中国企业的短命是令人扼腕叹息的，据统计，中国企业的平均寿命约为3年。中国企业之所以难逃“各领风骚两三年”的宿命，纵然有商业模式的错位和市场竞争的残酷，但从人才激励的角度来看，中国企业的短命在于其缺乏长期激励机制。创业的新鲜感过后，利益纷争迅速取代艰苦奋斗成为企业最为棘手的问题，在这种情况下，员工的工作激情只能勉强维系1-3年。

激励一个团队完成一个项目并不难，通过高工资、高提成、高奖金就可以轻松搞定。但是，要激励一个团队为成就一番事业而献身则非常不易，因为短期激励工具的激励效果会随着时间的推移而迅速衰减。从这一点来说，缺乏长期激励机制的企业与其说是在办公司，倒不如说是在完成一个具体的项目更为贴切。所以，企业的短命是在所难免的。

中国企业的短命是令人扼腕叹息的，据统计，中国企业的平均寿命约为3年。中国企业之所以难逃“各领风骚两三年”的宿命，纵然有商业模式的错位和市场竞争的残酷，但从人才激励的角度来看，中国企业的短命在于其缺乏长期激励机制。创业的新鲜感过后，利益纷争迅速取代艰苦奋斗成为企业最为棘手的问题，在这种情况下，员工的工作激情只能勉强维系1-3年。

激励一个团队完成一个项目并不难，通过高工资、高提成、高奖金就可以轻松搞定。但是，要激励一个团队为成就一番事业而献身则非常不易，因为短期激励工具的激励效果会随着时间的推移而迅速衰减。从这一点来说，缺乏长期激励机制的企业与其说是在办公司，倒不如说是在完成一个具体的项目更为贴切。所以，企业的短命是在所难免的。解决人才激励难题，股权激励的引入不可或缺。尤其是对于高层次人才来说，工资、奖金、提成等相对“静态”的短期薪酬因素无疑是缺乏吸引力的。同理，沿着“调控静态数量”这样的思路也不可能解决目前备受争议的“高管薪酬难题”。比较明智的作法是在核心人才的薪酬结构上做文章，适时引进股权激励。

不同于工资和奖金，股权激励的推行实现了企业利益与员工个人利益的有效绑定，员工从“薪酬的被动接受者”转变成了“薪酬的主导者”。个人越努力，所持股权所代表的价值越大高；而更为重要的是，员工在拉升股权价值的同时也拉动了企业整体绩效的提升。

在企业的成长过程中，“价差式”股权激励机制的威力猛得惊人。作为当今世界最伟大的公司之一，微软的崛起并不是因为技术、运气和人际关系，而是得益于股票期权这种“价差式”激励工具的巨大推动力。阿里巴巴之所以能够成为中国互联网的传奇，主要原因之一就在于马云对股权激励的深刻理解和恰当运用。因为马云坚信，只有股权分散，“其他股东和员工才更有信心和干劲”。

不同于工资和奖金，股权授予出让的不仅仅是一份利益，更是一份权力。作为公司治理的基础，股权结构的改变必将引起公司控制权安排、资源配置能力、管理效率等一系列治理制度的调整，甚至会引发企业价值理念的转向，因股权结构不合理所导致的内讧风波可谓屡见不鲜。双星控股权之争引发的内战、真功夫控股权之争引发的“肢体冲突”事件等。