领导约谈，怎么办？只需掌舵三大操控点，四大问题点

问题导读

作为新职员，单位领导两个星期一次面谈，需要提出工作上遇到的问题，但目前没有什么问题可以提出来，怎么办？

要点分析

单位内，但凡新的东西皆属于领导层所比较关心的焦点，比如新人、新项目、新公司、新部门等皆是如此。

作为职场新人，由于职务高低不同，其所关注人群也有所区别，但其直接领导一定会特别关注你的工作情况。

毕竟你的工作好坏对直接领导的利益影响最为重要，合适的人员可能被确定为留用、重用，不合适的人员可能会调离或清退。

新人阶段，甚至是适用阶段，领导定期或不定期找你谈话，以及需要你提出一些相关问题就成为必然。

这种状态下，你必须要有积极的回应，否则可能被领导判定为你工作的不上心。

需要注意的是，你所提问题最好是领导希望改变的事务，而不是领导坚持的问题，与领导方向一致，你才更快步入职场正向循环。

其次是你所提问题应该有一个发展、进阶的过程趋势，比如从开始的简单问题，到后面的复杂问题，从开始的陌生问题，但后面熟悉问题等，其实所要体现的目的就在于你始终处于不断进步的状态。

领导如此操作的方向主要三点：

1、学习能力

领导约谈下属，主要通过问题形式，试图以最简单最省力的手段达到快速了解下属学习能力的目的，一是下属对业务的操作能力，二是对业务流程的熟悉程度。对工作的掌握的程度，可以从下属的问题当中窥探一二，而这也很大程度依赖于学习能力的高低。

2、适应环境情况

通过与下属的交流，可以一定程度了解下属对单位环境的适应情况，因为只有快速适应单位的职场环境，才能更快投入于工作当中，才能更快发挥其聪明才智，才能更好为企业创造价值。

3、强化融入单位的手段

不断与下属交流，约定交流日期，即是给予下属施加一定的压力，让其快速成长进步，同时也是强化下属对组织、对领导的向心力，如果领导对新人不闻不问，那么，极可能使下属对组织、对领导失去归属感，其导致得结果：一是下属快速流失，白白浪费培训资源；二是下属留下来，但缺乏足够的干劲与主动性，所以，这也是领导促使下属快速融入团队的手段。

新人可涉及操作提出四大问题：

1、疑难问题

所谓疑难问题，主要为你无法判定与解决的问题，只要是你接触到的，或者说你观察到的，但通过你自身努力无法攻克的问题，都算作疑难问题，作为新人，暂时不懂不要紧，但不问不学就成了问题，只要乐于学习，领导都会给予必要解答与进步的机会，提问题是学习的过程，是思考的过程，也是进步的过程。

2、重点问题

领导关注的问题，组织关注的问题，或者其他同事都比较在意的问题，这些都属于重点问题，不管是已解决的问题，还是未解决的问题，你都可以提出，尤其是你不理解的地方，或者说你有其他方案及想法的地方，借与领导交流的机会，学习领导处理问题的方式，探知磨合与领导相处之道。

3、反复问题

这种问题属于牛皮藓问题，多数情况下为比较小问题，但这类问题积累下来则会成为大问题，此问题处理起来最为耗费精力，尤其在一些制造型企业当中，不为少见，多数情况下，一发现则可能就是比较重大的问题。

4、新发问题

以前未出现过的问题，或者说出现过，但没有人提出过的问题，皆属新发问题，对于这类问题，需要尽早汇报，尤其是你作为新人遇到这种情况时，因为你无法判定其可能带来的后果，最好的止损办法之一，就是及早汇报。领导约定为固有汇报日期，但在实际过程，则可以任意时间与领导汇报，提出问题，只要领导愿意且有时间就行。

领导招揽下属，在于下属能解决问题，处理事务，甚至独挡一面，替领导分忧，所以领导是比较希望下属在能力上快速进步，让领导腾出更多时间处理其他事务，所以领导会认为下属发现问题，才能解决问题，解决问题才能更进一步，这就是逻辑所在。