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绩效管理越来越受到企业的重视,国内企业也争相引入绩效管理以提高员工的业绩从而提升企业的竞争力,有的企业还邀请国内外专业的咨询公司帮助企业上马绩效管理。笔者也给不少企业做过人力资源管理咨询项目,其中必有绩效管理模块,而且企业对绩效管理所抱的期望不低,认为绩效管理是整个人力资源咨询项目的核心。但是,各企业在实施绩效管理的时候都遇到不少问题,这些问题使得企业的绩效管理效果打了不少折扣。特别是在做职能部门和职能类岗位的绩效考核时,不少企业很困惑,不做绩效考核担心各职能部门和员工业绩保持不了稳定甚至下滑,做了绩效考核又往往很难区分出来各职能部门、各职能类岗位的业绩,看起来大家做得都差不多。而且还出现这样或者那样的问题,例如,一些企业在对职能部门的绩效考核中,工作难度大的部门和岗位考核分数反而低,做得多的部门和岗位错得多,这些部门和岗位员工得到的绩

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(2007-01-17 17:42)

(续)

绩效实施阶段

绩效实施是绩效管理四个环节中耗时最长的活动,而且绩效计划是否能够落实和完成要依赖于绩效实施与管理,这个过程做得怎么样直

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(2007-01-17 17:39)

绩效管理是指为实现企业的战略目标,通过管理人员和员工持续地沟通,经过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环,不断地改善员工的绩效,进而提高整个企业绩效的管理过程。

绩效管理四个阶段缺一不可,绩效管理实施最终的效果也依赖于每一个阶段的效果。笔者在绩效管理实施咨询辅导的过程中发现不少企业特别是第一次全面实施绩效管理的企业,绩效管理实施出现了很多偏差,有些偏差甚至会对绩效管理实施效果产生致命的影响,这些偏差主要

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