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(2018-01-22 15:13:18)员工试用期不合格能否延长试用期？如何合法解除试用期员工？
@小雨，我们公司有个销售签的3年的劳动合同，试用期3个月。试用期期满，业绩没有达标但是工作态度，潜在能力都不错，所以我们口头和他协商试用期延长一个月。这个月快过了，业绩还是不达标。我们准备再延长试用期。
求问各位舵友，这种情况合法吗？用人单位可以和劳动者延长几次试用期啊？如果我们协商不到位，可能要开除他，那解除试用期员工，如何操作避免法律风险？
绕指尖 ：
可以延长试用期，但是你要和员工谈，谈的前提就是你延迟他的理由是什么，而且要有依据证明员工是在哪一方面没有达到试用要求
瑶瑶 ：
不合法，试用期规定只能约定一次。现在已经不是解除试用期员工了，因为双方协商延长试用期的时候只是口头上的，并没有签订相关协议。
凤凤 ：
公司与员工可以协商，经劳动者同意后可延长试用期，公司要做好相关资料的备案，比如员工同意延长试用期的签字！公司要做好试用期的绩效考核，无论是延长试用期还是辞退试用期员工，都要有足够的证据证明该员工确实达到了被劝退或者延长试用期的标准
郑闯 ：
口头协商肯定不行，最好是留下员工签字的延长试用期协议，三年合同，最多延长到6个月。中间不间断。已经转正的员工不能约定二次试用期
mar ：
销售人员可以采取评分的方式，像上面的情况，业绩分肯定不是满分，不是满分，就得扣钱
生如夏花：
正常情况下不能延长试用期，试用期不合格协商解除的情况，需要注意岗位发布的职责要清晰，针对招聘需求上条件，达不到的，这种情况解除基本没有风险
Lela Wang ：
我之前的公司遇到过 还是个空降的高管
也是延长了试用期的，协商后 他本人同意
就重新签订的变更协议,试用期不合格
可以解除劳动合同嘛
兜兜妈 ：
合法，6个月之内都可以吧，试用期不能随意解除合同，必须拿出不合格的证据，入职的时候制定好试用期考核表，员工签字确认
诺心蛋糕 ：
我觉得严格意义上是不能的，因为既然法条上都规定了只能约定一次试用期。那你协商约定在判定上要强于法规么？这样，就不存在劳动合同条款里有违法这个情况了，从这个角度看，协商只能是一种道德契约。。。不能成为操作依据
安迪 ：
不能延长试用期。要么就和员工协商一致后，回收员工原有的劳动合同，新做一份试用期为6个月内的新合同
Saya ：
我朋友公司，在试用期提前15天协商延长试用期，签了同意延长试用期协议，然后后面员工反悔了去仲裁，公司打输了哦。协议本身就是无效的。等于变相约定2次试用期，判补发那2个月期间转正待遇，以及违约解除劳动合同赔偿金，我之前咨询前辈也说协商一致可以延长，但是我觉得可能是雷区不要轻易搞。
花大钱：
试用期可以延长，但必须是用人单位和员工双方同意的情况下才行。最长是不可以超过六个月的，如果试用期延长超过六个月了，可以追究法律责任；协商不到位，在试用期内如果觉得他不达标，是可以劝退的。
金融BP：
按劳动法来看是不可以延长试用期的，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期不合格的劝退。劳动合同签不到一年的，试用期一个月。签一年以上不到三年的，试用期两个月。签三年或无固定期限的，试用期六个月。除非双方协商一致，修改三年劳动合同的试用期期限，本案例用人单位不可以单方或口头延长试用期。
甜馨棒棒糖 ：
应该可以有一次延长试用期的机会吧，但是要书面签协议，最长不得超过6个月。如果延长试用期还是不行，需要解除劳动合同的，那你们要提前准备好资料，培训、绩效考核、调岗再培训，如果还是不行，提前一个月给员工发《解除劳动合同通知书》，就可以解除劳动合同了吧。
瑞敏 ：
只能约定一次试用期，转正考核只能在试用期内，超过试用期没给转正（哪怕是因为考核没合格，但仍同意员工继续上班），该员工已在事实上自动转正。
兰 ：
合同签的是3年，3个月，再延长，已经自动转正了，签什么书面应该也是无效的，除非员工不告，要不然得没用吧。不过如果公司不想录用就重新招人呗，拖着大家时间造成公司损失也不好，做为HR还是得把严重性提前上报给用人部门，一般她们不懂就只会拖着，到时候出了事就你们扛着。我们以前就喜欢拖着人家，但是已经过了试用期只能给人家转正，但是公司想了一个办法，转正不加工资
笔墨纸砚 ：
这种情况肯定是不合法的，用人单位只能跟员工约定1次试用期。如果有上述的情况，仲裁解释：没通过⇔辞退；通过⇔转正，是相互的关系，辞退试用期员工要提前3天，辞退正式员工要提前1月。或者额外做出点补偿让员工辞职（劝退）
没想好：
我们公司签订一年合同，有一个员工老板看不顺眼，就是不同意转正，3个半月才同意转正，是不是有风险啦，而且所有员工试用期不上保险
Lucky ：
试用期不合格，延长一个月，但是我让她签了自愿延长的申请，然后这一个月内发现还是不合格，所以就劝退，那员工还想要半个月工资
泡泡 ：
我来回答吧。高渐离可能在做飞机。3年合同是3-6个月的试用期。如果觉得员工3个月试用期没有过。可以做劳动合同变更。让员工签字。就不叫约定一次试用期了。而且原本签署的劳动合同有变更。
随风 ：
试用期只能约定一次，不能延长。3年合同试用期2个月，如果是3年零1个月的话，试用期可以约定3个月。
磨铁文学 ：
劳动合同法规定，劳动者在同一公司只能约定一次试用期，所以延长试用期肯定是不可以的，但在实际工作中却存在这种约定，我的建议是重新签订劳动合同或将试用期时间条款进行更改（第一种更稳妥）；从你的表述来看，你们是口头约定的延长试用期，但在法律意义上员工已经是正式员工，所以涉及的已经不是解除试用期员工那么简单了，如果辞退还是建议跟员工协商处理比较好。
琬柒 ：
试用期是不能延长的，同一个人与统一企业就同一职位只能约定一次试用期
兰溪 ：
对于试用期，1是只能约定一次，2是解除条件是证明不符合录用条件（学历等造假除外）。就案例看，该员工已经转正了，因为合同约定的试用期是3个月，口头约定延长本身就不合规。
PiaoJinNa
是的，试用期是要上保险的，因为试用期也是劳动合同里包含的一部分，有劳动合同，就必须有社保，我们之前也是不上的，但是我跟老板提了，把风险告诉他了，他说那就按照规定来吧
陈晕菜
我们是在合同里面说明，一般试用期是三个月，但是会根据员工表现适度调整试用期时长，最长不超过6个月
草签鲤鱼纹：
如果还不想辞退 可以把签好的合同要回来 重新再签一遍 约定六个月的试用期
Heaven ：
试用期到了，不得进行延长，延长试用期，企业有违反规定了。到了试用期要不就解除合同，要不就转正。
katherine
我前东家，无论合同长短都是三个月试用期，到时间自动转正的。
我现在公司比较狠，四年六个月试用期，到期不达标的就谈，让员工自动离职，都是协商解决的。一般想走的，不到三个月就自己提离职了
Eva ：
根据劳动法第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
默默 ：
不合法，试用期只能约定一次，如果需要延长试用期的话，必须在之前约定的试用期届满前，双方协商一致，并不得超过法定上限。
尹群 ：
三年合同三个月试用期可以延长，不超过6个月就没问题，也看公司想不想要这个人
懒人小姐HR ：
试用期不可以延长。岗位没有变化的，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期约定根据劳动合同上的写法。劳动合同上约定三个月的试用期，那就只能有三个月的试用期。销售的话试用期不产生业绩，试用期考核不达标，就解除劳动合同。怎么去签延长试用期都是不对的。
那些年的娜娜：
口头延期没有法律依据吧，这个月都应该视同员工已经正式用工期了吧。而且试用期只能约定一次，除非重签合同，重定试用期。
橘子MM：
延长需要与他商量，如果不同意延长可以直接解除合同，因为在试用期内可以提出解约。还有一种就是降薪
小林子：
试用期期间解除劳动合同好像也是有法律风险的，但是在试用期内可约定延长试用期，不过要双方签字确认作为证据。
Betty ：
与员工协商延长试用期是不合法的，法律不予以保护。其实该员工已经是事实转正了，如果要开除，要赔偿。
Susie ：
可以延长，我们之前有操作过，但是要一开始的时候就设定好对于她试用期的绩效考核标准，在试用期快结束的时候沟通不满足的项目，表示仍希望给她机会考察，如果同意就延长试用期（一次到位地将试用期到6个月），也可告知如果提前达到要求会提前转正，这样员工也比较好接受。
但是一定要和员工签署延长试用期的协议，双方签字盖章作为劳动合同的补充材料。同时更新绩效考核标准的考核时间。
要合理合法地开除员工要做好绩效考核标准的具体量化制定，同时尽量阶段性地跟踪执行效果，并让她本人签字确认结果。
罗嘉怡：
我们也是啊~每次销售员转正，领导老是说不通过、没业绩证明~合同都是签了三个月的试用期
谨言 ：
不可以延长试用期 存在用工风险
夏：
不合法，就算协商一致，也存在法律风险，因为法律规定只能约定一次试用期，建议签3年以上的合同，试用期直接约定6个月
壹粒沙：
劳动合同法规定只能约定一次试用期，所以理论上并没有延长试用期这个说法，你们是3年劳动合同，为什么试用期不约定6个月呢？如果要在试用期单方面解除，只能证明他不符合录用条件，但你们都过了几个月了，再谈不符合录用有点牵强，所以如果你们要解除劳动合同，不适合谈是不是试用期，只能无过失性辞退，就是证明其不能胜任工作，经过培训或者调岗后还是不能胜任，才能辞退，仍然要支付经济补偿金。
小宋同学 ：
劳动法规定劳动合同试用期只能签订一次，且1年1个月试用期、3年以上试用期6个月。3年合同是3个月试用期，三年以上合同可以签6个月试用期，试用期不合格员工应有充分依据且不能在试用期快结束是解除
Shirley ：
我曾经操作过的，试用期各种原因不合适，然后面谈约定，延长试用期，也经其本人同意，在原来入职应聘表中注明，本人签字确认。通常也就延长一个月的试用期，不会再长了，公司想要就转正，不想要就走人。延长2次明显是不合适的人选，公司是想要廉价劳动力吗，这样影响也不好
Carey ：
先和这个销售部的领导沟通下吧，站在公司的角度是有风险的，毕竟合同已经签订过了的，后续的口头约定没有法律约束力。如果此人要解除，也是可以的，站在员工的角度，给予适当的补充就可以了，除非老板不同意，那就要用业绩来说话了，压制员工了（本人最不喜欢压榨员工了）。如果留此人，那后续的考核你们要严办了，没有达标就要挂起绩效，到年底统一结算。关键是用人部门的想法。
以上讨论来自分舵舵友，仅供参考
专家分析：
明确问题：
能否延长使用期？
试用期有最长限制，即6个月，且与劳动合同期限挂钩。再怎么延长都不可能超过6个月，否则违法。其次，如果约定的试用期履行完毕，再与劳动者约定延长试用期，还可能触犯“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的强制性规定。至于在试用期内通过变更期限方式延长可不可行，需考虑当地司法实践的做法。此案例是不可以再延长试用期的，因为规定试用期已满。
关于试用期的薪酬问题？
《劳动合同法》对试用期劳动者工资水平也作出了保障：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
试用期内是否需缴纳社会保险？
《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内，而在劳动合同期限内，用人单位为劳动者办理缴纳社会保险等五险一金是法定义务。
解除试用期？
《劳动合同法》规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以依法解除劳动合同，且不需要承担支付经济补偿金的责任。从立法原意来看，立法对用人单位解除试用期员工规定的条件是比较宽松的；按理说，用人单位以试用期被证明不符合录用条件为由解除劳动合同不该频繁引发争议，即使引发争议也不应存在败诉风险。实则不然，在劳动争议仲裁实践中，很多用人单位却因此承担了本不应该承担的败诉风险。究其原因是《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（〈2001〉14号）第13条规定，“因用人单位……解除劳动合同……，由用人单位负举证责任”，但很多用人单位却无法举证证明其解除行为的合法性。
而无法举证的主要原因是：误认为用人单位可以随意解除处于试用期的员工，忽略了“试用期被证明不符合录用条件”中“被证明”要件。那么，如何才算是“试用期被证明不符合录用条件”呢？这就涉及用人单位对试用期满员工如何进行考核的问题。
一般而言,岗位性质不同，录用条件、考核方式与流程也会不同。鉴于，用人单位中岗位名称可谓不计其数，本文不能一一涉及，因此，笔者拟从业务员、管理人员二类典型岗位出发尝试探讨如何对试用期内员工设定录用条件、考核标准、考核方式与流程等问题。希冀用人单位能够举一反三，在用工实践中加以拓展与完善。本文同时建议用人单位保存好考核流程中的每一份证据，在员工对用人单位以“试用期被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同引发劳动争议时能充分举证，以免承担不必要的败诉风险。
问题解答：
明确设定并保存好不同岗位的录用条件
不同岗位由于其工作内容的不同，往往会导致录用条件的差异。而设定明确具体的录用条件是对员工试用期满后考核的前提条件之一。本部分将探讨前述二类岗位的录用条件设定及证据保存问题。
1.业务型岗位录用条件设定
最典型的业务类岗位莫过于销售员了，因此我将以销售员作为业务类岗位的代表，阐述录用条件的设定问题。该类岗位的核心价值就是业绩，因此，用人单位招录该类员工时，最关心的是该员工能帮公司卖掉多少产品或者服务。
建议用人单位在招录销售员时，首先，应在招聘网站明确列明招录岗位的初步条件。一般而言，招聘网站中所列条件并不是最终录用条件，该条件只是作为吸引求职者投递简历的最低条件，如：1.国家承认的大学专科学历；2.三年以上同行业销售工作经历；3.较强的产品推销能力；4.较强的压力承受能力。
其次，打印招聘网中初步条件，交与拟录用应聘者签字确认。仲裁实践中常发生应聘者提交虚假或不被国家认可的学历、或者虚构工作经历，导致用人单位基于该虚假学历或工作经历作出签订劳动合同的错误意思表示。引发争议时，当用人单位将打印网页作为证据提交用以证明劳动者存在欺诈情形主张劳动合同无效时，劳动者往往会抗辩称打印网页中的条件是经过修改或添加的，不认可该打印网页的真实性。此时，用人单位可能陷入举证不力的困境。
最后，签订劳动合同时，明确岗位目标、职责，劳动者签字后将此作为合同附件。用人单位一般会根据所列招录初步条件，对投递简历的应聘者进行相应的简历筛选、笔试、面试，择优录用部分应聘者。此时，用人单位应当通过岗位职责说明等形式明确岗位目标、职责，并将此作为合同附件，如：1.试用期3个月；2.试用期内月均销售额达5万等；3.试用期满接受公司考核，并明确具体的考核流程及方式。
2.管理型岗位录用条件设定
管理型岗位有很多，公司业务类型不同，管理岗位的职责也不同，比较典型的应该是咨询公司的项目经理。说咨询公司项目经理比较典型是相对前面销售员岗位而言的，销售岗位可以通过量化业绩对岗位职责加以明确，而咨询类经理岗位则恐无法适用此客观量化的考核标准。对于这样人员如何设定录用条件呢？本文认为，同前述销售员一样，还是分为三步。
首先，应在招聘网站明确列明招录岗位的初步条件。同样，招聘网站中所列条件只是作为吸引求职者投递简历的最低条件，如：1.中国“985工程”高校本科及以上管理学专业毕业；2.五年以上同行业咨询管理工作经历；3.出色的沟通、协调能力；4.出色的团队领导能力。
其次，打印招聘网中初步条件，交与拟录用应聘者签字确认。这同样是为避免劳动争议过程中，用人单位可能陷入举证不力的困境。
最后，签订劳动合同时，明确岗位目标、职责，劳动者签字后将此作为合同附件。我们也许会问，销售岗位是可以通过业绩明确录用条件，对于这种主观性较强的咨询经理如何设定明确的岗位职责呢？
签订合同时，用人单位可通过细化而非量化的方式予以考核，将考核标准细化到拟录用咨询经理的团队、项目名称及具体负责的内容。如：1.试用期3个月；2.试用期内负责咨询部第一小组团队人员的管理与协调；3.试用期内负责某某项目，负责客户与组员的沟通与协调；4.解决项目进行过程中的各类问题；5.试用期满接受公司考核，并明确具体的考核流程及方式。
3.试用期考核流程与方式
劳动合同法第39条规定，用人单位可以解除“试用期被证明不符合录用条件”的劳动者，但如何能做到“被证明不符合录用条件”？这就涉及到用人单位对试用期员工的考核问题。如前所述，不同岗位的录用条件有别，因此，考核的方式与流程也会有所差别。本文该部分以上述两种岗位为基础，谈谈用人单位如何对销售员与咨询经理岗位进行考核及证据的保存问题。
对销售员类业务员岗位的考核
应当说，销售员的考核是比较简单的，如果对于录用条件、岗位职责设定比较清楚的话，用人单位对于销售岗位的考核就比较容易了。直接记录销售员工在试用期里的每一笔业绩，在试用期满时与当初设定的条件进行核对，符合条件，试用期就是“被证明”符合录用条件，反之则是“被证明”不符合录用条件。当然，从有效举证角度而言，用人单位一定不要忘记让试用期销售员在每一笔业绩单后签字确认。因为在仲裁实践中，就有劳动者抗辩称，自己的业绩是符合录用条件的，用人单位提供的业绩证明是单方制作的。最后，用人单位还要以单位名义将考核结果通过当面签收或者邮寄方式告知劳动者。
在事实清楚、证据充分的前提下，用人单位当然可以解除“试用期被证明不符合录用条件”的劳动者，但同时值得我们注意的是，由于用人单位单方结束劳动关系从而引发劳动争议的概率还是很高的，用人单位的解除行为即使再合法再合理，也仍然需要
花费很多的精力参与应诉。劳动关系结束的方式可以有多种，因此，本文建议在“试用期被证明不符合录用条件”证据比较充分的情况下，用人单位仍然应当优先选择通过与劳动者进行沟通的方式，让其自行辞职或者让其主动提出从而协商一致解除劳动合同。
对咨询经理类管理岗位考核
咨询经理类管理岗位区别于销售员的最大特点是，该岗位不像销售员一样，可以设置非常客观的考核条件，往往只能考核沟通、协调能力、团队管理能力等比较主观性的东西，一般用人单位对此考核也比较困惑。实践中就有一案例：用人单位仅提供一份盖有单位公章的“情况说明”，证明咨询经理不符合录用条件。最终，被仲裁委认定解除行为违法。对于主观评价性较强的岗位，应当从程序方面加以完善考核，以此来证明考核结果的公正。试用期满的具体考核流程如下。
首先，由项目团队中下属对咨询经理的沟通协调能力、团队管理能力、突发问题解决能力三项进行书面评价。其次，由项目经理的主管领导再对以上三项作书面认定。再次，召开一个由项目经理、其下属和主管的会议，给项目经理一个陈述解释的机会，用人单位做好会议记录，与会人员签字，并最终对该项目经理试用期是否合格作出书面认定。最后，用人单位将考核结果面交被考核人签收或通过邮寄方式寄给被考核人。
当然，如前所述，如有可能，用人单位还是应当优先选择与劳动者进行沟通的方式，让其自行辞职或者让其主动提出从而协商一致解除劳动合同，避免无谓讼累。
鉴于岗位的千差万别，录用条件和相应的考核程序也可能各不一样。但限于篇幅，本文仅从两个典型岗位出发，尝试探讨如何对试用期员工进行考核，以便降低用人单位解除试用期员工的法律风险。希望用人单位能举一反三，在用工过程中，注意证据保存，以免承担不必要的败诉风险。
试用期10个风险要点：
在用人单位试用期管理中，存在很多法律风险点，很容易被忽视。小编为您揭示试用期10个风险要点，并作简要提示，通俗易懂，一看就会：
1.不能口头约定试用期。
劳动合同法规定试用期包含在劳动合同期限内，也就是说，没有劳动合同就不存在试用期，所以，口头约定的试用期等于无试用期。
2.不能超期约定试用期。
试用期期限必须严格按照法律规定进行约定，超期约定属违法行为，按照法律规定，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。相当于每月要支付“双倍工资”。
3.不能重复试用。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。重复试用亦属违法约定试用期，同样面临每月支付“双倍工资”的法律风险。
4.订单独试用合同。
单独的试用合同会被认定为一份正式劳动合同的，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
5.试用期需参加社保。
千万不要以为试用期可以不参加社会保险，万一试用期发生工伤事故，或者员工患重大疾病，单位可能得自掏腰包了。特别提醒：人身伤害商业保险并不能免除用人单位的工伤责任。
6.试用期不能随意解雇。
试用期解雇一个员工并不比试用期后解雇更轻松。一般而言，用人单位需举证证明员工不符合录用条件才行，这里涉及到录用条件的确定以及劳动者不符合录用条件的情形，这个举证责任并不容易。
7.需书面约定录用条件。
劳动合同法第三十九条规定员工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。为了便于操作，用人单位应当与员工事先约定具体的录用条件。
8.以不符合录用条件解雇决定须在试用期内做出。
按照原劳动部的规定，以员工不符合录用条件解雇的决定须在试用期内做出，超过试用期就不能再以这个理由解雇了，否则属违法解雇。
9.不要随便延长试用期。
首先，试用期有最长限制，即6个月，且与劳动合同期限挂钩。再怎么延长都不可能超过6个月，否则违法。其次，如果约定的试用期履行完毕，再与劳动者约定延长试用期，还可能触犯“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的强制性规定。至于在试用期内通过变更期限方式延长可不可行，需考虑当地司法实践的做法。
10.注意试用期解雇的限制。
劳动合同法规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。从文义解释，试用期进行经济性裁员或者以客观情况发生重大变化解雇都是存在法律风险的。
1）：先协商。是不是一定要全额扣除绩效那30%，了解到员工有什么诉求，是刚好20%？还是其他数字，然后经过对部门领导做思想工作，同时对该员工提出相应的下个考核周期的具体目标、指标，如果能够达成某个扣除额的协议，就列成表单，几方签字实施。
2）：重事实。HR要与该部门领导沟通，员工表现太差，迟到早退、上班玩游戏等，只要证据确凿，可以通过公司其他制度来处理，既然是绩效工资，就要用业绩来说话，该怎么扣就怎么算，不能想当然；如果有意不想要该员工，可以通过其他管理手段来达到，不然这样随意考核，其他员工知道后，也难以服众的。
3）：下月扣。HR说明利害关系后，如果部门领导一定要按30%扣除，并且副总或总经理也支持部门领导意见，那么，HR可以建议：本月扣20%，下月再扣另外10%，当然也需要说服员工签字。
4）：需审核。HR部门不能由用人部门领导牵着鼻子走，员工的绩效工资，即使用人部门核算了，HR部门也要审核，数据上的关联，事实与结果的因果关系，员工签字否。否则，打回去重做，或者展开调查确定后，再进行薪资的核算、审核和发放，不要等工资发放后再来决定。
5）：不能罚。在规章制度中，不能出现“罚、处罚、惩罚、惩处、扣罚、扣款、罚款”等字眼，因为这些行为属于国家行政机关的权利，用人单位没有这些权利，否则，事实证据确凿的扣薪处理，如果仲裁，可能就没有法律效力。可以用“处理、扣除、扣发”等词汇。
6）：两规定：经过分析，我们就会明白：只要将员工奖惩管理办法和绩效管理规定做详细了，就可以很好框住员工，也能有法有规的处理违纪或表现不好的员工。
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