【核心结论】
年休假补偿的追诉年限需根据具体情形判断：
1. 劳动关系存续期间：若未休年假工资被认定为劳动报酬，可随时追讨；若视为经济补偿，一般从应休年度次年1月1日起算1年时效。
2. 劳动关系终止后：无论性质如何，需在离职后1年内提出仲裁申请。
3. 跨年度安排：经书面同意跨年安排的，最长可追诉3年；未经同意的，通常可追2年。

一、法律依据与时效规则解析

（一）时效计算的核心法律条款

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条：
- 一般时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。
- 特殊时效：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受1年限制，但劳动关系终止后需在1年内提出。

（二）年休假工资的性质争议

劳动报酬说：

部分法院（如北京、上海）认为，未休年假工资属于劳动报酬，劳动关系存续期间可随时主张。

依据：《职工带薪年休假条例》明确未休年假工资为“工资报酬”，且《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（征求意见稿）拟将其纳入特殊时效保护。

经济补偿说：

最高人民法院民一庭及部分地区（如广东、江苏）认定，未休年假工资中的200%补偿部分属于经济补偿，适用1年时效。

依据：该部分并非劳动者实际劳动对价，而是用人单位未履行法定义务的惩罚性赔偿。

（三）时效起算点的具体情形

正常情况：

应休年假年度的次年1月1日起算1年时效。例如，2024年未休年假，时效从2025年1月1日至2025年12月31日。

跨年度安排：

经劳动者书面同意跨年度安排的，时效顺延至第三年1月1日。例如，2024年未休年假经同意延至2025年，时效从2026年1月1日起算。

未经同意的，仍按次年1月1日起算，最多可追2年（如2024年未休，2025年12月31日前可主张）。

劳动关系终止：

无论性质如何，需在离职后1年内提出仲裁申请。例如，2025年6月离职，最晚需在2026年6月前主张未休年假补偿。

二、补偿标准与计算方式

（一）补偿金额计算

日工资标准：

月平均工资（剔除加班费）÷21.75天。

例：月工资8000元（不含加班费），日工资为8000÷21.75≈367.82元。

补偿比例：

未休年假天数×日工资×300%（含正常工作期间工资，实际额外支付200%）。

例：应休5天未休，补偿为5×367.82×300%=5517.3元（其中200%为额外补偿）。

（二）累计工龄与年假天数

已满1年不满10年：5天/年

已满10年不满20年：10天/年

已满20年：15天/年

累计工龄：包括在不同单位的工作年限，需提供社保记录、劳动合同等证明。

三、维权步骤与证据准备

（一）协商优先

书面沟通：向用人单位提交《未休年假补偿申请书》，明确要求支付补偿并保留书面记录（如邮件、微信）。

协商记录：若协商达成一致，签订书面协议明确补偿金额及支付时间。

（二）申请劳动仲裁

仲裁时效：严格遵循时效规则，避免超期。

材料清单：

劳动关系证明：劳动合同、工资流水、社保缴纳记录。

未休年假证据：考勤记录、排班表、年假申请被拒记录。

工资标准证明：近12个月工资条（剔除加班费）、银行流水。

跨年度安排证据：书面同意文件（如邮件、签字确认单）。

仲裁流程：

向用人单位所在地劳动仲裁委员会提交申请，填写《仲裁申请书》并附证据材料。

仲裁委受理后，通常在45日内作出裁决，复杂案件可延长15日。

（三）诉讼救济

若对仲裁结果不服，可在收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，一审判决后15日内可上诉至中院。

四、注意事项与风险规避

时效中断与中止：

中断情形：向用人单位主张权利、向劳动部门投诉等，时效重新计算。

中止情形：因不可抗力或其他正当理由无法申请仲裁，时效中止，原因消除后继续计算。

举证责任分配：

劳动者需证明工龄、未休年假事实及工资标准。

用人单位需证明已安排休假或劳动者书面同意放弃休假。

地区差异：

重庆等地司法实践存在分歧，部分案例将年休假工资视为劳动报酬，部分视为经济补偿，建议咨询当地律师。

最新政策动态：

关注《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》正式实施情况，若通过，年休假工资或统一适用特殊时效。

五、典型案例参考

案例1：张某2023年未休年假，2024年12月离职后申请仲裁。法院认定未休年假工资属于劳动报酬，支持其主张2023年补偿（因劳动关系终止后1年内提出）。

案例2：李某2022年未休年假，2024年5月申请仲裁。因超过1年时效且无法证明时效中断，仲裁委驳回其请求。

案例3：王某2023年未休年假经书面同意延至2024年，2025年3月申请仲裁。法院支持其主张2023年补偿（跨年度安排时效顺延至2025年1月1日）。

六、总结与建议

及时维权：密切关注时效节点，优先在劳动关系存续期间主张权利。

证据留存：妥善保存考勤记录、工资条、书面沟通文件等关键证据。

专业咨询：涉及复杂地区差异或时效争议时，建议委托律师提供法律支持。

通过以上分析，劳动者可清晰了解年休假补偿的追诉规则，依法维护自身权益。用人单位也应规范休假管理，避免因违规支付高额赔偿。