在劳动关系的调整中，调岗降薪是一个复杂且敏感的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，用人单位在特定情况下可以合法地进行调岗降薪。

本文将重点探讨六种合法调岗降薪的方法，并通过详细引用真实案例来阐述方法的具体应用。

方法论METHOD

一、事前约定

事前约定是指在劳动合同签订时，用人单位和劳动者就调岗降薪的情形进行明确、具体的约定。这种方法能够减少后续纠纷的发生，是用人单位的首选。例如，劳动合同中可以约定“薪随岗变”，即岗位变动时薪资相应调整。

二、事后协商

在劳动合同签订后，如因实际情况需要调岗降薪，用人单位应与劳动者进行事后协商。协商达成一致意见后，双方应签订书面协议。如果劳动者没有明确表示同意，但服从了用人单位的安排，也可以视为以实际行动同意调岗降薪。

方法论

三、以客观情况发生重大变化为由

根据《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者无法就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可以解除劳动合同。这一规定为用人单位在面临客观情况变化时提供了调岗降薪的法律依据。

案例：某大型制造企业因市场环境变化，订单量大幅下降，导致部分生产线停工。企业为了应对经营困难，决定对部分员工进行调岗降薪。其中，李某原担任生产线主管，因生产线停工被调至仓库管理岗位，薪资也相应降低。李某不同意调岗降薪，但企业提供了充分的证据证明市场环境变化和经营困难，且调岗降薪是必要措施。经过协商无果后，企业依据《劳动合同法》的规定解除了与李某的劳动合同。在后续的劳动争议仲裁和诉讼中，仲裁机构和法院均认定企业的调岗降薪行为合法。

四、以不能胜任工作为由

根据《劳动合同法》第四十条第（二）项的规定，当劳动者不能胜任工作时，用人单位可以对其进行培训或者调整工作岗位。如果经过培训或调岗后，劳动者仍然不能胜任工作，用人单位可以解除劳动合同。这一规定为用人单位在劳动者不能胜任工作时提供了调岗降薪的法律依据。

案例：某科技公司招聘了一名高级软件工程师张某，负责开发公司的新产品。然而，在实际工作中，张某的表现远未达到公司的预期。经过多次沟通和培训后，张某的工作能力仍未得到提升。为了不影响项目的进度和公司的整体运营，公司决定对张某进行调岗降薪，将其调至普通的软件开发岗位，并相应降低了薪资。张某对调岗降薪表示不满，但公司提供了充分的证据证明张某不能胜任原岗位的工作，且调岗降薪是必要措施。在后续的劳动争议仲裁和诉讼中，仲裁机构和法院均认定公司的调岗降薪行为合法。

五、以医疗期满为由

根据《劳动合同法》第四十条第（一）项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。

六、以生产经营需要为由

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位因生产经营需要调整劳动者的工作岗位和薪酬，需遵循协商一致、合法性与合理性等原则。调岗行为应具有必要性和合理性，且不得具有侮辱性和惩罚性。

案例：奇亚公司因生产经营需要对环保车间板框工序进行自动化升级改造，取消了林浩原从事的工作岗位。林浩被调整到新的岗位后，薪资略有提高，且没有提出异议，并在新岗位工作了10个月。法院认为，调岗行为符合用人单位合法行使用工自主权的情形，因此调岗行为合法。

结束语 CONCLUSION

综上所述 https://mmbiz.qpic.cn/sz_mmbiz_png/Z4bKUg5S9Mp5AtoEdH2uLhG37P2oZ89HwzIPsuhHqjdJSL83CcJTlrzMwKOkibwknNqldyZM2yklI11Hu2YYsJA/640?wx_fmt=png&from=appmsg

在劳动关系的调整中，调岗降薪是一个需要谨慎处理的问题。用人单位在进行调岗降薪时，必须严格遵循《劳动合同法》及相关法律法规的规定，确保决策的合法性、合理性和公正性。同时，用人单位应积极与劳动者进行沟通和协商，争取劳动者的理解和支持。

通过此篇文章的分析，用人单位可以在合法合规的前提下进行调岗降薪操作，以维护企业的稳定和发展。