今天下了今冬的第一场雪，我龟缩在家里没有出门，整理了昨天培训课的内容之后，读了一会儿书。本来定的实习计划是每周要读一本书的，但是因为书买了没到货所以一直没能落实。今天终于有时间也拿到书了，就翻看了一下。

实话说，在看这本书之前我不知道人力资源管理是什么，在我以前的认知里，人力资源就是招聘员工，制定劳动合同外加辞退员工。但是通过这本书的学习我重新认识了人力资源管理。不对，应该说是才真正想要去认识人力资源管理。

这是一个很了不起的领域，华为之所以有今天的成就与地位与自己在人力资源管理上付出的努力密不可分。早在1998年华为就斥巨资引进英国的专业机构设计自己的人力资源管理方案，并且坚持付出实践，哪怕是最初最为艰难的阶段，任正非都带领他的团队坚持设定好的人员管理理念，并且将这种理念塑造成一种强有力的华为文化。

不是996，也不是什么奋斗者。这些都只是最表面的东西，真正隐藏在这些制度背后的是早已设计好的管理者哲学。当然我只看了这么几页纸不可能就穿透这个制度的本质，我只能瞻仰这个伟大的制度，膜拜并且试着去学习。

现在我看到作者提到最多的是KPI绩效考核指标。于是用大约一小时左右的时间去了解了一下这个东西。

管理领域KPI是这样的概念。关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律（即8020定律）的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。

这里面提到了一个很了不起的定律就是八二原则。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。我震惊于这个东西的真实与冷酷，一直以来我们都知道这个东西却不曾在意，但偏偏有人在意了，并且研究利用了这个原则，把它用在人员管理这种制度上。抓大放小，从而实现人与企业的共赢。

我看的这本书不是专业领域的书，说白了就是一个评论性的文学作品。但是里面提及的东西已经足够我去学习了。华为具体的绩效考核制度的制定过程及其运用这是一个庞大的课题，我不想专业从事这一领域不可能付出大量的时间去探索，但是多看一些这方面的东西，理解管理者的思考问题方式，对于我日后的执业活动定会有很大的帮助。因为我不可能只做诉讼，还会做到非诉，这其中少不了跟企业打交道，那么对你客户的想法与需求足够的了解对你取得客户的忠诚度与信赖力是十分重要的。

先看看吧，原来我不知道的领域还有这么多有意思的东西，我竟然从来不知道去看看，真是白白辜负了大好的时光。