2016年1月，当我们在北京朝阳区佳程广场的宝马中国写字楼里见到沈燕时，忙碌的她刚刚从一场面试中出来，还没来得及喝口水，便将我们迎到了她的办公室。作为宝马中国的人力资源副总裁，她告诉我们，每年的一月都是对员工进行年度评估的时候。为了保证评估的透明公正，需要各个部门的负责人参与，这样的忙碌已经持续了一段时间了。

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宝马中国人力资源副总裁沈燕

对于宝马来说，2016年也是特殊的一年，因为它即将迎来自己第100岁的生日。常言道，世上常见千年的古刹，却少有百年的企业。谈到宝马百年屹立的秘诀时，沈燕笑着告诉我们，“很难说是什么秘诀，只能说我们有一些企业的立身之本，比如我们对品牌、产品、创新和人才的坚持，是这些让宝马能有一百年的历史。”如今，宝马进入中国多年，见证了中国汽车行业的飞速发展的同时，自身业务的规模和方向也在不断变化。如今的宝马在传统汽车的生产和销售之外，还开拓了新能源、互联驾驶、汽车金融业务和租赁业务等。

随着产业结构升级与产业链的衍生，宝马的人才需求发生了哪些变化？这家百年车企又是怎样吸引、培养和保留人才的？在将近两个小时的谈话中，沈燕为我们揭秘了宝马的人才之道。

在制造业转型升级的大环境下，许多企业都在走可持续发展的道路，宝马更是其中的领头者。沈燕告诉我们，“新能源与数字化正是宝马在做的事和将来的发展趋势。我们深信技术创新要置于企业的第一位，所以我们投入了大量的时间和资金来研发产品。从纯电动的i3、插电混合的i8到我们在不同汽车展览和研发展览上推出的半自动驾驶、全自动驾驶以及互联驾驶技术，我们相信未来大家看汽车不再是从A到B这么简单了，因为现在所有的东西都是相互连接的。”

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作为企业人力资源的管理者，沈燕在业务领域拓展的背后看到的是不断增长和升级的人才需求，“尤其是在新的领域里，人才的成熟需要时间，所以基本上有创新意识的，即使不是非常成熟的人才，在这个市场上都是供不应求的状态。”怎样在供不应求的人才市场中找到合适宝马的人才？沈燕说道，“其实我们在招聘中要的不是传统意义上的技能或经验，因为这些都是可以慢慢积累的，但我们对人才有一个核心要求，那就是有激情，“激情”也是我们的雇主品牌核心，希望他们能有激情和宝马一起走。”

“宝马的雇主品牌和商业品牌是充分协调，互相助力的”，沈燕补充道。宝马为客户提供的核心价值是“Joy 悦”，当面向员工时，宝马把关注点落在了“Passion激情”，将雇主品牌的建设发轫于吸引梦想同行者“点燃激情，悦动未来”。在这个主题之下，宝马支持每一位员工谱写出自己的个性激情故事；鼓励员工实现自我挑战，在个人的职业规划旅程中“为激情充电”；并且赞赏认同员工全力以赴的努力，为出色点赞，“为激情加冕”。

招人难，这是许多转型中的企业面临的困境，尤其是一些人才资源匮乏的职位，找到合适的人才更是难上加难。沈燕坦诚，宝马在招聘过程中，也遇到过招不到人的状况，“比如研发中心的一些职位，招聘起来非常困难，我们把职位放到传统招聘渠道上后，不仅反馈的速度很慢，收到的反馈信息在数量和质量上都远远达不到期望的标准。”于是沈燕决定，不再盲目地撒网找人，而是针对这些职位开了个专门的讨论会，跟业务部门一块，分析目前的招聘状况和市场上的人才供给。“经过研究我们发现，有些职位从整个中国来看合适的人都屈指可数，于是我们坐下来一起商讨解决方法，尝试思考出一些新的招聘渠道。”

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• 内部推荐项目：有智慧的人认识有智慧的人，有才能的人认识有才能的人，我们已经有几千个优秀的宝马员工，我们有没有充分利用他们的渠道？

• 拓展海外人才：除了看中国市场以外，还能否招募海外人才？什么渠道针对这些海外人才最有效？

• 候选人库：宝马本身有那么多候选人，我们是否充分利用了这个候选人库？

• 内部培养：宝马内部员工是否有激情，愿意尝试新的领域？尽管他现在可能不具备需要的技能，我们是否应该培养他？

• 社交招聘：每一个宝马的HR都是一个自媒体，出去就是企业的名片。我们的HR有没有建立自己的职场社交网络，为招聘做铺垫？有没有主动在社交平台接触潜在候选人，把招聘信息、企业文化和品牌带给他们？

在与团队一起探索招聘方法的过程中，沈燕更加意识到社交招聘的重要性，“社交招聘是不可逆转的趋势，小到一个岗位的招聘，大到整个企业的宣传，都会对人力资源部门的员工有越来越多的要求，因此我们更需要像LinkedIn 这样的职场社交平台给我们提供支持。”

这些原来没有开拓或尚未被重视的招聘方法帮助沈燕的团队解决了不少难题，这也是她与我们分享的一条心得：“对有困难的职位提出新的招聘方法，而不是在有限的渠道与别人争得头破血流。”

宝马中国从2011年开始做人力资源战略，当 2015年重新回顾战略的执行与调整时，第一个被提到的话题就是90后的年轻人。对于宝马这样的企业来说，90后的年轻人不仅仅是未来人员结构的主力，也是未来消费者的主力大军，因此沈燕的团队把理解90后的想法和行为看得十分重要，“我们和不同大学做过研究项目，也在企业内部针对90后的实习生们做过调查，试图了解他们选择企业的关注点是什么。结果发现，我们不能将90后们的性格模式化，直接给他们贴上“不忠诚”，“变化太多”等标签，因为实际上他们非常有个性。同时，他们关注的有一些东西跟70、80后是相似的，比如职业发展，雇主的人文关怀、和企业的情感联系等。”

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对于企业怎样吸引职场年轻人，沈燕提出了一些建议，“针对职业发展，我们需要向目标人群讲清楚我们能给你们什么，你们为什么要留在这里，为什么这是适合你们的企业机会。对于人文关怀和情感关怀，年轻人会更关注自己的经验和感受，因此我们会做一些体验项目让员工去体验产品，想对待最尊贵客户那样来对待我们的员工。比如我们的新7系上市时，在第一时间推出了“7系班车，尊享回家路”的活动。员工在系统内抽奖，中奖员工下班时会有7系的车在公司门口等他，由专业司机全程载他回家。这个时候，年轻人会觉得我为这个企业工作非常好，非常有意思。”

不仅仅是有针对性、多渠道的招聘，宝马在行业竞争如此激烈的情况下，如今的主动离职率还保留在个位数。谈到如何保留员工时，沈燕将它归功于招聘时的正确选择。“员工的保留其实是招聘环节的一部分，如果你招的人是错的，后期的员工保留自然而然就成为大问题了。我们在招人时，比技能和经验更重要的是看候选人对品牌的激情和与宝马的文化匹配度，所以大多数情况下，在招聘时选对的人，在保留他时花的力气就会少很多。”

“当然，后期还有很多工作可以做。”沈燕告诉我们，“比如给这些正确的人一个正确的工作平台，给他们一个赏心悦目的工作环境，让他们有与企业的粘合度，并且给他们足够宽广的发展空间，他们才会愿意留在宝马。”

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在宝马，根据双轨制的发展通道，每一位员工都有明确的职业成长路径。在传统的人才晋升通道之外，也有不少人愿意选择“专家职业发展线”。沈燕谈道，“并不是每个人都适合并且有兴趣去带团队，很多人更愿意在专业领域更加深入地发展，用专业度而不是管理团队的大小来提高资深度。不管员工选择哪条线发展，我们都提供公平的资源去支持他们。”

宝马不仅让员工自主选择职业发展的路径，内部的轮岗机制也让员工能把职场路走得更宽。在一些企业里，如果一个员工在岗位上把事情做得很好，想换岗就变得非常不容易，而沈燕的理念恰恰相反，“在宝马，如果你把事情做得太好，你就应该换岗，这说明你有潜力接受更大的挑战。我们有一位在宝马已经7、8年的员工，刚进宝马的时候还在初级职位，现在已经是一个核心部门的负责人了。他告诉我，对宝马最感激的部分在于公司永远不要求他100%准备好才让他承担更大的责任，而是不断给他机会去各个领域尝试。”

拓展招聘渠道、紧跟新一代的思维、打造雇主品牌……宝马的人才理念也随其产品在创新。很多人并不知道，1916年宝马这个品牌注册成立的时候，第一款成功的产品只是一台六缸发动机。直到1929年，宝马才推出首辆汽车3/15，走进四轮的世界。经历过两次世界大战，数不清的竞争与起伏，因随时代不断创新与进步，宝马才成为今天的顶级豪华轿车品牌。产品理念如此，人才理念亦同，沈燕相信，人才是企业最重要的资产，员工是企业最好的宣传者，因此，在重视人才的同时，人才的吸引、保留、培养都需要跟上时代的脚步。