中小企业老板普遍的痛点是如何提升管理层的执行力？培训负责人普遍的痛点是如何让领导力培训产出让领导认可的实效？

解决问题首先找到问题，现在的问题是老板和培训负责人通常对领导力培养项目的成功标准不清晰，只是一个模糊的理解，一件事的源头没有理清楚，结果大概率就不如意。

笔者在乙方从事领导力培养工作至今第9年，对这个问题的理解也经历了一个从不懂到逐步清晰的过程，期间心路历程分享如下，以便帮助大家更好地理解何为成功的领导力培养项目。

1、2014年，刚入行，那个时候不懂领导力，没听过几个老师讲课，主要工作就是做讲师的助理，认为帮客户请到一个厉害的老师，学员听完有震撼就算成功；

2、2017年，入行3年，这个时候已经听了很多老师的课，自身也掌握了一套标杆名企的领导力知识体系的构建方法，开始跟项目，认为帮客户运作一个项目，学员掌握一套领导力的知识体系才算成功；

3、2019年，入行5年，已经做过很多项目，看到项目学习和实践脱离的问题，认为除了建构知识体系，学员真正在工作中作用才算成功；

4、2022年，入行8年时，已经形成自己成熟的项目经验和方法论，看到了领导力培养和组织业务提升脱离的问题，认为除了建构知识体系，学员基于工作运用，取得管理和业务的双进步才算成功；

5、2023年，系统梳理自己过往的经验，总结一个领导力项目的成功分为五个等级：

一是实现100%学员和领导认可。

传统的领导力培训虽然课堂满意度可以保证，但培训实际效果的认可度却大打折扣，甚至当时培训大家听得开心，都表现的挺好的，但后续却有学员跟领导抱怨没啥用，作为培训负责人忙前忙后挑选合作机构，和讲师反复核对授课细节，项目实施中不敢掉以轻心，最终是背后付出很多辛苦不仅没得到认可还被抱怨，这对培训负责人是一种很大的负能量，但解决这个问题还得从改变自身开始，要有所为有所不为，要么不做，要么从现在改变做高价值的培训，否则容易陷入边缘的角色吃力不讨好。

我们的领导力培训可以帮助培训负责人规避这个误区，之所以我们能做到的原因就在于，我们设计项目的原点不是上什么课程，而是基于学员和他直线领导的问题去设计，我们会在调研中摸清每位学员的共性问题和个性问题，并在开班前帮助其制定领导力在岗发展计划，告诉学员这个项目将会解决他工作中什么问题实现什么成长，请直线领导给与确认是否符合领导对学员的期待，是否符合学员的实际。

由于调研抓住了学员和领导的痛点，后期项目运作都是围绕这些问题去设计，所以我们的项目满意度是有保证的，往往项目结束后，大家都会认可并表示感谢，也正是因为围绕学员的问题，你会发现他们投入的积极性会很高，都是自动自发的。

这个也好理解，换位思考下，如果一个学习项目能帮助你解决你当下遇到的最大困难，你会不会自发性的关注，如果解决了你会不会认可并感谢它呢？

二是100%在岗行为改变和能力提升。

传统的领导力培训往往是只听课，训后无行动，这样肯定不会产生效果，可惜很多中小企业的培训负责人把很多关注点都放在了课程和讲师上，不是说这样不对，但这种思维在中小企业是落不了地的，你应该考虑项目设计的全局，重点关注训后的落地转化。如果你在大企业，这种思维是可行的，因为大企业有配套机制如前期IDP的导入，中期导师辅导、后期绩效考核等机制的支持，你不需要关注学员训后应用，因为他们一定会应用，不用通过不了考核无法晋升，但中小企业没有这些机制支持，你必须加大对训后转化的关注，否则很难落地。

我们的领导力培训可以帮助培训负责人规避这个误区，因为我们非常了解中小企业的培训环境，多数学员本身没有训后行动的意识，培训中上级领导参与的意识弱，培训后不跟绩效挂钩，所以我们的项目设计会在行动转化的层面弥补这些机制的缺失，一是设定领导力在岗发展计划，一开始就跟学员达成训后应用的共识，二是建立上级参与其中给与支持的机制，帮助学员更好的在工作中应用，三是由上级对学员的成长和成果做出最后的点评，一起验收项目的成果。

由于我们在项目的设计上更加关注训后行为转化的效果，前期会和学员领导形成训后行动共识，期间会定期跟踪学员改变和上级反馈，最后会请上级对学员的成果进行评估，所以我们项目自然可以实现100%的在岗行为转化，当他行为和结果发生了正向的改变，也就意味着他的能力也实现了提升。

这个也好理解，换位思考下，如果你的领导一开始就跟你明确了行动成功的标准，过程中时不时的盯一下，最后还要你汇报成果，你会不会在工作中重视应用呢？

三是促进管理提效（抓业务、抓能力、抓效率）。

传统的领导力培训很难促进管理提效，核心原因是学员没有在工作中做到，而没有做到的原因有两个，一是课程中没有转换认知和掌握方法，二是训后没有应用改变。

很多课程讲得动听，但实际在工作中还是不会用，这是因为大多数讲师是灌输式的培训，理论讲得好，但并没有帮助学员转换认知，学员不认为要发生改变，没有帮助学员结合场景去练习，学员看似听懂了，实际上还是不会用。

我们的领导力培训可以帮助培训负责人规避这个误区，因为我们的课程设计是围绕管理者实际场景去定制的，讲师会用教练引导的方式启发学员转换认知，激发学员愿意去做，而当他们愿意去做了，项目效果就出现了，通常会从没有到建立业务PDCA的管理机制，从没时间去培养人才到结合实际业务实施人才培养动作，从靠经验盲目乱打拳到有一套标准化的管理方法大大提升“抓业务、抓能力、抓效率”的管理成效。

四是促进业务增效。

这点的逻辑同第三点，当项目可以辅导学员在工作中应用，就会输出业务成果，据我们过完的项目案例，项目本身会激发学员工作更大的积极性，大家会在工作中更投入，这种投入不光是自身，二是带着团队一起改变更加投入，每个项目最终都会交出一份让各自直线领导满意的在工作中降本增效的工作成果，作为培训负责人就是帮助他们记录和宣传这些成果，让大家感知到变化和成长，增强他们的自信和荣誉感。

五是实现组织中基层干部培养内化，批量复制管理干部。

传统的领导力培训往往是每年给管理层安排几堂课程，对外部机构的依赖性很大，培训负责人的工作仍旧停留在事务性的层面，选择供应商，这些工作累人但又不产出高价值，对自己职业价值的提升并没有多大帮助，如果一个培训负责人不去蜕变，35岁后可能会面临职业危机，因为你的价值是可以被替代的。

我们的领导力培训可以帮助培训负责人规避这个误区，因为我们领导力培养产品线的设计是一站灵活式的，分为三个阶段，激活、复制、内化；短期我们会帮助培训负责人快速掌握一套领导力项目实施的方法论，打造项目的落地口碑，长期我们会协同培训负责人建立领导力培养体系，让企业可以自行培养管理者，1-2年的合作帮助培训负责人实现职业价值提升的同时也为我们领导力品牌的建立打下更为坚实的口碑。

如今，我们的项目运作已将领导力培养落地效果标准化，只是领导力培养这件事没有终点，越做得深入，就会发现要改进的地方还有很多，也许就像众多职业一样，没有最好，只有更好，需要持续改进。

从2023年起，我要求自己全身心投入，帮助客户实现最大化落地效果，要求自己做得每个项目都要帮助管理者知道（完成思维转化，建构知识体系）、做到（在工作中改变行为并拿到结果）、讲出来（经验总结开发课程）、学会培训他人（成为讲师，帮助组织培养干部），不仅帮助组织培养出一批管理精英，同时实现中基层干部的批量复制，真正解决企业管理者培养难的问题。

大部分中小企业的领导力培养不落地，不代表这件事本身做不到，而正说明这是我们培训负责人必须面临和解决的问题，我们的使命就是逆流而上，帮助客户全力落地，6-8个月提升能力，1年完成内化，2年完成领导力培养体系建设，用流程复制管理干部，帮助培训负责人规避3-5年的弯路，真正落地效果，共筑基业长青的学习型组织，成为高价值的培训人！

躺平是最容易的，但也要做好为躺平付出代价，如果您想有所不同，想做出领导力培训的落地效果，欢迎微信联系我(微信：px-wjj)，让我们一起撰写成功案例，实现个人价值和组织价值双提升。