仅仅找下属谈个话，就能彻底征服人性的领导权术

不论是批评教育下属，或是鼓励夸赞下属，目的都是为了解决职场现实问题，都是为了实现利益目标的手段，但针对不同职场情况以及不同职场利益，所应用的策略是完全不一样的，如没有针对性的使用合适的策略手段，就会适得其反，不仅得不到效果，反而会增大损害。

在关于下属的批评教育以及精神激励方面，既要考虑职场问题处理的先后程序，又要充分考虑下属的情绪心理反应以及实质利益问题，所以，管理即需要权术，也是艺术的一部分，恰到好处尤为重要，对于这类职场问题，领导该如何修炼自身的内外功夫，高明的管理者基本都是如此套路行事。

1、当众夸赞、私下批评

单位内，作为下属成员，其首先是处在弱者的地位，在公众场合、公开的职场环境中，就是个小型的社会，领导想要提携下属，想让下属更勇敢、更坚强的在这个社会内生存以及成长，就得给予物质与精神资源的支持，所以，对待下属，在公众场合给予赞美、给予肯定，为下属站台，下属才会勇敢起来，才敢于做事，敢于去闯。

再比如，有小孩的家庭，一定要在公众场合、有外人的场合，无论小孩是否在场，都要给予自家小孩以肯定、夸赞，否则，小孩就会变得胆小、懦弱，可以这么讲，如果家长都看不起自己的小孩，那么，外人更会疯狂猛烈的打压否定你的孩子。因此，在工作中，下属做错的地方，需要努力加强学习的地方，作为领导，可以私下单独沟通教育，领导可以心平气和的讲，下属也可以静下心来听。

2、当众责备、私下安抚

如果说，下属在工作中牵涉到其他部门、其他单位人员的问题，引来他人上门找麻烦，这又分为两种情况：一是下属确实存在一些工作失误问题；二是下属没有犯什么过错，但外人就是想找麻烦，情绪激动。这两种情况下，如对方只是纯粹的情绪发泄而已，并没有什么非要不可的实质利益，那么，作为领导应该首先做到隐忍皆可，当然，也就不可避免的要批评一番下属。

但可想而知，下属认为遭受到不公、领导不明而气愤，从而做出各种行为，比如，出走、颓废等，因此，在化解与其他人员的矛盾之后，领导要及时找下属私下沟通，向下属道歉，且明确表示你为什么这么做，下属并没有错，只是因为没有必要与外人纠缠在无关紧要的问题，影响自身的工作，事后也可以请下属吃个饭局缓解上下级关系。而如果你底下职员没有过错，完全是对方找上门来，故意找事的话，作为领导，就要顶住压力，坚决力挺下属，为下属撑腰。

3、前情肯定、后说问题

就下属自身的某些问题，领导有些时候也只是想单独找下属详谈，领导的批评教育权术逻辑是，只要领导不是特意想驱离下属，就不能做不适宜的行动，既要让下属认识到问题的严重性、认识到问题到底出在哪里，同时又不能打击下属积极性，否则，不利于后续的工作，所以，领导通常找下属谈话时，会首先肯定下属当前的能力、功绩、地位，其次，再说具体的职场问题，最后，就此问题融合一些利益，表示下属想获得突破，就必须改掉毛病、克服困难难，甚至表示给下预留了某职位，就看下属的后续表现，如果下属愿意努力上进，机会还是有的，以此，即解决了问题，又拉拢了人心。

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