马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。他把人的需求由较低层次到较高层次依次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。

生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。管理人员应该明白，当员工还在为生理需求忙碌时，他们所关心的问题与工作无关。激励下属时，就必须试图用满足这类需求来进行。比如：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等。

安全需求：包括对人身安全健康、生活稳定等需求。在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。安全需求表现为安全稳定、五险一金和退休福利等。管理人员对有安全需求的员工，应当强调规章制度、职业保障、福利待遇，避免冒险，不应标新立异。

社交需求：包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。

尊重需求：既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时内心因对自己价值的满足而充满自信否则就会感到沮丧。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。

自我实现需求：是最高层次的需要，是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。重视这种需求的管理者应当认识到，无论哪种工作都可以创新，创造性 并非管理人员独有，而是每个人都拥有的。在设计工作时要考虑运用适应复杂情况的策略，给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。