（一）市场化选聘程度不高，选人用人视野不宽

公司高层管理人员的市场化选聘比例不高，这与《国家中长期人才发展规划纲要》提出的，到2020年国企经营管理者通过竞争性方式招聘比例达到50％的目标还有很大差距。自主培养的高层经营管理团队在市场意识、商业能力等方面相比市场化的职业经理人群体存在较大差距，这是制约公司生存和发展的“瓶颈”。

（二）选拔和培养缺乏科学的评价手段，任职标准与公司发展不相适应

公司在高层管理人员选聘方面更多地采用组织选聘方式，其可使用的考察方式大致归纳为履历审查、背景调查、面谈等几类方式，以评价职业能力的测评手段应用较少。传统的考察方式对经营管理能力的核心要素考核力度不够，难以选拔出具有市场意识和经营能力的高层管理者，不利于公司快速健康发展。

（三）人员管理模式陈旧，不符合社会化用人需求

对从市场化环境引进的高层经营管理人才，需要有与外部市场衔接的人员管理模式。目前，对外部引进人才往往还是采用纳入体系内管理的方式：干部人事档案管理、职称管理、行政级别对应等，这些都与市场化运作的公司存在较大差异，与对于社会化高层经营管理人才“不求所有、但为所用”的目标还存在一定差距，客观上可能造成外部引进高层管理人员“水土不服”，影响人才引进工作的效果。