加载中…用人单位可以对实行不定时工时制的员工进行考勤管理吗
(2020-08-12 08:27:36)
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不宜与标准工时和综合工时一样严格限定，可以根据工作和管理需要限定在一定时间段到岗，以体现不定时工时的灵活性。
[1]《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第4条 企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》第11条不定时工作制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。不定时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：（一）高级管理人员；（二）外勤、推销人员 ；（三）长途运输人员；（四）长驻外埠的人员；（五）非生产性值班人员；（六）可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。
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一、不论是哪种工时制度，员工与用人单位之间均属于劳动关系，即用人单位对劳动者的管理权并不会丧失，考勤管理属于单位的一种管理手段，对不定时工时制度的劳动者也适用，但还是应当体现不定时工时的特点
1.上下班时间
不宜与标准工时和综合工时一样严格限定，可以根据工作和管理需要限定在一定时间段到岗，以体现不定时工时的灵活性。
2.违反考勤的处理规则差异
对于旷工的处理规则，应当与标准工时等有差异，如果与绩效挂钩时，建议区别与标准工时的挂钩比例。
一般来说，对不定时工时的员工，考核建议集中在员工业绩、工作成果、任务完成，而较少侧重于对其工作时间的考核，因不定时工时制本身是由于员工的工作岗位性质（如外勤、销售岗位等[1]）而导致其工作时间不固定，进而用人单位不宜对其直接进行出勤的约束的工时制度。
[1]《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第4条 企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》第11条不定时工作制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。不定时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：（一）高级管理人员；（二）外勤、推销人员 ；（三）长途运输人员；（四）长驻外埠的人员；（五）非生产性值班人员；（六）可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。
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二、通过案例看用人单位对不定时工时制员工的有效管理手段
在“(2020)豫01民终3002号”一案中，单位《员工手册》规定：不定时工作制员工进行考勤工作时通过EIP7S客户端摇一摇定位考勤，销售（深度）地区经理每月至少15天在医院有效拜访或者协访；不定时工作制员工连续3天（工作日）及以上无任何有效拜访记录且无其他出勤打卡记录、会议记录和请假记录的视为旷工行为，连续几日无拜访即视为几天旷工；销售人员当月连续3个工作日旷工或12个月累计旷工3天及以上的属于严重违纪行为。当劳动者未按上述要求考勤时，法院最终认定单位的解除行为合法。通过类似案例我们也不难看出，对不定时工时制度并非不能考勤，亦并非不能以旷工解除，关键还是考勤的方式要与管理的目的结合，同时，制度的民主和公示程序应当确保。https://mmbiz.qpic.cn/mmbiz_png/f7qJibhEtlkYupksvxz14gN0NeNUuSEiaXlgPOjBUz1NtC0dAOQwgBlInu3YoEZVmI87rjjvrCB8unkDWL1pbRZw/640?wx_fmt=png&tp=webp&wxfrom=5&wx_lazy=1&wx_co=1
三、管理是手段，达成经营目标才是目的
工作中，不少企业总是在遇到不定时管理的员工业绩有问题时才发现对该类员工的工作过程没有任何考核和管理，而常走的极端就是加强考勤管理。而这两种方式都有问题，既不能因为是不定时工时而不管理，也不能因为管理而丧失不定时工时的灵活性。喜欢
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