实践中遇到多起案例，涉及非劳动关系项下当事人双方签署“竞业限制”协议的情况，对该种协议的效力，持肯定及否定态度的均大有人在。

持否定态度的，其主要理由是竞业限制制度是《劳动合同法》明文规定的，应仅适用于劳动关系，用人单位不应与非劳动关系（如劳务关系、雇佣关系等）项下的“提供劳务者”约定竞业限制义务。

本橙认为，非劳动关系，如雇佣关系、劳务关系等，竞业限制约定也是有效的。理由如下：

首先，竞业限制制度有两个功能，一是保护用人单位的商业秘密及其在商业竞争中的优势地位，二是在对劳动者的就业权既要尽可能充分保障、又要进行合理限制（限制有对价）。

举例说明。某单位高级技术人员A，与该单位签署的是《劳务协议》。无论A在该单位是全职还是兼职，其在该单位工作期间的就业权已得到充分行使/就业权得到充分保障。同时，A在工作中接触到了该单位商业秘密，如A不受限制的去经营同类产品、从事同类业务的竞争单位工作，则不可避免的会损害该单位的上述两项权益，对该单位来讲，是极大的不公平（劳动者的就业权得到了保障，而用人单位在商业秘密、知识产权方面的权益却可能在减损）。因此，如双方签署的《劳务协议》包含了竞业限制条款，应认定为有效。

同理，A离职后继续遵守竞业限制协议并获得竞业限制经济补偿，亦是应有之义。

其次，《劳动合同法》并不仅仅适用于劳动关系，在符合一定条件的前提下，可以适用于非劳动关系：

第一，《劳动合同法》中的有些规定中的“劳动者”、“劳动关系”，应做广义理解，比如《劳动合同法》第二十八条中的“劳动者”、《劳动合同法》第三十九条第（四）项中的“劳动关系”（既包含劳动关系，也包括非劳动关系）；

第二，《劳动合同法》中的有些规定，非劳动关系可以参照适用，如《劳动合同法》第九十六条规定所明文的聘用关系。本橙认为，与该类规定相同，即便无明文，《劳动合同法》第二十三条、二十四条、二十五条规定，非劳动关系仍可参照适用/对非劳动关系有适用余地。

最后，非劳动关系当事人之间签署竞业限制协议，如其并不具备《民法典合同编》规定的“合同无效”的情形，应认定有效。