近期，国资委指出：“2020年将进一步深入推进中央企业内部三项制度改革工作，加快推进企业建立健全市场化劳动用工和收入分配管理机制，持续增强企业活力与竞争力”。可以看出，深化国企改革，加快推进企业内部“三项制度”改革，必将能进一步激发企业活力和内生动力，增强企业创造力和市场竞争力。

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改革的重要文件

　　众所周知，改革开放以来，国有企业一直在探索三项制度改革，但是在十八届三中全会以前，机制改革还是不到位，没有建立起市场化的内部机制。十八届三中全会明确了国有企业改革的目标，对三项制度改革赋予了新的内涵，提出新的要求，更加凸现当前深化改革的重大意义。在中共中央、国务院出台的深化国有企业改革纲领性文件《关于深化国有企业改革的指导意见》(中发22号文)中，明确提出内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制要更加完善的改革目标，并明确了改革具体措施。市委、市政府对三项制度改革高度重视，在深化我市国企改革的一系列文件中都有明确要求。通过推进三项制度改革释放制度动能和机制活力，充分调动企业干部职工积极性，激发创造力，提高企业效率和效益，增强企业活力和市场竞争力。

　　三项制度改革相关文件：

　　1、国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改〖2001〗 230号);2、人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》 (国人部发[2006]56号);3、关于印发《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知(国人部发[2006]59号);4、《关于深化中央企业劳动用工和内部收入分配制度改革的指导意见》(国资发分配[2009]299号);5、《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》(中发《2011》5号);6、《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》 (国办发[2011]37号);7、 《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》(中发〔2015〕22号);8、 《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》(国资发分配〔2016〕102号);9、国务院《关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发[2018]16号);10、《中央企业工资总额管理办法》(国资委2018第39号令)，2019年1月1日实施

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改革的主要内容

　　三项制度改革的核心就是建立干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”机制。

　　(一)人事制度改革

　　1、精简组织机构。改革不适应市场竞争需要的企业组织体系与管理流程。建立规范的法人治理结构，精减各类职能部门，减少管理层次，控制管理幅度，使各部门之间和上下级之间做到责权明确、信息通畅、监控有力、运转高效。企业管理岗位与管理人员职数的设定，要按照精干、高效原则，从严掌握。

　　2、取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇。打破传统的“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。

　　3、管理人员竞聘上岗。企业对管理岗位竞聘的岗位和条件，要根据需要在尽可能大的范围提前公布，对应聘人员进行严格的考试或测试，公开答辩、公正评价、公示测评结果，按企业制定的竞聘办法决定聘用人员。实行领导亲属回避制度，企业财务、购销、人事等重要部门的负责人，原则上不得聘用企业领导人员的近亲属。

　　4、加强考核。根椐企业经营目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。难以实行定量考核的岗位，也要根据经营业绩和工作实绩进行严格考核。对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度，并建立考评档案。对考评结果的确定，以经营业绩和工作实绩考核为主，参考民主评议意见。

　　5、依据考评结果进行奖励或处罚。对年度或任期内考评成绩优秀的管理人员应予以表彰或奖励;对考评成绩达不到规定要求的管理人员，要给予警示和处罚。任期内不称职的，可以通过企业的规定程序予以提前解聘。企业根据实际，可在健全考评制度的基础上，对管理人员实行淘汰下岗制度，真正形成竞争上岗的用人机制。

　　(二)劳动用工制度改革

　　1、规范劳动合同制度。企业与职工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系。企业职工中不再有全民固定工、集体工、合同工等身份界限，所有职工的权益依法受到保护。建立健全劳动合同管理制度，完善管理手段，依法做好劳动合同变更、续订、终止、解除等各项工作，对劳动合同实行动态管理，认真履行劳动合同。职工劳动合同期满，企业应根据考核情况和企业生产经营需要，择优与职工续签劳动合同。

　　2、优化劳动组织结构。根据企业生产经营需要，参照国内外同行业先进水平，科学设置职工工作岗位，测定岗位工作量，合理确定劳动定员定额标准，减员增效，不断提高劳动生产率。

　　3、推行职工竞争上岗制度。对竞争上岗和在岗职工，进行岗位动态考核，并可依据考核结果建立和完善内部淘汰办法。对不胜任工作的人员及未竞争到岗位的人员，企业应对其进行转岗或转岗培训。不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的职工，企业可与其依法解除劳动关系，形成能进能出的用工机制。

　　4、加强以岗位管理为核心的内部劳动管理。依据国家有关法律法规和本企业实际，建立健全企业内部劳动管理的配套规章制度，规范奖惩办法，严肃劳动纪律。对违反企业规章制度和劳动纪律的职工，应按规定予以处理，情节严重的，可以依法解除劳动关系。

　　5、多渠道分流安置富余人员。富余人员较多的企业，要采取主辅分离和鼓励职工自己创办独立核算、自负盈亏的经济实体等多种途径，加快人员分流。富余人员未分流前，富余人员能够胜任的工作岗位原则上不再招用新的职工。积极采取有效措施，鼓励富余人员直接进入劳动力市场自谋职业。生产经营遇到严重困难和濒临破产的企业，可依法实行经济性裁员。

　　(三)分配制度改革

　　1、实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式。企业内部实行按劳分配原则，合理拉开分配档次。允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许职工通过投资入股的方式参与分配。

　　2、改革企业工资决定机制。企业职工工资水平，在国家宏观调控下由企业依据当地社会平均工资和本企业经济效益自主决定。企业应依法执行最低工资保障制度，保证职工在法定工作时间内提供正常劳动后，获取的工资报酬不低于当地政府规定的最低工资标准。

　　3、完善企业内部分配办法。建立以岗位工资为主的基本工资制度，明确规定岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。允许企业根据本企业特点，采取形式多样、自主灵活的其他分配形式。无论哪一种形式，都应该坚持与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

　　4、运用市场手段调节收入分配。随着分配制度改革的深化，在企业内部分配上逐步引入劳动力市场工资指导价位，通过双方协商，合理确定相关人员工资水平，更好地发挥市场对劳动力资源配置与企业工资分配的基础性调节作用。

　　5、调整职工收入分配结构。把工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。降低固定工资占职工工资收入的比重，提高与企业效益和职工实际贡献挂钩的浮动工资比重，做到奖勤罚懒、奖优罚劣。在执行当地政府规定的职工最低工资标准的基础上，职工工资收入