一、茫然心理——期望职业生涯有奔头

自我实现需求是马斯洛理论的最高层次需求，也是员工职业生涯的最高期盼。随着互联网金融的异军突起、金融产品的推陈出新、日新月异的金融环境，银行员工的知识“折旧率”也加速了，特别是基层行年纪较大的员工，对于银行的改革发展前景心里没底，还因自己接受新业务的能力不如年轻人，加上工作任务的多样性、时限性，造成他们的心理压力，担心在新一轮的竞争中被淘汰，这部分员工担心一旦下岗，由于长期银行工作技能的单一性，职业通道较窄，跨界、跨专业及转岗较难，一旦下岗，再就业困难，况且大都上有老下有小的，也就意味着断了家庭经济来源，生活将会举步维艰。要通过相应的人力资源计划，帮助员工完成职业目标过程中遇到的挫折，通过帮助员工实现职业生涯设计，为员工提供畅通的职业发展途径，积极推进专业知识转型升级，需要引导员工持续“充电”、更新知识，全面提升员工的综合素质，提高人力资本的附加值，为提升银行整体服务水平提供智力保障。积极探讨开辟更多员工职业上升通道、开辟更宽阔的职业发展空间，通过岗位培训、资格考试、跟班学习锻炼等理论与实践相结合的形式，既能有效解决岗位需求，也使员工有了转岗、适岗通道，为老员工营造后顾无忧的工作环境。

二、焦虑心理——期望薪酬福利有盼头

    收入分配（包括分配政策、分配机制、分配方式、分配差别、分配稳定性）是员工尤其是基层员工最关注的热点之一。基层员工普遍认为，在绩效考核上不应“一刀切”，而应充分考虑到区域经济环境的差异，在经济环境的客观条件制约下，员工们路枚少跑，汗没少流，劲没少费，营销效果却不尽人意，收入与发达地区同行相比差一大截，这收入分配上的差别表面看来是合情合理，但实际上则存在着分配机制设计的不公平性。呼吁应有区别地设定经营任务和考核指标，建立一套富有吸引力和长期激励机制的薪酬管理系统：一是优先保证基层工资增长。原则上管理行工资增幅要低于基层平均工资增幅，进一步向基层、向付出多贡献大的员工倾斜。二是逐年提高岗位薪点值，提高岗位工资在工资结构中的比重。三是完善基层员工最低工资保障制度。总分行按年逐级确定各地最低工资标准，促进员工工资按月均衡兑现，确保守住最低收入底线。完善绩效工资按月预发、按季兑现制度，严禁挤占挪用基层员工工资。同时优化基层工资分配机制，防止诱发新的分配不公问题。四是合理调控收入差距。通过地区差异调节系数、工资增长指导线等手段，合理确定不同地区、不同层面员工收入差距，形成和谐的分配关系。

三、失落心理——期望人文关怀暖心头

尊重需求是马斯洛需求理论的次高层次，作为最受尊重银行首先要得到员工的尊重，本行员工是“内部客户、第一位客户、最宝贵的财富和最重要的资源”。时下银行员工的确是“压力山大”，承载着早出晚归、没完没了考核指标的压力，许多员工处于“亚健康”状态，工作任务日益繁重，收入水平却未能同步提高且还出现下滑，物质的获得短时期难以改观，这时精神的获得尤为重要。要善待员工，增强员工对银行的依存度及归属感，进而使员工激发出对客户优质服务的热情。增进与员工的交流与沟通，形成一套尊重人、理解人、关心人的金融文化，努力改善员工的工作环境及物质文化条件，激励员工精神力量的发挥。使员工体会到组织的温馨，也能象关心自己切身利益那样关心银行的经济效益，从而使员工增加对银行的归属感，增强员工爱岗敬业、无私奉献的凝聚力。以人为本、善待员工，积极帮助员工解决实际困难。关心困难员工的生活，深入开展不稳定的因素排查，尽力把问题和矛盾解决在萌芽状态，努力创造有利于改革发展的和谐环境。