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尹文刚
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置顶: (2010-03-29 10:48)
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杂谈

1978年毕业于首都医科大学医疗系。1983年获中国科技大学研究生院理学硕士学位。1991年获英国伦敦大学心理学博士学位。1991-1994年,英国伦敦大学研究员。1995年回国后任中国科学院心理研究所教授、博导。现兼任四川省应用心理研究中心主任,清华大学、北京大学、中国人民大学、中科院研究生院、以及加拿大阿尔伯特大学客座或兼职教授。

尹教授多年来从事应用心理学研究,善长于从行为科学和领导心理的角度探讨企事业管理和运营的问题,特别专注于组织中的人力资源管理和EAP实施。除学术研究与教学外,尹教授亦在一些跨国企业兼职,先后担任过捷利康医药公司医学部经理,奥美健康发展公司高级顾问,并在管理咨询公司主持心理减压、人力资源、EAP等领域的咨询和培训工作。

尹教授在国内外学术刊物上发表多篇论文,他在管理学上的主要研究兴趣是压力管理,领导力、组织行为学、人力资源开发、客户关系管理以及跨文化管理研究。

尹教授培训或咨询的部分单位:中央党校、外交部、国家发改委、中央组织部、中纪委、中宣部、国家行政学院、劳动和社会保障部、国家外汇管理局、中央电视台、全国妇联、国务院三峡办、中国残联、广东省组织部、中国科学院

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引言:联合国国际劳工组织发表的一份调查报告认为:“心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一。” 《财富》刚刚完成的“压力与健康———中国高级经理人压力状况调查”也显示,近70%的经理人觉得自己压力较大或者极大。绝大多数的经理人认为压力已经对工作和生活带来众多负面的影响,其中48%的人认为导致工作效率降低,30%认为导致对工作缺乏兴趣,42%认为导致出现失眠或其他睡眠问题,40%认为导致消极情绪产生。面对压力带来的问题,企业管理者已日益关注到工作情景中的员工压力及其管理问题。本文就员工压力管理为大家带去一些提示和借鉴。


据美国一些研究者调查,每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元,超过500家大公司税后利润的5倍。因此,重视员工压力管理,已成为企业人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的压力会导致员工严重的身心疾病,而压力管理能预防压力对员工造成的这种毁灭性损害,有效地维护、保持企业的“第一资源”——人力资源。员工压力管理有利于减轻员工过重的心理压力,保持适度的、最佳的压力,从而使员工提高工作效率,进而提高整个组织的绩效、增加利润。企业关注员工的压力问题,能充分体现以人为本的理

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所谓的培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术,对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程.培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提,也是进行培训评估的基础,因而它是搞好培训工作的关键.如何进行培训的需求分析,一般来说应从以下几个方面人手:
    1 、 组织分析.
    培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析,准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源,以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法.培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分,包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面.组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上,确认绩效问题及其病因,寻找可能解决的办法,为培训部门提供参考.一般而言,组织分析主要包括下列几个重要步骤:
    (1) 组织目标分析.明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用,也对培训规划的设计与执行起决定性作用,
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二十一世纪是人才的世纪,企业间的竞争归根结底就是其掌握的人才之间的竞争。进一步分析,一个企业的管理人才队伍的综合能力和整体素质,又将直接制约企业的竞争战略和发展潜力。中国众多企业要力争进入世界500强,成为新型工业化先锋,就必须高度重视并科学推进管理人员的培训体系。

  一、完善管理人员培训目标

  (一)总体目标

  全面遵循组织学习和成人教育的基本规律,依据实施企业发展战略目标对高素质管理人才的要求,高起点、大手笔地构建全新的管理人员培训体系,形成大教育、大培训新格局。以高层次、国际化人才培训为重点,完成帮助管理人员拓展国际视野、训练创新思维、提升思想境界、增强管理能力的职能,使企业管理人员队伍整体素质的提升适应企业快速发展的需要。

  (二)具体目标

  1、管理人员素质提升目标

  (1)企业高层领导人员拓展国际视野,提高资本经营和跨文化管理能力;

  (2)企业部门和分支机构的领导人员基本拥有硕士及以上学历,每年脱产培训不少于15天,5年累计脱产培训不少于3个月。增强创新意识,提高基于客户需求的业务流程变革能力;

  (3)企

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团队沟通

财经


一个优秀的企业,强调的是团队的精诚团结,这其中,如何沟通是一个大学问。对于企业管理者来说,要尽可能地与员工们进行交流,使员工能够及时了解管理者的所思所想,领会员工的所思所想,明确责权赏罚;而平级之间及下属与上级之间的沟通则消除彼此之间的误解,或者了解彼此心中的真实意图,使团队在工作中发挥出更大的效能。

    可是,在现实生活中,领导与员工之间相互沟通并不是一件容易的事,由于受等级观念、官本位思想、趋炎附势心态的影响,往往存在一定的误区:

    一、对上沟通没有“胆”

    在这一方面,墨子的学生耕柱做得非常好,他能大胆主动地与老师沟通,消除了心中的郁闷。春秋战国时期,耕柱是一代宗师墨子的得意门生,不过,他老是挨墨子的责骂。有一次,墨子又责备了耕柱,耕柱觉得自己真是非常委屈,因为在许多门生之中,大家都公认耕柱是最优秀的人,但又偏偏常遭到墨子指责,让他面子上过不去。

    一天,耕柱愤愤不平地问墨子:“老师,难道在这么多学生当中,我竟是如此的差劲,以致于要时常遭您老人家责骂吗?”墨子听后,毫不动肝火:“假

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    企业的效益和价值都是由员工参与创造的,缺乏优秀的员工团队是企业难以成功的关键问题,因此,培养和留住优秀员工就成了企业的首要问题.
    培养和建设一支优秀员工队伍是一项系统工程,我认为一个企业或者说是企业管理者,首先应该通过激发员工的激情,包括生活和工作激情,才能为企业带来活力,使企业拥有成功的激情,从而产生效益,成就非凡企业.
    那么,怎样激发员工的生活和工作激情,使员工满怀激情的工作呢?我认为首要的是引发员工的真我价值.真我价值是一个人最本真的追求.本来人刚出生时都是最直接地表达自己的愿望,例如:孩子饿了得不到及时喂奶,就会放声大哭等,就是一种自然的流露.只是随着年龄的增加,外界不断'教诲',而我们既要顾及别人的看法,又要顾及自己的面子,没有勇气拒绝世俗,自己也一步一步走向世俗,使我们用很多世俗约定束缚自己、装扮自己、甚至包装自己,把人最本真的东西藏了起来,天长日久,本真被掩盖至遗忘,被装扮和包装过的反而当成了真实,自己也无法认识自己,迷失了真我价值,使生活变得迷茫,没有了目标,没有了愿景,没有了方向,没有了动力,缺乏责任与付出,缺乏内心永恒的追求.
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(2010-04-28 09:58)
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杂谈

之前的经济和平已经成了历史,现在,我们都身处你死我活的市场之战中,饱受着恐惧、不确定和相互怀疑的困扰。与身处所有战场的情形一样,这种前所未有的争斗,要求有与和平时期完全不一样的领导类型的人。领导者必须时刻准备,在信息非常不完整的情况下,做出战略、组织结构、财务以及行动方面的调整和决策,其中的一些变化,可能非常剧烈。

  2008年12月,我所接触过的公司领导者中,大部分人要么陷入了深深的忧虑之中,要么就是非常坦率地承认他们非常害怕。然而,我也看到了有些领导人,义无反顾地扑向了眼前的机会,其行动远远快于那些同行,并且以完全不同的方式,为顾客提供服务。这些已经行动起来的公司,将是下一波扩张潮中的规则改变者。

  调整业务模式

  危机出现时,你应该对已有的业务模式及管理方法,进行根本性的调整。最迫切的挑战在于,快速、果断地采取行动,为可能出现的最坏情况,做好应对准备。除非,你已经像杜邦的查德·贺利得那样,早早就已经把应对危机的计划和程序就位,否则,你面对的困难,将会远远超出想象。

  人们总是倾向于把公
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杂谈

作为管理者,对领导素质与能力的的要求是很高的,其中辨别是非的能力、平衡情势的能力和平衡协调的能力,都是不可或缺的。辨别是非的能力可以保障我们作正确的事,控制情势的能力可以避免工作失去理性而导致失误,平衡协调的能力可以帮助我们最大限度地发挥人财物的优势,把工作做的更好。

  一、要提升辨别是非的能力。

  在生活中,是与非,对与错,善与恶,单从表面上看,有时并没有严格的明显分野,“是”有时隐藏在“非”中,“非”有时也似“非”而 “是”;“对”有时与“错”交织,“错”有时也含有“对”的因素;有人为了作恶有时表面行善,有些善举也许不为人所识。种种类似的问题,在我们周围的生活中,其实都是经常存在着的。但是,无论表象多么华美,只要我们放出眼光,善于洞察事物的内在本质,我们就会尽可能少地避免被假象迷惑,尽可能多地认识到是非、对错和善恶的区别,从而使自己在矛盾的判断中作出正确地抉择。作为党员干部,应该有这个辨别是非的能力,也应该有控制自己向善避非的能力,只有这样,才能带领大家做正确地事,才能把正确的事做好。

  
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杂谈

什么样的客户才是我们需要的大客户?在实际操作中,我们通过什么方法鉴定、筛选大客户?

  我们很多经理人都知道——满意的顾客平均只会告诉三个人自己的美好经验;但不满意的顾客平均会告诉十  个人这个不好的经验,而且13%的人会将自己的不满经验告诉其他20个人,也就是说会有11.3个人听说。谭小芳老师认为,在今天这个网络的时代,这个数字恐怕至少要再乘以一百倍了。

  据美国著名学者雷奇汉的研究:如果企业能使“客户跳槽率”降低1%,企业利润就会翻一番;国际某著名保险公司通过分析和计算也发现,常客率增加1%,销售人员的年收入可增加20%。

  那么,什么样的客户才是我们需要的大客户?是销售额高的?是毛利率高的?是资金势力雄厚的?还是经营场地面积大的客户是我们的大客户?我想这里没有一个标准来判断。因为虽然销售额很高,而毛利率很低,这不是我们所需要的大客户。我们把精力集中到他们那,只能赚到微薄的利润,甚至有一天他一翻脸,转投竞品处,同样是你的强劲对手。同样,毛利率高,但销售额低也不算是,那么面积大,资金实力雄厚也不能完全是我的大客户。谭老师表示,在实际操作中,我们时常通过以下几种方法来鉴定、筛选大客户:

 

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杂谈

 我听到过这样一个故事:某公司刚接收一批大学毕业生(80后),公司正常对其进行出勤考勤。公司的正常上下班时间是早8点,下午6:30。在办公室人员的一次考勤中,有位新招聘的大学毕业生迟到了,按公司规定现场接受处罚5元/次。当办公室工作人员开出罚单后,这位员工竟然当场问:“有没有包月的?”

  这个故事听完后,大家轰然一笑了之。

  但是作为企业管理者,是怎么也笑不出来的。坦率地说,这个问题在我们进行企业管理之时,也同样面对这个问题。

  在大家心目中,“80后”“90后”是独生的一代,,是在温室中长大的一代,是没有挨过饥饿的一代,是“没有责任的一代”。“80后”“90后”这两个词从出现起就被戴上了“没有责任”的原罪。

  客观地看待“80后”“90后”出生的这一代人,是对我们这些“80前”的考验。“80后”是中国改革开放后出生长大的,他们大部分是独生子女。他们的成长史好像就是中国的改革开放史,物质越来越丰富,媒体越来越发达,资讯越来越多丰富,社会既有价值观被打破,社会价值越来越多元,新的主流价值观没有形成。他们成长的20多年是中国发展变化最快的一年。这种情况下,“80后”作为一个整体,

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杂谈

关于情绪的一个案例:

某银行一名柜员在与家人吵架之后,带着怨气上班,心里却仍然在想着刚刚吵架的事儿,而领导也没有发现这名员工的情绪变化,仍然安排她在现金柜台进行业务操作。于是在为一位客户办理一笔8.5万元的现金取款业务时,这名员工放不下心中的烦恼,注意力不集中,未能认真核对现金的数额,结果付给了客户9.5万元,多付了1万。

虽然事后通过监控录像追回了这笔钱,但这个案例给了我们一个深刻的启示:情绪会直接影响工作质量,情绪管理是人力资源管理中不可忽视的内容。那么何为情绪?怎样管理情绪呢?

一、何为情绪

心理学对情绪的定义是:个体对本身需要和客观事物之间关系的短暂而强烈的反应,是一种主观感受、生理反应、认知的互动,并表达出特定的行为。从这个定义我们知道:

1、情绪是本身对外界的一种自然反应。
情绪没有好坏对错,只是本身需要对客观事物的反应,而且人人都有喜怒哀乐等情绪,因此要主动接纳自己正在发生的情绪,不去批判和怀疑它。

2、情绪是感受与认知的一种内在互动。
正面或负面情绪的出现,是自身对需求得到满足或者没有得到满足时的一种生理反应。因此任何一种情绪

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