突然冒出这个念头,自己都被吓了一跳.说真的,写了这么久,虽然天马行空,总还有些留恋的.

 

不想再写的首要原因是兴趣和关注力早在半年前就转移了.缺乏动力是无法前行的,即使一再告戒自己要坚持.如果说还有别的因素,那可能是自己自私了.我不是个沽名钓誉的人,写BLOG的初衷只是一时油然而生的使命感,现在这种曾经的使命感逐渐被沮丧和无奈取代了.看到越来越多的同行关注我的文章,本应该欣喜,但当发现自己的文章一再出现在一些同行的名下,或者被转载在一些专业网站上,却没有注明引用和来源,生平第一次感到了一种挫败和悲哀.不想说什么知识产权的问题,因为我本泛泛之辈,写的文章更和精典不搭.只是当善意没有被认同,付出没有得到尊重,才发现自己远没有以为的那样高尚和超脱.

 

谢谢关注过这个博客并留下鼓励和想法的朋友们,再见!

 

但凡临近年底,很多人选就不想挪窝了.这对猎头来说真是件头痛的事．

 

遇到这类情况，首先要静下心来想一想,造成人选犹豫的因素究竟有哪些?　

第一,大家都知道,一年中拿钱最多的日子就是年底,双薪,年底分红,销售提成兑现.....这会是一笔不小的数字,没理由万里长征都走到90%还放弃吧！

第二,每年开春是很多公司给员工加薪升职的季节,员工期盼自己过去一年的表现能够得到老板的赏识.或薪资提升上的满足,或职位生涯上的跳跃.究竟是被肯定还是被忽视,总想给自己一个答案吧!

 

似乎这些不确定因素特别容易使人在年底-这个辞旧迎新的节点上放慢脚步,逡巡不前.

 

因此,在年底向人选推荐职位的时候,更应着重评估如下条件:

1,这个职位的工资比他之前的高吗?

2,这个职位的职级比他之前的高吗?

3,这个职位所在的公司规模和他之前服务的公司相当吗?

4,是否不存在诸如上班地点偏远,工作时间长或职权范围缩小,这些可能导致人选最终放弃的明显不利因素.

 

如果这些答案都是肯定的, 那你可以大胆

坦率说,我自己也是从这几个误区中走过来的.人常常会侑于自己固有的思维,而突破则需要别人的点拨和自己的觉悟.

 

误区一: 担任高层职务的人士不应该频繁更换工作.

很多同行都有类似观点,似乎高管人员不该频繁跳槽是一件common sense的事.然而这个观点和实际有很大偏差.我认识一些跨国企业的CEO,他们更换工作的频率是很高的.而之所以换工作,很多时候是形式所逼,而并非他们个人意志可以改变.原因大致有三.

1)企业在不同阶段需要不同气质不同特长的领袖.初建阶段,要建立厂房,设施配套,以及组建一个团队,因此CEO具有工程背景和项目管理经验非常重要.而到第二阶段,打开产品的销路和市场是关键,这时需要的是有销售和市场经验的CEO.等到公司稳步发展的阶段,控制成本,技术创新就成为不被对手超越的砝码,这时就需要一名全面的管理高手来接盘.作为CEO,一定是适合某个特定阶段的特定需要的,当他的特长不再能充分发挥的时候,走人并不是丢人的事.

2)公司的战略调整所需.这是我亲身经历的CASE, 一家公司的亚太总裁前一天还在和我商谈新一年招聘计划,第二天公司高层会议上就被告知他被解雇了,原因是公司决定亚太战略中心

做猎头不希奇, 应届毕业生可以干,学历不高英语不好也照样干.不过要成为出色的猎头是需要前先天条件和后天塑造的.如果你自认资质普通,也没有贵人相助,那么将力用对地方,则一样可以事倍功半.

 

就如我之前曾在文中提到的,找工作的关键是看行业,同样做猎头的关键也一样是看行业.你有没有做大单的命,决定了工作对你而言是缆车一路到山顶呢,还是牛车走小路-磕磕碰碰.猎头是考核指标的,所以基本是以结果为导向的,付出和回报不一定成正比.有的放矢的选择才是成功的关键.客户和人选要选择,但最关键的是选对你主攻的行业.

 

举个例子, 如果你总是在做建筑,服装,电器呀这些行业,那不难发现,单笔标的大多在2-3万之间.这样一年忙到头,做个40-50万就很辛苦了.如果你目前尚在摸索积累过程,小标的还可以接受,但如果已经有了5年以上的经验还在这样的数字附近徘徊,那你必须考虑一下突破了。

 

突破自己是很难的,人难免对熟悉的行业和专业有说偏好。但我必须说,猎头不是行业爱好者,你必须学会跟着市场走,随时关注热门行业,才市的走势.及时调整自己的主攻方向,并有预见性的判断'蓝海'在哪里.对于过气的

在过去的2006年,周围有不少朋友刚刚经历了裁员的寒冬,虽然国内GDP还是实现了10%的超高速增长,但大都市白领并没有因此远离layoff的危机,就业形式并不如看上去的那样乐观.

 

据我所知,很多知名企业在去年进行了较大幅裁员.比如Intel,Kodak,网易,百度等.

但这些裁员似乎在社会上没有造成很大的负面影响.归结下来,原因大致如下:

 

一,有些公司采取变相裁员,比如等员工合同到期便不再续约.

 

二,如今很多人事经理在这块上已经积累了相当经验,采取一些举措规避员工的过激情绪.如,与被裁员工充分沟通;妥善安置(替其保密真相,让员工名义上自己提出辞职), 提供推荐信; 推荐一些其他社会渠道(比如提供几个联系方式,让员工自己去try);以及较丰厚的裁员补偿等等.

 

三,白领人的心理承受能力在增强,裁员不再是洪水猛兽,而且这年头即使不被裁,可能自己也在酝酿跳槽呢!况且轮到裁员还能有一笔不小的补偿金,如果自负还有市场,应该更希望公司在裁员这件事上 don't forget me

 

对于2007的才市,裁员或许会更普遍. 作为一个

外资企业其实也很难一概而论,因为外资太多的, 欧美系和亚洲系日本系差别就很大, 况且还有真外资和假外资.

 

美国企业: 单从猎头的角度讲,美国公司是最好的客户.首先,美国大国风范国力强盛,因此财大气粗,他们比较不计较成本,而更看中服务带来的便利.他们不会拘泥在一些小细节上复反,只要提供服务够专业他们就愿意买单. 其次,美国人比较变通,和市场贴合紧密.愿意听取建议,并根据市场状况及时调整策略.合作中,发觉他们的前期市场分析做的很细,对不确定因素一再论证,不过一旦决定了执行速度很快.最后,也是最重要的,美国公司愿意支付高报酬给员工,而且他们并不特别看中学历,提供的机会又多,所以这样的公司自然谁都愿意去.如果要说缺点么,我觉得可能是美国人比较现实.而且大的机构变动(主要指公司重组,并购,裁员之类)比较频繁,保障度来说低于日本和欧洲企业.

 

欧洲企业:北欧和西欧的企业总体来说都不错,不过我个人对德国人稍有成见.觉得他们比较傲慢,而且不太愿意接受好的建议,固执的有点死板.可能是生活条件太优越了,北欧和西欧企业不如美国公司那么紧靠市场,决策和动作比较缓慢,在里头呆久了有点'洞中一日世上千年'

本来是想写一篇探讨如何筛选客户的文章,但又觉得不同性质的企业很难概括在一起去总结.所以就把客户分成民营和外资来分别阐述.

 

说实在的,我个人不排斥民营企业.而且我看到了很多民营资本确实壮大的很快,他们的崛起很大程度上带动了中国经济的快速增长.只是由于历史原因,中国的民营企业至今大多还处于幼龄,难免不够成熟问题题不少.和国外动不动有着百年历史的跨国企业相比,他们无论在管理和经营上确实还只是个幼儿.

 

和民营企业接触多年,我感觉有这几点通病:

 

1, 做的再大骨髓里仍然逃不出私人企业的模式,个人崇拜严重.看员工说起老板的创业史时眼睛里充满着膜拜,就知道中毒不浅.似乎他们是在为一个神或一个KING在工作,既不是为公司为社会在贡献,更不是为自己为家人在谋生.所以民企吸引不到真正优秀的人才,好的干才是有自己独立思想和意志的,他们需要的是认同,而不是盲从.

 

2,民营企业社会地位不高,导致人才极度匮乏.民营企业家有钱,但他们最想得到的其实是社会的认同,他们的对手外资企业享受着比国内企业更好的优惠政策,而作为民族产业的民企事实

       不想承认却无法否认的事实,现如今猎头的地位是江河日下. 候选人开涮猎头的情况越来越多. 即使人选拿了offer, 对我们而言,也才是万里长征走了一半. 人选临上班前两天通知猎头决定不去客户公司的情况时有发生.所以,我们必须有一些工具去鉴别那些不值得寄予希望的人选,也就是将挑出最终是次品的人选提前到pre-screen(初步筛选)阶段.

 

1) Nicholson International

Shanghai Office

 

21/F, Shanghai Bund Internation