一、什么是组织文化

组织文化——或称企业文化，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。

二、组织文化要点

1、创新  当前我们面临的市场环境充满了挑战，我们不能再固守于按部就班的工作方式，要鼓励创新，鼓励竞争，鼓励开拓，开发新的市场，开拓新的业务领域。

　　2、协作  企业是一个全程全网的工作系统，任何一项工作都是由一个系统，而不是个人完成的，因此一种协作的精神对企业来讲就显得更加重要。协作的文化就是要求企业与企业之间、员工与员工之间，创造一种合作、协调、沟通、互助的氛围，通过团队精神的开发和利用，充分发挥企业人、财、物的网络资源优势，达到“１＋１＞２”的目的。

　　3、严谨  企业的工作看似简单，但任何一项细微的差错都会造成无法补救的过失。所以在企业文化中要提倡一种严谨的工作作风，这里牵涉到质量，而质量管理的一个重要方面就是员工的严谨的工作方式。

4、忠诚  企业的可持续发展需要有一支有能力、有实力、稳定可靠的员工队伍，尤其是一支对企业忠诚的队伍。

5、诚信  诚信是忠诚的另一面，这里是针对客户的。信用经济时代对企业诚信提出了越来越高的要求，也使诚信成为了企业发展中一种不可或缺的资源。

　　6、温情  包括员工之间的人际关系，企业的客户关系，企业的信誉和形象以及企业对员工的关系上，都应该体现这种温情。

三、组织文化七个维度

1.关注细节  期望雇员表现出精确性、分析和关注细节的程度

2.创新与风险承受力  鼓励雇员创新并承担风险的程度

3.成果导向  管理者关注结果或成果，而不是如何取得这些成果的程度；

4.稳定性   组织决策和行动强调维持现状的程度

5.员工导向   管理决策中考虑结果对组织成员影响的程度；

6.进取性  雇员富有进取性和竞争性而不是合作性的程度；

7.团队导向   围绕团队而不是个人来组织工作的程度。

四、组织文化特点

1.文化性 是组织文化区别于组织其他内容的根本点，也是最明显、最重要的特征之一。组织文化是以文化的形式表现的。在一个组织中，以不同的形式展现其活动内容。如护士的制服和燕式帽，代表护理专业的特征，体现了护士特有的精神风貌，是一种组织文化。

　　2.综合性 组织文化作为一种独特的文化，其内容渗透到组织的各个方面。一个员工的价值观和服务理念不是组织文化的内容，而大部分员工共同的价值观、组织共同的“以人为本”的服务理念就是组织文化的一部分。

　　3.整合性 组织文化具有强大的凝聚力，具有调整员工思想行为的重要作用，使员工认识组织的共同目标和利益，使全体员工行为趋于一致，齐心协力，尽量减少内耗。医.学教育网搜集整理

　　4.自觉性 组织文化是管理者、企业家、员工在总结经验教训的基础上提出组织文化理念，并应用于实践，从而培养、升华出高水平的组织文化，它是员工在高度自觉的努力下形成的，也是组织文化具有管理功能的前提条件。

5.实践性 组织文化的形成源于实践又服务于实践，作为一种实践工具而存在；另外，组织文化的内容与实践密不可分，因此，可以说组织文化是一种实践的文化。

五、组织文化功能

1、组织文化的激励功能   组织文化的激励作用是指组织文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，组织文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。组织文化能够对员工产生激励作用，其原因主要是：首先，优良的组织文化能够为员工提供一个好的组织环境。如果一个组织拥有良好的组织文化，那么它内部人际环境就比较和谐。员工能够以良好的心态进行工作，各种纠纷比较少，工作绩效自然提高。其次。优良的组织文化能够满足员工的精神需求，起到精神激励的作用。美国心理学家赫兹伯格认为，只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性，恰当的精神激励比许多物质激励更有效、更持久。组织文化能够综合发挥目标激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而有效激发出企业内部各部门和所有员工的积极性。

2、组织文化的凝聚功能   组织文化是一种“软性”的协调力和粘合剂，形成巨大的向心力和凝聚力。组织文化以大量微妙的方式来沟通组织内部人们的思想，使组织成员在统一的思想和价值观指导下，产生对作为组织成员的“身份感”和“使命感”，产生对组织目标、道德规范、行为准则、经营观念等的“认同感”。同时在组织氛围的作用下，使组织成员通过自身的感受，产生对于本职工作的“自豪感”和对组织的“归属感”，使组织成员乐于参与组织的事务，发挥各自的潜能，为组织目标作出贡献。因此，出色的组织文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其他吸引物无法比拟的，它打动的是员工的心。正所谓“留人先留心”，建立一支长期稳定的、有战斗力、凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。

3、组织文化的导向功能  组织文化作为员工的共同价值观念一旦形成，就产生一种思维定势，必然对员工具有强烈的感召力，这种感召力将员工逐步引导到组织的目标上来。企业提倡什么，抵制什么，员工的注意力也就转向什么。这种功能往往在组织文化形成的初期就已经存在，并将长期地引导员工始终不渝地为实现组织的目标而努力。

　　当组织文化在整个组织内部成为一种强势文化以后，其对于员工的影响力也就越大，组织文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配机制的公平性等，均能反映一个企业所倡导的价值观，其员工的行为也就越发自然。例如闻名世界的日本松下公司，在经营活动中比较注意组织文化的导向作用，使得员工自觉地将组织文化作为企业前进的方向，引导企业不断地向着某一方向发展。

4、组织文化的规范功能  在一个特定的组织文化氛围中，组织文化可以起到有效的规范作用。组织文化的规范功能主要体现在如下三个方面：（1）组织文化能够规范、统一组织的外部形象；（2）组织文化能够规范公司的组织制度，让员工行为规范化；（3）可以让组织的全体员工产生一致的精神信仰，把个人和组织的发展目标进行有效的结合。组织文化的规范功能是通过员工自身感受而产生的认同心理过程而实现的，它不同于外部的强制机制，组织文化通过员工的内省，产生一种自律意识，从而自我遵守组织管理的各种规定，例如厂规、厂纪等。自律意识比强制机制有优势的地方在于员工是心甘情愿地接受无形的、非正式的和不成文的行为准则，自觉地接受组织文化的规范和约束，并按照价值观念的指导进行自我管理和控制。

5、组织文化的协调功能  组织文化的协调功能就是指，组织文化可以强化成员之间的合作，信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，从而促进组织内部各个部门、个体与个体之间、个体与群体之间、群体与组织之间、员工与组织之间的有机配合。

六、我国组织文化分析

一些在市场竞争中脱颖而出的企业在建立现代企业制度的同时，也培育了各具特质的企业文化，其中的佼佼者有海尔、万科等。但在总体上，我国企业文化的发展现阶段尚处于较低层次，企业文化大多是传统文化在企业中的缩影，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，以企业价值观为核心的企业文化尚不成熟。这其中的问题主要在于:

　　1.盲目追求企业文化的形式，忽略了其内涵目前我国企业文化建设中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。有些企业模仿外资企业管理的一些形式，热衷于打广告、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直接请企业文化策划公司做CI（Corporate Identity，即企业形象）设计，认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一些做法，但是，由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的宣传活动或企业形象设计。根据组织文化权威艾德佳·沙因给企业文化所划分的层次，企业的文化活动和企业CI形象设计都属于企业文化最表层的表现方式。如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

　　2.企业文化雷同，个性化特色不突出企业文化不是标准统一的模式，而是在某一特定文化背景下企业独具特色的管理模式。然而许多企业的企业文化都大体相似，缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。事实上，每个企业的构成成分不同，发展经历不同，管理模式也不同，所以其对市场做出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特点，不可能完全雷同。企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点、其价值内涵和企业文化的类型都存在差异，因此，企业文化应张显个性化特色。

　　3.政治思想式的企业文化许多大型企业已经把企业文化建设作为企业工作的重要内容积极推进，而且设立了企业文化部，有的将其列入企业发展规划。但相当一部分企业存在着把思想政治工作与企业文化建设混为一谈的现象，缺乏渗透力和实效性。政治思想式的企业文化观点根深蒂固，甚至有人将这点归纳为中国企业文化的一大特色。企业文化依然带有政治色彩，重视人的“集体性”，压抑人的想象力和创造力，这也是为什么很多员工都认为企业文化是形式主义、是务虚的最直接原因。

七、组织文化构建

    组织文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，因此，新的思想观念必须经过广泛宣传、反复灌输才能逐步被组织成员所接受。参照迪尔和肯尼迪将组织文化概括为的五个要素，即组织环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络；这五个要素一般为组织文化构建的必备要素。

（一）组织文化提炼原则。1、凸现自身特色，不一味效仿。组织在文化建设过程中，要结合自己组织的特点，培育自己特有的、有个性的文化，同时，组织文化还要随着社会、组织自身地变化而不断做出调整，不断进行文化的创新，为组织文化建设注入新鲜血液，增强组织文化的活力，最大限度的发挥组织文化的推动作用[3]。在提炼组织文化的过程中切忌一味模仿、照搬其他组织的文化，不同的组织文化适用于不同的组织，不同的组织有着其特殊的发展背景以及内部关系，因此生搬硬套并非是建设组织文化的出路。2、注重组织成员认同，避免绝对的“领导文化”。组织的文化往往是组织领导自己故事的提炼和升华，这本身并没有错，但如果组织领导忽视和组织成员的沟通，没有充分考虑组织成员的需要，组织成员不能完全认同领导文化，则会导致组织成员失去对组织文化的共鸣，组织文化也就失去了它的意义。组织文化在某种程度上是一个组织成员与组织互相选择的过程，因此在提炼组织文化的过程中，领导班子要特别注意所提炼的文化要得到成员的认同，只有这样组织文化才有可能推行下去。3、在组织文化建立初期突出重点、循序渐进。组织文化在建立初期对于组织成员来说是一个新概念，此时不宜引入过多概念，如将组织价值观、使命、愿景、宗旨、精神和经营理念一并引入时，则会导致组织文化内容过多。如此将加大组织成员接受组织文化的难度，另外将导致组织领导在建立组织文化的过程中失去重点，产生贪多嚼不烂的现象。因此，组织文化建立初期，组织的领导层要注意先将组织文化中最精髓的部分予以提炼，灌输。待组织文化在组织中有一定基础后再进行对内容的创新与调整，做到步步为营，循序渐进。

（二）组织文化构建原则。1、组织文化建立要向成员思想深处开去，避免只停留在表层。组织文化的建立要通过各种形式使成员在思想上认同、接受组织文化。并且领导帮助需要长期、不断的对组织成员进行刺激与巩固。切忌使组织文化只停留在表面的形式上，如仅仅制作了组织的口号、标志等外在形象。却没有真正的将文化内涵落实到组织成员的心灵深处。2、注重“人本”。建立“人本”工作体系，提高组织的整体绩效。21世纪，人们越来越重视自身价值的实现，组织和工作不仅仅是组织成员安身立命的场所和手段，更是人们发挥自己创造性、实现个人潜力的舞台。组织必须转变观念，尊重组织成员的个人价值和发展需求，将组织的目标和个人的目标结合起来，以人为本，设计出最为合理的工作体系，为组织成员提供全面的发展；使传统的工作系统向人本工作系统转换，以提高组织的整体绩效。3、注意循序渐进，不断创新。在组织文化建立初期，组织文化对于组织成员还是一个新概念。因此组织成员接受起来需要一个过程。正如组织文化提炼过程中的原则一样，在组织文化建立初期，应重点建立所提炼的精髓，避免贪多贪全。在建立组织文化的过程中也是一样，领导层在灌输组织文化的时候应循序渐进。待现有组织文化被大多数成员接受了以后，再对组织文化的项目进行扩充。因此组织的领导班子也应注意在恰当的时候对组织文化的内容进行创新。

（三）组织文化构建的战略。1、与组织成员打成组织文化认同。用传授或活动等方式向员工传授组织文化，并取得其对组织文化的认同。员工认同组织文化是组织文化得以发挥作用的基础。2、定期评选、表彰英雄人物以引导组织成员。英雄人物是指组织文化的核心人物或组织文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给组织中其他组织成员提供可供仿效的榜样，对组织文化的形成和强化起着极为重要的作用。如每季度或每年评选出每个单项或各方面优秀的英雄人物或英雄部门。并给予英雄人物及部门精神以及物质奖励。在全体大会上让英雄人物与组织成员分享进步心得等。通过这种激励方式，促进全体成员对组织文化的认可与追随。3、强化文化仪式。文化仪式是指组织内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把组织中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动的宣传和体现本组织的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会组织文化的内涵，使组织文化“寓教于乐”之中。如谱写会歌，在集体活动前朗诵或默诵组织文化，能够加强组织成员对组织文化的忠诚度以及团队荣誉感。又如定期开展素质拓展活动，将组织文化渗透于素质拓展活动中。但切忌将组织文化过度仪式化，导致外强中干，甚至引发组织成员的抵触情绪。4、适当增加或更新组织文化中的项目及内容。在现有组织文化贯彻落实良好的基础上，适当增加组织文化中的项目或者更新组织文化的内容。使得组织文化能够顺应时代的发展、组织的发展，真正起到推动组织发展的作用。

小结：组织文化的构建对于一个组织的组织成员忠诚度，组织凝聚力以及组织的发展有着至关重要的作用。然而每一个组织都有其不同之处，因此组织文化的建立应该在向成功组织学习的同时，注重身组织文化的提炼与挖掘，避免照搬照抄。然而在组织文化建立的过程中我们应尽量避免组织文化仅仅是老板文化以及仅将组织文化的建立停留在建立表层文化上。在提炼出适合自己的组织文化后，组织干部层可结合组织的自身特点，通过表层的VI识别系统；到浅层的组织成员对组织文化的沟通、理解；再到进一层的通过各种活动或奖惩制度渗透组织文化于组织成员；最后达到将组织文化变为组织成员自身信仰。然而组织文化的建立并非一蹴而就的，它在耐力上需要组织中的领导、干部的不断引导，全体组织成员的不断配合；在时间上需要组织文化在组织中的各个方面进行渗透；在财力上需要组织领导对于建立组织文化的各项活动进行经费支持等。但当合适的组织文化一经建立，他对于组织的福祉将会是持续不断的。在企业的软管理方面，组织文化势必起到决定性的作用，同时也为提高企业竞争力，注入无形的巨大的力量。

原文标题：如何构建组织文化（如何提升自己公司的企业文化呢？）