要知道一般的管理手段和激励方法对他们作用很小，试想：用加薪升职激励一个腰缠万贯的老板夫人？给了解自己能力极限的员工做思想工作让他升职？为达到 用批评或者严格的考核来影响个性淡泊的员工？结果是除了副作用还是副作用。

那么，这样的员工可以管理吗？事实上，对这一群体的管理也并不神秘~

HR可以通过深入沟通，了解员工“无欲无求”的真正原因是什么，进而掌握员工的兴趣所在，根据兴趣分配工作，或者为工作增添新的内容。有些员工喜欢写作，那么就把文字和(续致信网上一页内容)宣传工作交给他；有的员工喜欢于人交流，那么就给他与人沟通的机会，与兴趣一致的工作是最完美的工作。

要给员工下达能够达到的，挑战较小的目标。明星员工喜欢在压力下工作，喜欢挑战高难度，所谓“好学生爱难题”。而对于“无欲无求”的员工就不能“照方抓药”，给他们以可以达成的具体的目标，可以使他们保持对工作的兴趣。

HR要对这一群体使用表扬、荣誉、奖励等手段持续进行激励。即使他们完成了一项杰出的工作，也不要做一次性大的激励，要拆分成阶段性的小激励，不断鼓励他们前进。一次性激励对明星员工也许有效，但是对这一群体收效甚微，原因是他们并无特别旺盛的成就动机。

HR必须给予“无欲无求”的员工独立决策的空间。这部分员工能够在“无欲无求”的状态下把工作完成，证明他们并不需要太多的监督和指导，他们的经验和能力足以完成工作，管理者需要击败自己的控制欲，放心授权，只从方向上对他们进行引导，避免过度管理。按照自己的方式完成工作可以激发起这一人群更大的工作热情。

这里并不是指兼职或者频繁调整岗位，虽然岗位轮换是一种丰富工作内容的有效方式。而是意指要挖掘出岗位的潜在价值，看似枯燥的岗位其实也可以有所突破，举个最简单的例子：任何公司的出纳岗位看似非常平凡，重复着现金支取、报销等枯燥的工作。但是如果找到喜欢沟通的员工为公司做反假币培训；找到喜欢写作的员工撰写快捷报销流程；找到爱好技术的员工编写新的报销表格；找到喜欢文艺的员工做出纳工作宣传；找到喜欢研究的员工尝试改进流程。在与岗位相关的范围创造出员工乐于承担的新工作内容，那么一定会激发出这些员工的工作激情。

公司一定要认可并且宣传员工的工作，使员工认为自身的工作不仅仅是完成任务而已，是为公司创造价值，公司上下对自己的工作是认可的，他们做的是“有意义的事”。“邮差弗雷德”之所以能几十年如一日的投递邮件，究其原因就是无数客户的对其服务的认可支撑他的信念。

摘自：HRoot

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