近日代理的一个劳动纠纷，劳动者一审败诉，使我思考一个问题，什么样的事由是导致仲裁时效中止的合法事由？用人单位违法行为导致劳动者不能及时申请是否“正当事由”？，比如用人单位狡兔三窟，从不泄漏自己的真实单位名字，让劳动者不知道把谁作为被申请人，导致超过六十日，这是否是中止时效的正当理由？遗憾的是一审法院认为这不是正当理由。此案正在二审，希望二审法院能秉承公平正义的立场，对用人单位的违法行为进行制裁。不能用实际行动来纵容用人单位逃避法律责任的行为。

    上诉状写的比较长，上诉状和起诉状的不同之处在于前者以写清楚各种事实和法律根据为宜。后者以隐藏办案思路，直接简单提出请求为宜。

上诉请求：

    撤销一审判决，支持上诉人的诉讼请求。

上诉理由

      首先、上诉人和被上诉人的劳动关系在申请仲裁前并未解除，上诉人的申请仲裁自然没有超过时效。

    一、被上诉人的单方解除行为，违反《劳动法》的规定，因违法而无效。

    首先、上诉人由于在2006年7月中旬没有收到工资也没有被安排工作岗位，故以为其已经被原告“辞退”，这只是上诉人的单方面看法，根据《劳动法》二十五条规定，除非有法律明确规定的事项外，用人单位不能单方面辞退劳动者，被上诉人显然不具有单方面的辞退权，故其无权辞退上诉人，违反法律的行为是无效的行为，被上诉人的单方面辞退行为无效，不发生法律意义。

    二、被上诉人在事实上也没有辞退上诉人的意思表示。

    被上诉人不但在法律上无权单方面辞退上诉人，在事实上，被上诉人也辞退上诉人的意思表示，被上诉人从仲裁阶段直到一审起诉阶段，都一直否认劳动关系的存在（见一审起诉状），既然在被上诉人看来，劳动关系都不存在，自然也证明在7月5日双方不可能解除劳动关系。被上诉人如何主动解除一个自己认为不存在的法律关系？

    三、上诉人也没有在二OO六年七月五日同意解除劳动关系。

    即使上诉人以为自己被辞退，这也不表示上诉人同意和被上诉人解除劳动关系。举个简单例子：某人以为被他人伤害，绝不意味着某人就自愿受他人伤害。一审判决以上诉人对被上诉人不发工资、不安排岗位的行为用了“辞退”一词描述，就认为上诉人接受了辞退，所以劳动关系终止，并开始计算仲裁时效是十分错误的，因为上诉人根本没接受被上诉人的辞退，双方并没有达成一致，被上诉人又没有单方解除权，劳动关系自然没有终止。劳动者随时有权提起仲裁。

    以上三点表明上诉人和被上诉人的劳动关系直到申请仲裁，都没有实际上解除。所以不存在超过仲裁时效的情形。

    法院认定上诉人和被上诉人在2007年7月5日前已经有了事实劳动关系本没有错，但认为之后就不存在劳动关系显然是错误的。因为根据以上的论述，7月5日这个时间点并非是否具有劳动关系的分界线。7月5日双方并没有解除劳动关系，故劳动关系依然承续，直到劳动者申请仲裁，才意味着上诉人主动申请解除劳动关系。所以一审法院以正确认定的事实，反推出了错误的结论，是导致错判的根本原因。

    其次，即使认为申请仲裁前，已经解除劳动关系，但对劳动关系的解除时间存在争议。

    不考虑上诉三点，而认为被上诉人有单方面解除劳动关系的权利，也认为被上诉人的单方面解除行为可以用“否认劳动关系”的形式做出，但上诉人不认可、不同意被解除劳动关系，那么劳动关系的具体解除时间显然就存在争议，也不能仅仅用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第三项来作为定案依据，因为上诉人和被上诉人对解除劳动关系存在争议，对解除劳动关系的时间自然也存在争议，这种争议显然属于第二项中“因解除或者终止劳动关系产生的争议”。被上诉人理应举出书面通知为证，如果无法举出，则上诉人主张权利之日为劳动争议发生之日，才开始计算仲裁时效。不可能出现超过仲裁时效的情况。

     一审法院直接适用了第三项的规定，认为上诉人的仲裁申请超过时效。上诉人认为这种认定是错误的。本案的特殊情况需要本条第二项、第三项结合来考虑。

     一审法院以《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第三项的规定来论证上诉人超过仲裁时效，也是对法律的一种错误理解。第二项规定的适用前提是“劳动关系解除或者终止后用人单位承诺支付工资、经济补偿金、福利待遇”，在此前提下，根据劳动者是否能证明用人单位承诺支付的时间来做出两种不同的认定争议之日的方法。这是由于在用人单位承诺支付的前提下，双方的劳动关系清楚对劳动关系并无争议，仅仅是用人单位按约支付相关款项的争议。

     上述司法解释实际上是规定了用人单位在解除或终止劳动关系行为中的书面通知义务，没有履行此义务，实际上阻碍了劳动者申请仲裁的权利，有违公平正义原则，所以应该对用人单位做不利解释，这也是《劳动法》保护合法劳动关系，维护正常劳动秩序，保护劳动者和用人单位合法权益的体现，也是“司法为民”“建设和谐社会”在立法上的具体体现。

      即使一审法院不考虑《劳动法》关于用人单位的单方解除权，也不考虑《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条的规定，仅仅根据该解释第十二条、十三条的规定，本案也没有超过仲裁时效。

    第十二条　当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。

    

 上诉人和被上诉人没有签订劳动合同，同时没有任何加盖被上诉人公章的材料出现于上诉人的工作中，上诉人日常开会，汇报工作的地点，却是被上诉人一家关联公司在成都的办公地点，同时被上诉人一口否认和上诉人的劳动关系。被上诉人也没有在成都合法开展业务的资格，其在成都的分支机构并没有经过依法登记。难以查清其真实身份。

   上诉人因此对错误的对象申请了一次劳动仲裁而最终无奈撤回申请，被上诉人不签合同、隐匿否认劳动关系的行为导致上诉人无法确定被申请人，客观上无法申请仲裁，甚至直到一审中通过银行查询到工资单后，才最终认定被上诉人才是和上诉人建立劳动关系的用人单位，待上诉人多方打听落实被申请人后，才以被上诉人为对象，申请了劳动仲裁。

    上诉人认为，被上诉人的种种违反劳动法的行为，不应该被鼓励，如果因为这种违法行为导致劳动者无法申请仲裁，将开启一个恶劣的先例：用人单位可以用种种办法隐匿真实的劳动关系，然后劳动者因无法确定被申请人而错过申请劳动仲裁，用人单位的这种行为竟然还能得到司法机关的鼓励。

    所以，即使上诉人超过仲裁时效，也确是因为客观原因导致的，并且是因为被上诉人的违法行为导致的。

　　第十三条　当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：

　　　(一)向对方当事人主张权利；

　　　(二)向有关部门请求权利救济；

　　　(三)对方当事人同意履行义务。

　  申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。

    本案中，一审庭审中上诉人陈述在被停发工资后，即不停找被上诉人要求解决问题，另一案件的上诉人陈平芳也在庭审中表示和上诉人一起向对方主张了权利，陈平芳作为被上诉人的员工，虽然和被上诉人有诉讼，但其陈述可以作为证据，被上诉人在庭审中并未否认上诉人向其主张过权利，也并无任何证据证明其何时明确拒绝履行义务，故本案仲裁时效一直处于中断状态，被告的仲裁申请并无程序瑕疵。

    关于上诉人的社保问题

    一审法院用劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第八十五条规定：“劳动争议发生之日”为由来认为上诉人超过仲裁时效。上诉人认为这是错误的，企业应为职工缴纳社会保险费，这是企业的法定义务，具有强制性，而不是任意性的。既然认为上诉人和被上诉人之间的义务，那么被上诉人应该依法为上诉人交纳社保，这并不存在争议。对于请求支付社保金的请求，不存在仲裁申请时效的问题。

     根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条第三项的规定可以看出劳动法立法精神，连退休后追索社保费用都是可行的，表明对于国家强制用人单位履行的缴纳社保义务来说，并不因为劳动者对法律的不了解，而让用人单位免责，因为这是国家强制力保障实施，用人单位不能以任何借口不予缴纳。

    第一条　劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

　　（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

　 （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

　　（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

     综上，请二审法院依法改判。



此致

成都市中级人民法院


上诉人：

二OO七年十一月十四日