不知道是不是天生如此，总是会为一些别人的事情担心，其实和我有什么关系呢？

第一件，一个朋友的门诊要扩张，这本来是好事，扩大嘛，生意火爆，好事啊。不过这让我想起了索尼的员工教育。

索尼公司对每一个新进入的员工都要讲述一个传统故事：在公司艰难创业时期，一个美国大买主曾经要负责美洲业务的盛田昭夫分别报订购5000、1万、3万、5万和10万台收音机的单价。
    一般说来，订货越多单价越低，但盛田昭夫经过计算之后却报了一个奇怪的单价：5000台是常规价，1万台可以给折扣，3万台价格开始上升，10万台的单价最高。所有的人都大惑不解。盛田昭夫解释说，要是我们签了10万台的合同，就得建新工厂、购进设备和招聘工人，如果第二年签不到续订合同，公司就会陷入困境。他郑重声明：“在日本，我们不能按订货量的上升和下降来聘请和解聘员工。我们对员工负有长期的义务，员工对我们也是这样。”索尼的员工一开始接受的不是“感恩教育”，而是“责任教育”。尤为重要的是，他们的“责任教育”是对等的。身处这样的企业文化之下，员工首先想到的不是解聘的危机，而是基于并认同、被尊重而产生的骄傲、自豪和承担义务的慷慨。

口腔市场在一点一点的走入规范，宣传的最终成效还是要靠实力说话。暂时的繁荣也许不代表长久。自身的硬伤必须要疗好才行。员工毕竟是员工，不是股东，今天好了，他来了，明天不好，可能闪了。一个合理的用人制度是保证可持续发展的必要条件。

好的员工必然是最终要去当老板的，打工一辈子谁来养老？每个优秀的医生都无法回避这个问题。所以制度上必须要保证这个才能留住人才。

高筑墙，广积粮，缓称王。

第二个担心，一个优秀的医生和他同样优秀的朋友从他的门诊辞职了。

可以理解，越是优秀的医生越是心里不平衡，越觉得老板拿的多。这也是多数门诊的分配制度的不合理的结果。

辞职肯定是要自己开业的，不过他们对困难显然估计不足。

优秀的医生不见得是优秀的老板，很多的前车之鉴证明了这点。

虽然患者认可你的技术，但是患者不能不担心你的门诊能不能持久。如果不能，一切的承诺都成了空话。

很显然，患者第一认可的是大医院，在大医院受够了之后，他们的第一选择是大的连锁门诊。

虽然他们也知道在大的连锁门诊不一定能找到您这么好的医生。

不过中国的患者比较能将就，差不多就行了，他们要求不高。小毛病他们能忍。

他们最担心的是出大事，一旦出了大事了，比如在某地拔牙拔错了，在大医院，在连锁门诊，他们可能能拿到几十万的赔偿。

你一个小店，你赔的起吗？

我做网络咨询这么多年，这种事情经历的太多了。

不说这些了，和我无关，说点咱自己的高兴事。

新店初具规模，可能会在11月初试营业。

届时，为了积攒人气，我可能会重新拿起拔牙钳，动手给朋友们拔智齿。

带上你的朋友一起来吧。

有些人说我写的拔牙经验是吹，

好，就让你见识见识。