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麦格雷戈x理论y理论陈沛然读书手记 |
分类： 手记 |
[美] 道格拉斯·麦格雷戈（Douglas M. McGregor）
企业中人的方面 1957*
一个管理者成功的因素只有小部分是由于管理过程中的不懈努力，而更大程度上取决于管理者对其工作特性的观念性认识，以及贯彻这些观念的政策和行为方式。
很多时候，是由于我们选择了一种不恰当的控制方法，并且在很多时候，我们对人性行为的控制企图与人类本性是直接冲突的。
X理论对人性的假设基本都是负面的，其人性假设是：
（1）大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作，工作对他们而言是一种负担，工作毫无享受可言，只要是有机会，他们就尽可能地偷懒，逃避工作；
（2）大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导，他们缺乏自信心，把个人的安全看得很重要；
（3）大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制，必须用强迫、指挥、控制并用处罚威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标；
（4）大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响，而且容易安于现状；
（5）大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做，而且他们只能看到眼前的利益，看不到长远的利益。
基于上述假设，X理论得出这样一个结论，管理人员的职责和相应的管理方式是：
（1）管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督；
（2）管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重；
（3）强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等；
（4）应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。
由此可见，此种管理方式是胡萝卜加大棒的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。麦格雷戈发现，当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。
然而麦格雷戈认为，虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似，但是人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的，而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。他确信X理论所用的传统的研究方法建立在错误的因果观念的基础上。通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究，他指出，在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的。但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。因为，那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要，而不是“胡萝卜”（生理需要、安全需要）了。 实践证明，以X理论为前提的管理模式造成人才创造性和奉献精神的不断下降、员工对工作绩效的毫不关心等等不良后果，日益使人怀疑Ｘ理论是建立在错误的因果概念的基础上的。因此，麦格雷戈又提出了一个新的Y理论。
Y理论对于人性假设是正面的，其人性假设是：
（1）一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然，工作可能是一种满足，因而自愿去执行，也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样，要看环境而定；
（2）外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法，它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标；
（3）人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来；
（4）一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性；
（5）大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。
根据以上假设，相应的管理措施为：
（1）管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，并使员工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标，此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给员工以支持和帮助；
（2）对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要；
（3）在管理制度上给予员工更多的自主权，实行自我控制，让员工参与管理和决策，并共同分享权力。
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麦克利兰权力的两面性陈沛然读书手记杂谈 |
分类： 手记 |
[美] 戴维·麦克利兰（David C. McClelland）
权力的两面性 1968*
麦克利兰对管理学的贡献集中在人的激励理论方面。他认为，马斯洛的需要层次理论过分强调个人自我意识、内省和内在价值，忽视来自社会的影响，失之偏颇。麦克利兰等人使用主题知觉试验等心理学方法进行定量及定性分析，归结出三大社会性需要：成就需要、社交需要、权力需要。
权力的两面性
成就需要和权力需要都会促使人有出色的表现，但成就需要高的人通常是改变自己，而权力需要高的人通常是指挥和控制他人。如果成就需要对应的是创新，那么权力需要对应的就是领导。
激发他人的成就感需要有完全不同的动机和技巧。于是，对成就需要的研究逐渐转向了对组织环境气氛的研究：要创造出一种组织环境，使人们有机会取得成就，对有成就的人予以报偿。实际中，成就需要高的人，还是必须受到环境的制约，受到管理、控制和领导。所以，更重要的是研究管理者和领导者的心理、性格特征以及需要结构。
进一步研究表明，有两种不同的权力观念：一种是“社会化权力”，另一种是“个人化权力”。前者以影响他人为核心，但出发点在于为他人着想，这种人很适宜于正式组织的领导工作和非正式场合的成员角色；后者以实现个人统治为核心，充斥“零和博弈”的心理。实质上这就是权力的两面性。
最早提出领袖个人魅力概念的韦伯也认识到，领袖要靠“激发”追求者来实现领导。为此，领袖必须深刻了解群众的需要和希望，形成共同的意志和目标，把大家团结起来。领导的过程不是强迫，甚至也不是说服，而是自我认识。温特等人通过肯尼迪总统遇刺身亡的例子，说明了这一点。尤其是在大型组织里必须使用社会化权力的方法来施加影响。
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孔茨管理理论的丛林再论管理理论的丛林陈沛然读书手记 |
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[美] 哈罗德·孔茨（Harold Koontz）
管理理论的丛林 1961*
再论管理理论的丛林 1980*
在60年代初期，管理理论已经形成了6个主要学派：管理过程学派、经验学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派、数学学派。
各学派产生以至发生思想纠缠主要有如下五个方面的原因：
（1）语义上的混乱。
（2）对管理和管理学的定义和所包含的范围，没有取得一致意见。
（3）把前人对管理经验的概括和总结看成是“先验的假设”而予以摒弃。
（4）曲解并抛弃前人提出的一些管理原则。
（5）管理学者不能或不愿互相了解。
从60年代到80年代，人类行为学派分化成人际关系学派和群体行为学派，管理过程学派中分化出了权变理论学派，还出现了社会技术系统学派、经理角色学派等新学派。到80年代，管理理论学派发展到了11个：
（1）管理过程（经营管理、管理职能）学派。创始人是法约尔。这一学派分析管理过程，加以概括，确定一些基础性原理，并由此形成一种管理理论。通过传授管理过程中包含的基本原则，来改进管理实践。
（2）人际关系学派。这个学派关注管理中“人”的因素，非常注重心理学和社会心理学，尤其是作为社会心理学对象的个人和激励个人的事物。
（3）群体行为学派。这一学派关心的是群体中人的行为，而不是人际关系，常常被称为“组织行为学”。
（4）经验（或条例）学派。管理学者和实际管理工作者通过研究各色各样的成功或失败的管理案例，就能理解管理问题，自然地学会有效的进行管理。
（5）社会协作系统学派。这一学派的创始人是切斯特·巴纳德。这个学派带有浓厚的社会性气味，它确定各种社会团体的文化关系的性质，并设法把这些关系作为一个相互联系而且常常是结成一体的系统表示出来。
（6）社会技术系统学派。这一学派的创始人是特里斯特及其英国塔维斯托克研究所的同事。他们认为，必须把企业中的社会系统和技术系统结合起来考虑，而管理者的一项主要任务就是要确保这两个系统相互协调。
（7）系统学派。所谓系统，实质上就是由相互联系或相互依存的一组事物或其组合所形成的复杂统一体。
（8）决策理论学派。他们认为，管理是以决策为特征的，所以管理理论应围绕决策这个核心来建立，决策是管理的主要任务。他们认为，系统方法是形成、表述和理解管理思想最有效的手段。
（9）管理科学学派或数学学派。认为只要管理、或组织、或决策、或计划是一个逻辑过程，就能用数学符号和运算关系来予以表示，这个学派的主要方法是模型。
（10）权变理论学派。这个学派强调，管理者的实际工作取决于所处的环境条件。权变管理意味着环境变化和管理对策之间存在着一种积极的相互关系。
（11）经理角色学派。这是最新的一个学派，其推广得力于亨利·明茨伯格，他认为经理并不按计划、组织、协调、控制的职能分工行事，他从人际关系方面、信息方面、决策方面等三个方面划分出经理扮演的10种角色。
