萧鸣政《人力资源开发与管理》（第2版）笔记和课后习题详解

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人力资源开发与管理》（萧鸣政主编，北京大学出版社）是我国高校广泛采用的人力资源管理权威教材之一，也被众多高校（包括科研机构）指定为考研考博专业课参考书目。

为了帮助参加研究生入学考试指定考研参考书目为萧鸣政主编的《人力资源开发与管理》的考生复习专业课，我们根据教材和名校考研真题的命题规律精心编写了萧鸣政《人力资源开发与管理》配套辅导书，本书主要包括以下内容：

（1）整理名校笔记，浓缩内容精华。本书每章的复习笔记均对该章的重难点进行了整理，并参考了国内名校名师讲授该教材的课堂笔记。因此，本书的内容几乎浓缩了该教材的所有知识精华。

（2）解析课后习题，提供详尽答案。本书参考大量人力资源管理相关资料对萧鸣政《人力资源开发与管理》的课（章）后习题进行了详细的分析和解答，并对相关重要知识点进行了延伸和归纳。

（3）最新补充内容，可免费升级获得。本书后期会进行修订完善，对于最新修订完善的内容，均可以免费升级获得。

内容简介

第一章　人力资源管理及其价值
　1.1　复习笔记
　1.2　课后习题详解
第二章　人力资源开发及其战略
　2.1　复习笔记
　2.2　课后习题详解
第三章　工作分析、评价与分类
　3.1　复习笔记
　3.2　课后习题详解
第四章　人力资源规划
　4.1　复习笔记
　4.2　课后习题详解
第五章　招聘与测评
　5.1　复习笔记
　5.2　课后习题详解
第六章　管理人员选拔与配置
　6.1　复习笔记
　6.2　课后习题详解
第七章　人员培训
　7.1　复习笔记
　7.2　课后习题详解
第八章　绩效考评与管理
　8.1　复习笔记
　8.2　课后习题详解
第九章　薪酬管理
　9.1　复习笔记
　9.2　课后习题详解
第十章　人员激励
　10.1　复习笔记
　10.2　课后习题详解
第十一章　合同管理
　11.1　复习笔记
　11.2　课后习题详解
第十二章　社会保障
　12.1　复习笔记
　12.2　课后习题详解
第十三章　政府部门人力资源
　13.1　复习笔记
　13.2　课后习题详解

课后习题答案

一、人力资源的概念及其特征

1．人力资源的概念

人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。

（1）“一定区域范围”是一个时间与空间的概念。

（2）“可以被管理者运用”是强调人力资源相对管理者的有效性。

（3）“产生经济效益”与“实现管理目标”，强调的是人力资源的价值。

（4）“体力、智能与心力等人力因素的总和”，在这里既指个体的，又指群体的或区域的，包括知识、技能、经验、智能、体力、品德、性格、精神等形成人力的因素。

2．人力资源的特点

与其他资源相比，人力资源具有如下特点：

（1）生活性。人力资源将随着拥有者个体生活的结束而消失，随着拥有者的转移而转移。

（2）控制性。人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织有计划地去培养与开发。

（3）个体独立性。人力资源是独立存在于每个活着的个体身上，而且受着各自不同的生理状况、思想与价值观念的影响。

（4）群体组织性。不同的个体组成的组织群体，将会形成不同的人力资源存量与能量。

（5）社会性。与物质资源相比，人力资源最为本质的属性就是它的社会性。

（6）内涵性。其实质是相对完成一定工作任务所需要的知识、技能、态度、品性、思想与素质。

（7）无形性。

（8）变化性与不稳定性。人力资源会因个人、环境的变化而变化。

（9）能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，它具有主体发挥性。能动性的另一个表现是它的创造性。

（10）作用的不确定性。人力资源的作用发挥，不仅受制约于个体的生理心理状态，而且受制于不同组织的管理水平、文化水平与物质基础，受制于它所存在的社会环境。

（11）系统协调性。由于人力资源存在的个体独立性，因此需要按照一定的结构形式和原则进行系统协调。

（12）主导性。人力资源在一切经济活动中总是处于主导地位。

（13）资本性。人是一种原生性资源，只有通过开发才能为社会劳动生产所使用，才能为企事业组织所利用。

（14）时效性。一个人的生命周期是有限的，个体所拥有的人力资源就会随着时间的流逝而降低，甚至丧失作用。

（15）再生性与开发的持续性。人力资源的消耗可以通过个体或总体的不断替换、更新与恢复得到及时的补充与再生，是一种可充分开发的资源。

（16）增值性。产品质量的上乘抑或是低成本优势所具有的增值性，归根结底都是由人力资源所创造的。事实表明，人力资源管理实践也可以带来组织价值的增值。

（17）稀缺性。其稀缺性从性质上可区分为两种：一种是人力资源的显性稀缺，另一种是人力资源的隐性稀缺。

（18）难以模仿性。

人力资源的增值性、稀缺性及难以模仿性决定了人力资源不应该是组织的成本，而是能够为组织带来价值增值及持久竞争优势的战略性资产。

3．人力资源与人力资本的关系

（1）就内容与形式看，人力资源与人力资本在能力这一点上具有相似之处。

（2）就内涵与本质看，两者却具有明显的区别。

人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说，而人力资源是针对经济管理、经济运营来说的。

人力资本是从投入与产出的角度来研究人力在效益和经济增长中的作用，它所关注的焦点是收益问题。人力资源是从人的潜能（包括体力的和智力的）与财富之间的关系角度来研究人力问题。

与人力资本有着不同的计量形式。资源是存量概念，而资本则兼有存量和流量概念的特点。

概念的外延要宽于人力资本。人力资源既包括自然人力资源，又包括开发后的人力资源，是一个概括性的范畴；而人力资本则是一个反映价值量的概念，是指能够投入到经济活动中并带来新价值的资本。

二、人力资源在不同经济形态中的地位与作用

1．人力资源在不同经济形态中的地位与作用

（1）土地资源主导的农业经济时代

人力资源的开发仅限于体力的补充，脑力劳动和教育成为部分人的特权。

（2）金融资源主导的工业经济时代

工业经济时代的几次工业革命是现代大工业形成的根本动力。也正是因此，人力资源逐渐得到重视。

（3）人力资源主导知识经济时代

在这个时代，人力资源作为第一资源得到了充分的认识和承认。

2．人力资源在21世纪的地位和作用

21世纪是知识经济的世纪，21世纪的经济是人的经济。创新和创新能力成为一个国家和组织发展的根本动力和基本保障。

（1）人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。

（2）人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系。

例如，企业经营管理人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。具体表现在：

知识与职业企业家成为企业价值创造的主导因素，具有对剩余价值的索取权。

资本疯狂追逐人才；人才选择资本；知识与人才雇佣资本。

（3）人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。具体表现在：

产业结构“软化”，使服务业（包括第四产业——即知识产业）在国民经济中的比重不断上升，并且占主导地位。

现代科技革命向社会经济各个领域全方位渗透，生产方法的知识密集程度越来越高。

科学技术的发展使人类不断发现或创造出地球上可以利用的各种资源。

三、人力资源管理

1．人力资源管理的概念

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

2．人力资源管理的价值

人力资源管理的价值就是它对组织、国家、政府与社会的功能与作用。主要表现在以下几个方面：

（1）政治功能。政治功能有广义与狭义两种。广义的政治相对国家社会而言，狭义的政治则相对比较具体的组织而言，指组织中的方针政策、政权、政令、行政活动等等。

（2）经济功能。人力资源管理的经济功能，主要体现在两个方面：一是通过选拔、培训、考评与报酬等人力资源管理形式，满足最终经济增长 对人力资源的需要；二是人力资源管理过程本身对组织可以做出一定的经济贡献。

（3）社会稳定功能。人力资源管理对稳定组织内员工的功能，主要表现在薪酬福利管理与劳资关系的协调两方面。

（4）资源配置与效能促进功能。

3．人力资源管理的思想与方法

（1）人性假设

经济人假设

a．人的本性是不喜欢工作的,只要有可能，人就会逃避工作；

b．必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织目标而去工作；

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