兔旅人生BLOG

    现在求职者面试时迟到、爽约的情况多有发生，作为企业HR除了感慨“诚信危机”之外，大多情况下表现得很无奈。其实分析下爽约的几种可能性，方法自然显现：

    原因1：求职者确实临时有事，但不知如何告知HR。

    反思：作为HR你是否留下随时可以找得到你的电话？   
    方法：联系方式建议最好留下直拨电话，而不是分机。这两者的差别很大的呀！如果不介意也可向求职者提供你的**。总之，有必要保证沟通的及时性。

　　原因2：求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所在的公司是被淘汰的那一个。
    反思：被淘汰，有可能是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗？(不同公司给付的薪资差异大不是此项讨论之列)
　　方法：HR可以在约见之前进行简单电话面试，向求职者介绍公司优势和发展前景。电话面试会让求职者感觉公司的流程比较正规、做事较严谨，花费几分钟换来求职者好感还是值得的。电话中的你也可以为公司做广告，广告是否成功一定程度上会影响到招聘的效率。需要提醒的是，此环节不宜过长，五分八分钟就足够。(公司本身弱势明显，要在筛选候选人简历上下功夫，而不是与大公司一起拼实力)

    原因3：求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想法。
  　反思：他或她，真是你目前需要的人吗？
    方法：HR可在电话里简单了解求职者求职的意向，包括职位和期望薪资，从求职者的需求角度入手做功课。切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显，HR就不必再约面试了。招聘如同相亲，你情我愿是基础。不如把精力放在真诚应聘的候选人那里。

　　原因4：求职者要求先查看企业网站，是否应聘再做回复。
　　反思：这说明求职者对于工作、工作环境比较在意，是好事。
　　方法：HR尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间，避免无期限拖延，HR在约定时间后未得到反馈的要主动去电询问结果。

　　原因5：求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘。
　　反思：怎么避免这种情况发生？这种人我们还考虑录用吗？
    方法：热心的HR提醒其路途大概所用时长，另外不会将面试时间定得太早。面试都迟到的求职者，如果没有特殊的说明，就可以判断并不是我们想录用的对象。不在讨论之列。

　  原因6：求职者事后发现面试地点太远，主动放弃。
　   反思：为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢？
     方法：发布招聘信息时，HR理应注明公司位置。
　   若求职者简历中未注明家庭住址的，在电话面试时要询问到，对于车程一个半小时以上的求职者HR要主动询问“前来面试是否方便？是否仍考虑应聘”，尊重求职者的选择。


  　除此之外，HR还可以在下面的几个细节处做好“约而不见”的防范工作：
  　一、听：电话约见时用耳朵判断对方的反应。打通电话后HR做完自我介绍，不要急于告知面试的时间和地点，而要讲“我们收到您发来的简历，应聘XX岗位”，HR说到这里，一定要有停顿，并仔细聆听求职者的反应。(下载的简历不在此讨论)  
　　反应一：“对不起我投了太多公司，你是哪一家麻烦您再讲一遍”。
　　做法一：重复公司和岗位名称后，停顿，判断对方面试意向。参考反应二和三。
  　反应二：“好象~我没有给你们发简历吧？”
  　做法二：这类人一般是海量投寄简历，并不认真阅读任职资格，一般情况下，应聘者的盲目性偏大，但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在。首先，向对方说明他发送简历的具体日期和时间(可从简历接收邮件上轻松找到)，如对方明确表示是误投简历就到此为止不再约见；其次，向对方简要说明岗位的要求，了解对方有应聘的意向时再约见。
 　 反应三：“哦，对，我是发过简历，您好”。
　  做法三：很少一部分求职者会有针对性的、慎重地选择新公司新岗位，HR在电话中对求职提出的问题解释后就可约见了。
　
    二、问：主动猎取信息，体现对求职者的尊重
　　问题一：如果简历上未注明住址，HR要问清(大概位置即可，不需具体到门牌号，避免求职者反感)，如果离公司较远要问求职者“是否考虑前来应聘”。
　   问题二：如果简历上未注明期望薪资，HR要问清。金额相差较多时要问求职者“是否可以接受”，不然面试了也是白搭。这里强调一下，提及工资最好以“税前”为标准，因为大家对“税后”有不同的理解容易有歧义。
  　 问题三：面试的时间，最少提前一天通知。具体的时间可由HR确定也可由求职者选择，问“您是否方便？”或“您何时方便？”。除非面试考官中有其他部门同事或者有职位较高的领导。

    三、说：对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其做出解释，体现HR耐心、周到、NICE的那一面。

    四、确认：在前面三步结束后，请求职者来确认(而不是HR)。
    通常情况下，HR介绍面试地点、乘车路线后会重复一遍，确保求职者准确记录。我在这里提醒一下，这个环节完全可以反过来做，HR说“请您重复一下位置我来帮你核对”，我们可以根据记录情况马上做出判断：住址没有记好、或者根本无心记录的求职者，可以直接被PASS掉了。
  　以上几种方法，适合于中端、低端岗位的求职者。高端职位应聘者跳槽相对谨慎，然而一旦约定面试后也很少爽约。

    闲来无事,重温马思宇老师的作品,里面也提到了分析企业文化选拔适合企业的人。回顾在做招聘这两年，面试的人不少，我在面试的时候特别关注求职者的过往工作经历。

    我所在的公司是一家比较年轻、活力四射，又渴望不断成长的销售型企业，几年下来不断尝试不断革新。因此，这个企业的文化决定了，他渴望汲取有创造欲、强烈服务意识和执行力的销售人才。开始的时候，我特别关注在同行国美和苏宁从事过相关工作的求职者。这些求职者，大多数学历不低（起码比同行业平均水平高），也坦言曾经工作强度高，能吃苦耐劳。作为国内两大家电连锁巨头，在经历血雨腥风之后，拥有比同行更完善的制度，流程的标准化，是提高效率，降低成本的必要条件。所有的人员一入职即可按规范化的SOP开展工作，绝大多数岗位离职都不会造成影响的这点来看两者的企业文化对任职者的要求更多的是服从、规范、执行。我们急需的拥有创造欲，能在今后五年内为企业流程再造提供智力支持并且满足客户需求、超越客户期望的人才，很遗憾的是，他们身上很明显透露出来被同化了的服从文化，和不可思议的优越感实在令人不舒服。

    假如有两名候选人，毕业于同一所学校，同一个专业，各方面的条件基本一样，但其中一个思维活跃，喜欢挑战（在此，我强调的是挑战，而非破坏）现有的规则和制度，喜欢出一些标新立异的点子；还有一个中规中矩，愿意而且习惯在别人设定好的道路上行走，这家公司会更倾向于招哪个人，应该非常清楚。这就是基于企业文化而对人的选择。

执着+勤奋，所有岗位都是“储备干部”。

    眼下，能增值的除了房产，还有人脉。

    记得去年的这个时候，我初次见到小张，还是个推广员。与其他推广员给我的印象不同，他有一张比同龄人更显成熟的脸，凡事都认真而为。

    今年再见面的时候，他已经荣升国内某一线品牌的广西区总经理。

    他只是说，没想到自己还是个默默无闻埋头工作的时候，已经被我关注。呵呵，我也没想到曾被自己关注的小男孩今天成了该行业叱咤风云的人物。

    人脉就是这么个神奇而不可估价的东西，看似平淡无奇的交往，随着时间的推移，许多的朋友无意间成就了今后可升值的宝藏。

    淘汰分为“被淘汰”与“自我淘汰”。

    从公司走出去的人，更多“被淘汰”者会在圈内列举这个公司的种种不是，于是业内不了解情况的人就把公司定位为“难以留住人才的高速发展的企业”。鲁迅曾说：“然而人是总是自以为是的，这也许正是逃避被淘汰的一条路。”显然，很少人愿意承认自己的失败。

    08金融风暴，09、10、11年连续三年变革，身边不断上演者新人换旧人的戏码。我从一开始的落寞，直到我的直属上司于我有知遇之恩的J哥走后的归属感缺失，到今天的自觉常态，心情逐渐平复下来。看着OA档案里头一个个黯淡的名字，心里五味杂陈，这些人曾为企业的发展挥洒过自己的青春，甚至有些立下过汗马功劳，他们的功绩是值得铭记的。企业也高速奔驰着，个人稍微松懈，停止了求知求新的脚步，就等于退步，于是有了后来的自我淘汰！试问哪家企业能真心实意留住扯后腿的员工？站在企业的角度，我逐渐接受了现实，职业化的使命感，就是要大家用业绩说话，放下感性的包袱。