《才富》杂志官方博客

烦恼的工作餐

策划/《才富》编辑部  执行/徐淑妮、姜朝霞

   “吃什么？去哪儿吃？跟谁吃？”每到下班时，办公室都少不了这样的讨论。可谓：每到饭点必纠结，想必上班族们都能感同身受上述“三个人生终极问题”的烦恼。
    眼看着每到中午，公司的微波炉定时运作，那些个自带的便当盒便轮番上阵，办公室内“十米飘香”。而有的人却不得不和同事结伴叫外卖或者吃“围餐”，久了也会心生厌倦，在外用餐开销不小，还要担心食品安全问题。那不如回归公司食堂吧，“大锅饭没什么味道，好在干净卫生，就图解决温饱吧！”
    其实，同样的烦恼也困扰着身为企业“大管家”的HR们：员工食堂办还是不办？如果办，如何才能

做企业需要一点逆向思维
作者/文荣

    也许是受卡耐基《成功的12种方法》、柯维《高效能人士的七个习惯》等影响，国内涌现出了无数的成功学大师和企业成功秘笈。大到“成功企业十大战略规划”，小到“成功会议的七点技巧”；有循循善诱的“成就领袖企业的36法则”、“成功企业的24个基因密码”；还有板着脸训诫的“失败企业十大反思”、“创业失败者25则验尸报告”等等。身边的成功企业扳着手指头就能数过来，但是各种成功秘诀几天几夜也读不完。
面对各种秘笈，我们需要一点逆向思维。多一分警惕，少一分盲从。
    比如，成功企业家需要具备什么样的素质，这个问题一直很热，估计还能持续热下去。太多创业者渴望企业成功了，忽然遇到一位大师，语重心长地告诉你：成功的企业家一定要有度量，要站得高。乍听上去太有道理了，是啊，胸大才能有容。大师接着训诫，心都大了，还要夹着尾巴做人，要受得了韩信似的胯下之辱，要忍让中庸和合。为了证明自己的观点，大师会列举出很多案例，比如孔融让梨流传千古，马谡失街亭身败名裂。大师由此再进一步，因为胸大，所以心平气和、处变不惊，举手

当心职场“无趣”毁了你！
如何能够根治？
文/时庆

    不知何时，“无趣”作为口头禅，在职场中流行开来。接触职场人当中，感觉存在一下四种“无趣”：
理想与现实的差异产生的无趣。
    这在新进职场的80后、90后人员中，普遍存在的一种现象。一些大学生一到工作岗位，发现学的东西大部分用不上，一切都要从头再来，心中彷徨产生的无趣。而一些农村出来的年轻人，发现企业中工作比农村累，管理比农村严，技术学习比农活难，从而感到无趣不愿在企业干。
    平凡的工作无激情产生的无趣。
    很多人在职场工作3、5年后，工作的方法技能掌握了，而新鲜劲过去了；狼多肉少、职场上升的空间没有了；跳槽发展的空间不多了，每天同样的工作重复产生了“无趣”，工作混日子、无激情了。
牢骚与不满不平衡产生的无趣。
    一些人在和别人比只能够产生了不平衡，牢骚满腹，对工作、对现实非常不满意，从而由对工作的无趣演变成认为社会的不公的心态。
目标落空前途无望产生的无趣。

有效带领乌合之众
文/舒化鲁

    组织架构设计的目的在于明确界定组织内部成员相互之间的关系，并且是在以承认彼此职责上的差别为前提的。但这并不是说在任何一种情况下都要分出高下三等的差别来。
没有差别，可以表现为两种情况：
   一是群龙无首。走到一起的每一个人都是好样的，他们能力一样强，意志一样坚，目标高度一致。这就是群龙无首状态。这种状态，会更有助于发挥每一个人的作用。在美国有一家曾被列入最有价值的100家企业之中的运输公司，员工总共不到750个人，却有730多个人是总经理或副总经理，并且还创造出骄人的业绩。这是近似于群龙无首的一种典型。
    二是乌合之众。乌合之众则是指一群人没有共同的目标，也没有分工，也没有稳定的相互联系。他们每一个人都各自想各自的，不会顾及他人，每一个人都处于与他人具有同等权力的地位。这种人在一块儿是无法形成合力的，而且共处一个空间还不免发生争斗，造成内耗。
    任何一个人处于这种乌合之众的群体之中，就不妙了，谁都会心生恐惧。
    组织

高管套现无关道德？
编辑/姜朝霞

现象
    三月以来，上市公司高管开始大幅套现“改善生活”。统计显示，3月A股有103家公司发布了股东减持公告，累计减持数量达到5.71亿股，减持金额为61.28亿元。在高管净减持榜上，海康威视股东龚虹嘉本月减持了5.8亿元，华丽家族三位股东减持了3.4亿元，金螳螂和鸿博股份的高管减持数量也过亿元。目前沪深股市第二高价股洋河股份的高管也不甘寂寞，减持股份超过亿元，金额是其100多年工资。
    这些上市公司的高管套现的原因也大同小异。恒泰艾普的高管称自己卖股票是为了“改善生活”。深交所的公开信息显示，3月14日至3月20日，恒泰艾普四名高管郑天才、杨绍国、邓林和谢桂生减持公司股份，累计减持约256万股，约占公司总股本的1.44%，合计套现约6200多万元。而公司2010年净利润也不过7000余万元，也就是这4位高管半个月套现就赚了公司一年的钱。对于高管套现的原因，恒泰艾普副总经理兼董秘杨健全表示，“这些套现高管是公司创业时的元老，辛苦创业的过程中为公司付出很多，工资也不算高，减持主要是为了孩子上学和

感情留人过时了吗？
编辑/姜朝霞

    同样是人力资源经理，陈磊对同行兼好友吴浩可以说是各种羡慕嫉妒恨：陈磊每天忙得头昏眼花，制定各种薪酬福利制度，办各种培训，为的就是能够留住员工。而吴浩则一身轻松：每天就是跟员工聊聊天，到各部门串一串。用他的话说，他跟员工都称兄道弟，感情深厚。若有员工找他谈辞职，他自称有九成把握“捂下去”。事实也确实如此。前几年，陈磊虽然在薪酬福利的激励上下了很大功夫，但员工的流失率还是挺高。虽然通过招聘新员工也可以保证公司业务的正常开展，但他常常觉得很累。而吴浩的公司，员工流失率非常低，老员工忠诚度很高。这一度让陈磊很不平衡，也常常反思，为什么自己做不到与员工相互间的信赖和忠诚。
    可是，最近情况发生了一点变化。以前对人力资源各种理论工具不屑一顾的吴浩开始向陈磊请教薪酬架构、绩效考核，看起来很焦急。原来，最近一段时间，吴浩公司出现集中的离职潮。很多老员工辞职，他之前百试不爽的“感情留人”完全失效。细问才知道公司在薪酬福利方面已经和同行拉开太远，员工内心的不平衡不是“感情”可以填

末位淘汰制的是与非
整理/maddy

一位HR的烦恼：
    陈军是一家企业的人力资源经理，他所在企业正处于迅速成长阶段，老板对业务的拓展有非常大的企图心。为刺激业务系统发挥最大潜能，促进竞争，公司自去年开始实行末位淘汰制度，年终对员工进行360度综合考核，按照8%的比率对员工进行淘汰。但是在实际操作中却遇到了一些问题：干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果是这两类人年终的评分都很低，按照公司的规定，他们被淘汰了。但是企业里有很多人对他们被淘汰感到惋惜，结果意见也很大，认为如果再这样淘汰下去，将没有人敢做事了。这样的结果让陈军陷入两难境地，难道末位淘汰制度不适合他们公司吗？
“末位淘汰”是一种警示
李强  华中科技大学人力资源研究学院研究员

切勿泛滥成灾
    末位淘汰反映的是目前市场竞争的残酷，是市场压力的一种内在反应，但这种反应是否有效，则取决于很多外在条件。在目前的市场经济条件下，末位淘汰制在某些领域比较合理，但如果

调薪要谨防好心办坏事
作者/王鸿宇

    薪酬体系的调整历来是大多数公司推行管理的重要手段和途径，加薪若赏、赏以劝善；减薪若罚、罚以惩恶，二者相辅相成，交相为用，发挥着重要的作用。
    调薪的根本目的是激励先进者、惩戒落后者，在主导员工思想和行为的体系中起到导向性作用。枉顾此目的的调薪，即使是加薪、大面积的加薪、大幅度的加薪，都很有可能出现好心办坏事的局面。
本文将从中国法家的赏罚论来论述调薪中的三个关键！

    加减并行、贵在有法
    调薪中的加减并行，则才可能实现激励和惩戒的整体功效。只加不减，则惩戒效果缺失；只减不加，则激励效果缺失。
    调薪若医生治病救人：只加不减，则等于无视病人之患处，只专注于健康部位巩固和调理，其最终结果必然是因为整体中患处的存在、健康部位也健康不到哪里去；只减不加，则等于头痛医头、脚痛医脚，不注意巩固和调理病人之健康部位，其最终结果必然是病患之处此起彼伏。
    调薪的导

“干掉”恶上司
文/刘勇

    关于恶上司有许多的称呼，有浑蛋、霸王、魔鬼、暴君、自恋狂等，不管有什么样的称呼，在他们身上都表现出了“一种过度控制他人以及以一种武断、不体贴和惩罚性方式威胁他人的倾向。”在这样的上司手下工作无疑会非常的痛苦，而且很难发挥个人的潜在能力和主动性，那么我们应该如何面对这样的上司呢？

    要从自身找原因
    首先，要对现状进行认真的分析，善于从自身找原因。上司真的是那么糟糕吗？也许在自己看来“霸道”的上司恰恰是他“自信”的表现，或者是自己没有准确把握上司的工作意图，才使得上司采取了这样的行为；问题真的在上司身上吗？也许是组织的政策或程序要求这样，或者是上司在社交方面缺乏技巧，而本意却是好的，等等。
    如果是自己的问题，或者是组织的因素，就要及时调整自我以适应上司的风格，要能够站在上司的立场上来认识自己的上司，理解上司对自己的期望和要求；要学会欣赏自己的上司，发现上司优秀的一面，让上司的优势得到更好的发挥。
 

职场女性：像爷一样去战斗
编辑/姜朝霞

    女性在职场中扮演越来越举足轻重的角色，众多职场“女强人”摆脱女性传统定位和弱势印象，像男士一样闯荡职场。她们有着与男性一样开疆拓土的雄心、披荆斩棘的魄力与铁腕，在职场中开辟出一块让男性叹服的天地。
    刘女士在公司中是一位中层领导，算是地道的“三高”白领，高薪酬，高职位，高压力。在职场中的她已经很少强调或在意自己的性别。在工作竞争中，她有与男同事同等的机会，也会有同等的压力。她反对职场中的性别歧视，同样，她也必须接受没有性别优待。在攻克很多项目的过程中，很多男同事都喊吃不消，可是她咬牙坚持下来了。遇到客户答谢应酬等饭局，她也跟男同事一样，必须“酒精”考验，舍命陪君子。女性特有的敏感、感性，她会有意识的去调整，会以男同事为榜样，不断调整自己。时间久了，同事都称她“大姐大”，而下属则背后叫她“刘爷”，她觉得这没什么，甚至有些享受这样的称呼。她认为在职场中要拼得一席之地，没有男性的魄力和坚忍是不行的。
    在如今的职场中，像刘女士这样的“爷”

李俭勤：用创业的心态去工作
文/徐淑妮

    去往江门李锦记的路上会经过一座桥，桥上的灯柱写满了“思利及人”的广告牌，空气中若有若无的飘荡着酱香味，心想是不是快到达目的地——李锦记（新会）食品有限公司（以下简称“李锦记”）。果然，远远的就能看到威武矗立的“发酵缸”，据介绍广受大家欢迎的李锦记调味料就来源于这些现代化的加工制造中。
虽然下着雨，但李锦记人才资源及行政总监李俭勤先生依然热情的招呼我们，一同去参观李锦记产品展厅。在谈及李锦记的辉煌历史时，可以看到李俭勤满满的自豪感和认同感，而这大抵就是“家文化”感染的力量吧！

港人“北上”

    成长在香港的李俭勤如今对内地各大城市并不陌生，还能如数家珍的谈谈一些城市的风景和美食。可早在上个世纪九十年代初，李俭勤却是第一批“被迫流放”到内地的香港人。李俭勤笑言，到内地工作对当时的香港人而言确实很需要勇气。但是凭着年轻人的满腔热情和斗志，他还是毫无怨言的服从分配，去开展内地设厂的前期组建工作。
    颠簸的路