房地产投资并购过程中涉及人员处置的风险与防范！
2022-03-28 20:47:18
标签： 法律 房产
来源：房地产法律实务前瞻 |作者：杨娜
【引言】
在房地产投资并购过程中，会涉及较多投资风险问题，比如对目标公司的人员处置问题，一旦处理不当，极易引发多种劳动争议，额外增加并购成本。本文通过结合相关尽调经验及法律法规，分析在股权并购、资产并购两种常见的投资并购模式下可能涉及的人员处置风险，并提出相关防范建议，以供各位读者参考与交流。
一、股权并购模式
股权并购是指投资人通过购买目标公司股东的股权或认购目标公司的增资，从而获得目标公司股权的并购行为。
（一）股权并购模式下涉及人员处置的风险
股权并购模式下，通常发生变化的仅有被并购公司的股东，而被并购公司本身不会发生变化。《劳动合同法》第三十三条规定“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”，故在股权并购完成后，被并购公司现有员工的劳动关系不会因此发生任何变化。
尽管有上述法律规定，实践中值得注意的是，股权并购完成后，新的股东可能会对被并购公司有新的经营安排，处置部分员工，如解除或变更部分员工的劳动合同。常见的情形有两种：一是新的股东可能会撤换被并购公司管理层（如董事、监事、总经理），有的表现为免除原职务但保留劳动关系，涉及到变更劳动合同，有的表现为同时免除职务和解除劳动关系；二是新的股东可能会对被并购公司进行一系列的业务、部门重组，导致部分员工所在部门、岗位变动甚至被撤销，从而导致该部分员工的劳动合同变更或解除。但无论是第一种情形还是第二种情形，要变更或解除员工的劳动关系都绝非易事，《劳动合同法》第三十五条明确规定，用人单位变更劳动合同约定的内容需与劳动者协商一致，《劳动合同法》第三十六条也明确规定，用人单位解除劳动合同也需与劳动者协商一致。用人单位若想单方解除劳动合同，需要符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一规定的法定情形。
在法律允许的情况下，若收购方在并购完成后想撤换被并购公司管理层或与部分员工解除或变更劳动合同，一是可以采取与劳动者协商的方式，但是通常需要向劳动者支付法定标准甚至超过法定标准的经济补偿金来获取劳动者的同意，成本较高。二是依据《劳动合同法》第四十条第（三）款的规定，以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”为由，依法解除劳动合同。但是公司股权发生变动是否能够构成“客观情况发生重大变化”具有非常大不确定性，即使特定情况下成立“客观情况发生重大变化”，《劳动合同法》第四十条第（三）款同时规定经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，才可以解除劳动合同，若未进行“合理协商”，也为合同解除带来风险，可能导致后期产生仲裁或诉讼纠纷。三是以员工违反公司规章制度为由解除合同，不需要向员工支付经济补偿金，但是操作起来难度较大，风险较高，必须确定员工存在违纪事实及明确有效的解除依据以及合法的解除程序，以上三者均需满足，否则就会被认定违法解除，一旦员工起诉，公司败诉风险很大。
（二）股权并购模式下涉及人员处置的风险防范
不管采取上述哪种方式解除或变更员工的劳动合同，要么面临较高的经济成本，要么面临较高的法律风险。鉴于上述困难，笔者建议，收购方如果在交易前已有撤换管理层或部分员工的想法，应在交易前尽早打算，摸清管理层或部分员工劳动合同的签署情况、计算撤换管理层或部分员工可能产生的经济成本，并且在交易谈判过程中将该因素纳入定价考量范围，或者纳入合同约定，方能为自己在并购后赢得更多的操作余地。
二、资产并购模式
资产并购是指投资人通过购买目标公司有价值的资产(如不动产、无形资产、机器设备等)并运营该资产，从而获得目标公司的经营控制权，实现与股权并购类似的效果。
（一）资产并购模式下涉及人员处置的风险
资产并购模式下，收购方通常会设立一个全新的公司。实践中，为确保新成立公司业务的有序开展和平稳运行，新公司通常会接收原公司大部分甚至全部的员工，因为他们对被收购公司的业务都已十分熟悉，比重新招聘、培训新员工更为经济、方便。由于原公司与新公司是两个完全独立的法律实体，员工转移可以拆解为两个步骤：（1）员工与原公司解除劳动合同；（2）员工与新公司订立新的劳动合同。
针对员工转移的情形，《劳动合同法实施条例》第十条规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”。
从前述条文来看，法律看似为公司提供了两个选择，要么由原公司就员工已有工作年限按法律规定支付经济补偿，要么由新公司承继员工在原公司的工作年限从而暂时无需支付经济补偿，但最终选择权实际掌握在员工手中，员工可以选择接受该等连续计算工龄的安排，也可选择要求在解除时即获得针对已有工作年限的经济补偿。如果涉及员工人数众多且大多数员工要求以获得经济补偿作为解除劳动关系的前提，那么产生的经济补偿将会是一笔不小的数字。如果大多数员工都接受连续计算工龄方案的话，也会导致新公司多项用工成本的提高，例如员工工作年限越长，越容易符合与公司签订无固定期限劳动合同的条件，工作年限越长，相应的福利也会越多。在这种情况下，对于新公司而言，承继原公司员工的工作年限，绝非仅仅承继与原工龄对应的经济补偿，而是承继了诸多变动的、不断累积的法律责任，存在更多的潜在风险。
（二）资产并购模式下涉及人员处置的风险防范
一般情况下，收购方的首选自然是由被收购方买断员工工龄，这样员工原劳动关系将会与新公司完全无关，新公司几乎等于首次招聘一批新员工。故笔者建议收购方收购前要仔细了解清楚被收购方公司的用工情况以及可能存在的风险，在起草交易协议时注意让被收购方进行充分的陈述与保证，由被收购方先与涉及员工解除劳动合同并支付经济补偿金，再由收购方与所涉及员工在平等自愿的基础上重签劳动合同，重新计算工龄，商定合同条款，方能降低收购成本。
三、结语
在房地产投资并购过程中，收购方不管是采取股权并购模式还是资产并购模式或其他模式进行收购，涉及被收购公司人员处置的问题时都应该谨慎处理，不管将来是与被收购公司员工解除、变更还是重签劳动合同，都要符合法定的程序，以避免产生不必要的仲裁或诉讼纠纷。收购方收购前要开展详尽的劳动尽职调查，全面了解被收购公司的用工情况，比如可以通过向被收购公司询问、公开途径检索等多种渠道了解被收购公司是否存在未决或潜在的劳动纠纷，尤其在收购完成后可能产生的集体性诉讼纠纷，如果能够尽快、尽早地发现这些问题，明确可能产生的经济责任，对于收购方谈判和推进交易都至关重要。
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房地产投资并购过程中涉及人员处置的风险与防范！
来源：房地产法律实务前瞻 |作者：杨娜
【引言】
在房地产投资并购过程中，会涉及较多投资风险问题，比如对目标公司的人员处置问题，一旦处理不当，极易引发多种劳动争议，额外增加并购成本。本文通过结合相关尽调经验及法律法规，分析在股权并购、资产并购两种常见的投资并购模式下可能涉及的人员处置风险，并提出相关防范建议，以供各位读者参考与交流。
一、股权并购模式
股权并购是指投资人通过购买目标公司股东的股权或认购目标公司的增资，从而获得目标公司股权的并购行为。
（一）股权并购模式下涉及人员处置的风险
股权并购模式下，通常发生变化的仅有被并购公司的股东，而被并购公司本身不会发生变化。《劳动合同法》第三十三条规定“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”，故在股权并购完成后，被并购公司现有员工的劳动关系不会因此发生任何变化。
尽管有上述法律规定，实践中值得注意的是，股权并购完成后，新的股东可能会对被并购公司有新的经营安排，处置部分员工，如解除或变更部分员工的劳动合同。常见的情形有两种：一是新的股东可能会撤换被并购公司管理层（如董事、监事、总经理），有的表现为免除原职务但保留劳动关系，涉及到变更劳动合同，有的表现为同时免除职务和解除劳动关系；二是新的股东可能会对被并购公司进行一系列的业务、部门重组，导致部分员工所在部门、岗位变动甚至被撤销，从而导致该部分员工的劳动合同变更或解除。但无论是第一种情形还是第二种情形，要变更或解除员工的劳动关系都绝非易事，《劳动合同法》第三十五条明确规定，用人单位变更劳动合同约定的内容需与劳动者协商一致，《劳动合同法》第三十六条也明确规定，用人单位解除劳动合同也需与劳动者协商一致。用人单位若想单方解除劳动合同，需要符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一规定的法定情形。
在法律允许的情况下，若收购方在并购完成后想撤换被并购公司管理层或与部分员工解除或变更劳动合同，一是可以采取与劳动者协商的方式，但是通常需要向劳动者支付法定标准甚至超过法定标准的经济补偿金来获取劳动者的同意，成本较高。二是依据《劳动合同法》第四十条第（三）款的规定，以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”为由，依法解除劳动合同。但是公司股权发生变动是否能够构成“客观情况发生重大变化”具有非常大不确定性，即使特定情况下成立“客观情况发生重大变化”，《劳动合同法》第四十条第（三）款同时规定经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，才可以解除劳动合同，若未进行“合理协商”，也为合同解除带来风险，可能导致后期产生仲裁或诉讼纠纷。三是以员工违反公司规章制度为由解除合同，不需要向员工支付经济补偿金，但是操作起来难度较大，风险较高，必须确定员工存在违纪事实及明确有效的解除依据以及合法的解除程序，以上三者均需满足，否则就会被认定违法解除，一旦员工起诉，公司败诉风险很大。
（二）股权并购模式下涉及人员处置的风险防范
不管采取上述哪种方式解除或变更员工的劳动合同，要么面临较高的经济成本，要么面临较高的法律风险。鉴于上述困难，笔者建议，收购方如果在交易前已有撤换管理层或部分员工的想法，应在交易前尽早打算，摸清管理层或部分员工劳动合同的签署情况、计算撤换管理层或部分员工可能产生的经济成本，并且在交易谈判过程中将该因素纳入定价考量范围，或者纳入合同约定，方能为自己在并购后赢得更多的操作余地。
二、资产并购模式
资产并购是指投资人通过购买目标公司有价值的资产(如不动产、无形资产、机器设备等)并运营该资产，从而获得目标公司的经营控制权，实现与股权并购类似的效果。
（一）资产并购模式下涉及人员处置的风险
资产并购模式下，收购方通常会设立一个全新的公司。实践中，为确保新成立公司业务的有序开展和平稳运行，新公司通常会接收原公司大部分甚至全部的员工，因为他们对被收购公司的业务都已十分熟悉，比重新招聘、培训新员工更为经济、方便。由于原公司与新公司是两个完全独立的法律实体，员工转移可以拆解为两个步骤：（1）员工与原公司解除劳动合同；（2）员工与新公司订立新的劳动合同。
针对员工转移的情形，《劳动合同法实施条例》第十条规定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”。
从前述条文来看，法律看似为公司提供了两个选择，要么由原公司就员工已有工作年限按法律规定支付经济补偿，要么由新公司承继员工在原公司的工作年限从而暂时无需支付经济补偿，但最终选择权实际掌握在员工手中，员工可以选择接受该等连续计算工龄的安排，也可选择要求在解除时即获得针对已有工作年限的经济补偿。如果涉及员工人数众多且大多数员工要求以获得经济补偿作为解除劳动关系的前提，那么产生的经济补偿将会是一笔不小的数字。如果大多数员工都接受连续计算工龄方案的话，也会导致新公司多项用工成本的提高，例如员工工作年限越长，越容易符合与公司签订无固定期限劳动合同的条件，工作年限越长，相应的福利也会越多。在这种情况下，对于新公司而言，承继原公司员工的工作年限，绝非仅仅承继与原工龄对应的经济补偿，而是承继了诸多变动的、不断累积的法律责任，存在更多的潜在风险。
（二）资产并购模式下涉及人员处置的风险防范
一般情况下，收购方的首选自然是由被收购方买断员工工龄，这样员工原劳动关系将会与新公司完全无关，新公司几乎等于首次招聘一批新员工。故笔者建议收购方收购前要仔细了解清楚被收购方公司的用工情况以及可能存在的风险，在起草交易协议时注意让被收购方进行充分的陈述与保证，由被收购方先与涉及员工解除劳动合同并支付经济补偿金，再由收购方与所涉及员工在平等自愿的基础上重签劳动合同，重新计算工龄，商定合同条款，方能降低收购成本。
三、结语
在房地产投资并购过程中，收购方不管是采取股权并购模式还是资产并购模式或其他模式进行收购，涉及被收购公司人员处置的问题时都应该谨慎处理，不管将来是与被收购公司员工解除、变更还是重签劳动合同，都要符合法定的程序，以避免产生不必要的仲裁或诉讼纠纷。收购方收购前要开展详尽的劳动尽职调查，全面了解被收购公司的用工情况，比如可以通过向被收购公司询问、公开途径检索等多种渠道了解被收购公司是否存在未决或潜在的劳动纠纷，尤其在收购完成后可能产生的集体性诉讼纠纷，如果能够尽快、尽早地发现这些问题，明确可能产生的经济责任，对于收购方谈判和推进交易都至关重要。
【特别提示】
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