最近上海市高级人民法院民事审判庭的《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》以及法院判决案例口径，从2025年1月1日起始与全国大多数省市接轨，2次及以上劳动合同期满，如劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，则用人单位必须签订无固定期限劳动合同，即不以用人单位是否有续订劳动合同的意愿作为判断因素。

  但是，也有用人单位与劳动者在2次之后继续签订固定期限劳动合同，那么，在符合签订无固定期限劳动合同条件而却签订有固定期限劳动合同是否合法？符合签订无固定期限劳动合同条件而签订有固定期限劳动合同，是否需要支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资？应签无固定而签订固定期，固定期届满企业可以终止吗？关联企业轮流签订合同是否算“2次”或“10年”？

困惑一：在符合签订无固定期限劳动合同条件而却签订有固定期限劳动合同是否合法？

  《劳动合同法》第14条：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位工作满10年的；（三）连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

  《劳动合同法实施条例》第11条：除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

  根据《劳动合同法》意思，劳动者没有要求签订固定期的，就应当签订无固定期限劳动合同，员工没有义务提出签订无固定期合同；举证责任在单位；《劳动合同法实施条例》意思，劳动者提出订立无固定期限的才应订立，员工有义务提出签无固定期限合同，举证责任在员工。

  目前主流观点倾向于按照《劳动合同法实施条例》第11条执行，即符合签订无固定期限劳动合同条件而签订有固定期限劳动合同合法，比如上海、江苏、北京、广东等地区。

 《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（2014年）：“劳动者与用人单位签订了固定期限劳动合同后，劳动者要求变更为无固定期限劳动合同的，不予支持，但有证据证明用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形的除外。

  非主流观点主张按《劳动合同法》第14条执行，即符合签订无固定期限劳动合同条件而签订有固定期限劳动合同，违法和无效，比如重庆、武汉等地区。

困惑二：符合签订无固定期限劳动合同条件而签订有固定期限劳动合同，是否需要支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资？

 《劳动合同法》第82条规定，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

 目前司法实践中，在符合签订无固定期限的条件下，重庆、武汉部分等地区即使签了固定期限也无效，需要支付二倍工资；江苏、北京、广东、上海等大部分地区只要签订了固定期限合同就不需要支付双倍工资。

  另外需要说明的是，第2次劳动合同到期后未签订，继续用工，需要支付二倍工资；或者前几次劳动合同都签订，连续工作满十年后未签订，继续用工，需要支付二倍工资。

困惑三：应签无固定而签订固定期，固定期届满企业可以终止吗？

 符合签订无固定期限劳动合同，但双方签订了固定期限劳动合同，待固定期限劳动合同届满时，就是第三次、四次、第十一次、十二次届满时，现在上海与全国主流观点统一，企业仍然不可以按照固定期限劳动合同届满而单方面终止劳动合同。

  理由主要是，当连续订立两次固定期限劳动合同后或连续工作满10年，劳动者尚有权选择签订无固定期限劳动合同，且用人单位亦负有应根据其选择强制订立该无固定期限劳动合同之义务。那么，超过2次以及超过10年的，虽签订了固定期限劳动合同，但劳动者在最后一份固定期限劳动合同到期时仍有权依据《劳动合同法》第14条的规定提出签订无固定期限劳动合同，用人单位仍有义务签订。

   案例：江苏省无锡市中级人民法院（2013）锡民终字第0361号，无锡中院认为，根据法律规定，在劳动者不存在违法违纪、不能胜任工作等用人单位可以解除劳动关系的情形下，连续订立二次固定期限劳动合同后续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。双方第四次固定期限劳动合同届满前，人力公司向彭某提出合同到期后终止劳动关系，并发出终止劳动合同的通知，彭某拒绝在该份通知书上签字的行为表明了其不愿意终止双方的劳动合同。随后彭某在仲裁中明确要求与人力公司订立无固定期限劳动合同，完全符合法律规定。人力公司未与其订立无固定期限劳动合同，反而以合同期满为由终止双方的劳动合同是违法的。故判决，无锡市某人力资源服务有限公司应与彭某签订无固定期限劳动合同。

  那么，用人单位在符合签订无固定期限劳动合同条件下却与劳动者签订有固定期限劳动合同，到期还是不能终止，其作用在于到期协商终止时的一种谈判理由，劳动者有可能觉得既然是劳动合同到期，拿了经济补偿金就理所当然，接受了协商终止。

困惑四：关联企业轮流签订合同是否算“2次”或“10年”？

  目前司法实践中存在两种不同的裁判观点：

  第一种裁判口径认为，次数不应当连续计算，如上海、四川。

 上海市高级人民法院民事审判庭《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》观点：“研讨认为，工作年限连续计算的法律后果，限于经济补偿或赔偿金、可享受带薪休假天数等涉及工作年限累积计算的情形。为了有效防止用人单位利用更换用工主体规避累积计算经济补偿年限等的法定义务，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条细化了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的具体情形，明确劳动者相关工作年限在计算经济补偿或赔偿金时可予合并计算。而《劳动合同法》第十四条第二款第一项规定的“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”属于应订立无固定期限劳动合同的情形，此处的“十年”应是在同一用人单位连续工作满十年，其强调的是不间断地与同一用人单位连续保持劳动关系的时间。因此，上述两规定之间的“工作年限可连续计算”与“在同一单位连续工作”属两个不同的概念。据此，劳动者以工作年限连续计算达到累积工龄十年及以上为由，要求与用人单位直接签订无固定期限劳动合同的主张，不符合《劳动合同法》上述规定中应签订无固定期限的法定情形。

  按照这个逻辑，关联企业之间的“2次”当然不能作为签订无固定期限劳动合同的条件。

  第二种裁判口径认为，次数也应当连续计算，如浙江、厦门、北京等地。

   《浙江省高级人民法院  浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》（2019年），劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，其在新用人单位连续工作未满十年也未订立两次劳动合同，但在前后用人单位累计连续工作已满十年或者已连续订立两次固定期限劳动合同，劳动者提出与新用人单位订立无固定期限劳动合同的，是否应予支持？

  答：劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动在原用人单位的工作年限和订立劳动合同的次数合并计算为新用人单位的工作年限、订立劳动合同次数。因此，如劳动者符合《劳动合同法》第十四条规定，提出与新用人单位订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立。