实践中遇到如下竞业限制条款：

用人单位在劳动者离职时可告知劳动者是否须履行竞业限制义务；

即便用人单位未告知劳动者在离职后须履行竞业限制义务，劳动者在离职后两年内均应向用人单位报告其就业的用人单位情况；

用人单位在上述两年内视需要随时要求劳动者承担竞业限制义务。

以上约定是否有效？本橙观点是：上述约定部分无效。

竞业限制制度保护的是用人单位的商业秘密及其在商业竞争中的优势地位，但该种对用人单位的保护不应过分损害劳动者的就业权/择业权，而只能对劳动者的就业权进行合理限制。由此，有约定在先的情况下，在劳动合同解除或终止时，用人单位应明示劳动者在离职后是否须履行竞业限制义务，否则，不仅会使劳动者再就业受到不确定因素的干扰，且很容易导致争议。如，用人单位未明示的情况下，劳动者履行了竞业限制义务，用人单位是否应支付竞业限制经济补偿？其能否以“未要求劳动者履行竞业限制义务”为由进行抗辩？如劳动者基于用人单位未明示，而未承担竞业限制义务，此时要求劳动者承担违约责任是否合理？

另，竞业限制制度主要出于保护用人单位的竞争优势而适当限制劳动者再就业，故用人单位有义务更有权利在劳动者离职时根据在先的协议明示劳动者是否须履行竞业限制义务，以避免其自身权益受损。

综上，无论是从保障劳动者的择业权角度、从保护用人单位商业秘密及竞争优势角度，还是从避免产生争议角度，用人单位均应在劳动合同解除或终止时明示劳动者是否应承担竞业限制义务。

由此衍生的问题一，如双方签署了上述内容的竞业限制协议，而劳动者离职时未被明示，则此后两年内，用人单位是否有权在劳动者离职一段时间后再要求劳动者履行竞业限制协议？劳动者如承担了竞业限制义务，其能否主张竞业限制经济补偿？

本橙观点是，如用人单位在劳动者离职时未要求劳动者履行竞业限制协议，则此后两年内用人单位无权再要求劳动者承担竞业限制义务；但如劳动者在离职伊始即承担了竞业限制义务，则其有权要求用人单位支付竞业限制经济补偿。

由此衍生的问题二，如用人单位与劳动者签署了上述内容的竞业限制协议，而用人单位在离职时拒绝明示，劳动者应如何处理？劳动者应书面要求用人单位明示，并告知其拒绝明示的法律后果，以维护自身权益及避免产生争议。

此外，在实践中，不乏用人单位利用优势地位与劳动者签署“各式各样”的竞业限制条款，比较常见的的是：劳动合同解除后，如用人单位30日内未向劳动者支付竞业限制经济补偿，则劳动者在离职后不必履行竞业限制义务。

不言自明，此种所谓生效条件并不符合条件特征，其本质是以生效条件之名，行任意解除竞业限制协议之实，依法应属无效约定。

最后，摘录一个北京市一中院的高质量判决（2022）：

......当事人应当遵循诚信原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。而在竞业限制项下，竞业限制义务令劳动者的再就业范围大受限制，且再就业也需要一定的时间，是故，从劳动者生存和发展的角度出发，为了让劳动者的再就业自由不受不确定因素的困扰，需使劳动者对再就业时是否需要遵从竞业限制约定有明确的认识。因此，用人单位作为是否启动竞业限制的决定一方，最迟应当在劳动合同解除或终止之时明确通知劳动者是否需要继续遵守和履行竞业限制协议，这是基于诚实信用原则和双方在先的劳动关系产生的用人单位的附随义务，该附随义务不能通过约定进行免除或者转嫁给劳动者一方。而案涉《竞业限制协议》第4条和第5条的约定，将本属于用人单位的通知义务转嫁给了劳动者一方，同时免除了用人单位支付相应期间经济补偿的义务，故类推适用《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项，上述约定应属无效。