签、拖延签等各种手段，故意不签订书面劳动合同，以此主张二倍工资。但是个人认为司法解释第七条的规定是对《劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”的一个补充，按照《劳动合同法实施条例》第六条规定劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。，有了司法解释二第七条的规定如果是劳动者的原因不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位就需要支付未签订书面劳动合同的二倍工资。

三、“第二十条在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。”的理解。

此规定，明确了在劳动仲裁程序阶段就应当提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审期间提出仲裁时效的，法院不会支持，但是有新证据的除外。此条其实更重要的是明确了仲裁委不主动审查仲裁时效，应当由当事人自己提出仲裁时效，与诉讼时效的规定具有异曲同工之妙。其实早在2015年12月《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》“第六关于劳动争议纠纷案件的审理（二）关于仲裁时效问题27.当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。当事人未按照规定提出仲裁时效抗辩，又以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。”，就已有类似规定，但司法解释二公布之前是否主动适用仲裁时效一直存在争议。

四、“第十九条的规定”解决了司法实务中劳动者承诺或者与用人单位约定不买社保的法律效力问题，更有利于保护国家的公共利益，有利于维护社会保险制度。

1、之前的司法实务中有两种观点，一种观点认为劳动者承诺或者与用人单位约定不买社保的无效，劳动者以没有依法缴纳社保为由解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金。理由如下：（1）该承诺和约定违反了《中华人民共和国社会保险法》的强制性规定，（2）《劳动合同法》第38条和第46已经规定了用人单位没有为劳动者缴纳社会保险费，劳动者有权解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿，无论是用人单位与劳动者协商一致或劳动者自愿承诺，只要用人单位存在未为劳动者缴纳社保费用的事实，劳动者据此要求解除合同的，用人单位都应当承担支付经济补偿的责任。本人一直坚持此观点。另外一种观点认为劳动者承诺或者与用人单位约定不买社保的有效，劳动者以没有依法缴纳社保为由解除劳动合同，不应当向劳动者支付经济补偿金；理由是劳动者与用人单位协商一致自愿弃保是双方的真实意思表示，劳动者对自愿弃保协议的内容以及相应的法律后果是明知的，若以此为由要求用人单位支付经济补偿有违诚实信用原则。

2、此规定解决了司法实务中的争议问题，同时有利于维护国家社保制度，也更有利于保障劳动者的合法权益。

五、“第二十一条废除《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款。”的理解。

1、先来看看废止的内容。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”，在司法实务中，对于达到法定退休年龄，没有享受养老保险待遇的劳动者是否与用人单位存在劳动关系的争议较大。

2、存在争议的缘由。《劳动合同法》第44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；”从此条文来看，劳动者即使达到法定退休年龄，只要没有享受基本养老保险待遇的，双方的劳动合同就没有终止。《劳动合同法实施条例》第21条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”从此条文来看，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止，劳动关系也就结束了。两个不同的规定，导致了司法实务中存在较大争议。

3、以后的实务趋向可能是达到法定退休年龄，劳动关系终止。人力资源社会保障部于2025年7月31日发布了由人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局共同研究起草了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，该《规定》的背景是应对人口老龄化国家战略的推动践行，很多老年人达到法定退休年龄后仍具备就业意愿和就业能力，能够在工作岗位继续发挥劳动价值，形成了超龄劳动者群体。但受法律政策、社会观念等因素影响，当前超龄劳动者面临着就业质量不高、劳动权益保障不足等问题。征求意见稿第二条第一款规定适用本条的是超过法定退休年龄的劳动者，从该《规定》来看以后超龄劳动者适用此《规定》，以后劳动关系的终止是直接看是否达到法定退休年龄，并不考虑是否享受养老保险待遇。