今天和msn的一个高中同学聊到职业发展，聊到她想转行。

 

我想很多人都面对这样的一个问题，尤其是在一个行业一个领域工作了5-10年之后。该熟悉的熟悉了，该经历的经历了（至少大家都这么自己认为），职业的天花板不再是隐约模糊，而且是清晰可见，甚至伸手可触。这些其实都还不是最大的问题，最大的问题是没有了热情，不再想去成为冠军，失去了“赢”的动力。

 

怎么办？

 

 

 

 

  在  

如果你身边有做招聘工作的朋友，你一定不会奇怪有人说做招聘的人的眼睛都很毒，看人看的准。当然我可以负责的告诉大家这不是事实（这和预测股市的走势和足球世界杯冠军的几率差不多），但是很显然招聘者一直在用眼睛在判断桌子对面人的人。

 

因此面试的时候，找工作的人一定要用眼神和招聘者去交流。

 

不管你信不信，眼神交流的欠缺会大大的降低获得工作的几率，有几种说法：1）你不自信2）你有隐瞒的东西3）你不大会交流。另外，第一印象都是从

两年前一起准备去美国读MBA的那些朋友在美国读着读着一晃居然都要毕业找工作了，这段时间总是来问我该怎么准备面试。先容我发点感慨，再让我总结下关于面试的最想说的东西。时间真是飞快（这不废话吗），他们都快成海归了，我却依然走在创业的艰辛路上，前面还是迷雾一片。

 

算了别废话了，还是直接点，每次别人问我关于面试的问题，我都会不假思索的告诉他们面试最最重要的是“成为你自己”（be yourself）。

 

你如果是比较求安稳，在工作中更愿意按部就班一些，更讲

 

我自己专业做招聘也有好几年，认识很多人力资源的同行，去年自己出来创业，也是在针对这个行当和人群。实话实说，我对这个群体（没有针对个体而言）真的有些困惑，请看下图。

 

先总结了下HR这个群体的一些不好的特点。

1）不够活跃

2）相对比较古板

3）比较缺少创造力和创新精神

4）常用政策法规里面的“不”字开头的条款来看待企业以及外界的新生事物。

5）比较容易安逸。有点不求无功但求无过的感觉。

6）缺乏独立的观点和个性。比较容易以大老板和业务部门的头的意见为准

7）对新技术的运用比较滞后。

8）容易自我感觉良好。好的消息和坏的消息都是最先知道的。占

 

 

美丽的孤岛有以下几个特征。

1）你花了很多心思和时间

2）没几个人看

2）没几个人回头看

3）博客运营商的编辑也不推荐

 

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做招聘快7个年头，被身边的朋友问到最多的一个问题就是“我应该怎么找工作和面试？”。今天静下心来真正总结下（脑海像放电影一样把以前我面试别人，别人面试我，我自己找工作，看别人找工作，我自己的职业发展经历等等进行场景回放），当然希望创业的路可以一直走下去，一直做面试官：-）

 

1）  有办法走后门的直接走后门，绕开人力资源部。我不是说让你送东西的那种后门。我是说找到你要去的部门的那个头，直接联系发邮件发简历。你一定要意识到很多HR部门只是管管档案，四处搬运简历，他们对业务并不多么的了解，而且更重要的是他们对业务部门自己找来的简历更容易

 

 

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1）在约见面前一定要花10-15分钟做个电话面试。记住电话面试不是帮助你去筛选好的候选人，好的候选人靠电话是找不到的，但电话面试却是可以帮助你筛去明显不合适的候选人的。我以前的公司有个工厂招人基本上都是50%来面试的比例，后来我们坚决采用这个做法，基本上很少出现约好了不来的。在另外一家公司，我也采用过这个做法，确实可以节省时间。

1）Offer最好自己出。我自己感觉这个环节很关键，很容易掉链子，自己出offer给候选人，可以获得候选人对offer反应的第一手信息和感受，可以很快的做出调整。另外，我还在另外一篇中提到过发书面offer（written offer）之前先口头offer（oral offer）。

 

2）用数据管理你的猎头。哪个公司多长时间给了几个候选人，有几个候选人被你面试了，又有几个被hiring manager面试了，最终有没有被录取。这样过了一段时间，你就应该对你手上用的猎头有个谱，谁做什么职位质量如何，速度如何。特别是用很多contingency firm的时候，你要是无法区分的话，估计很难把握招聘的进度，处处显被动，因为你自己也知道很多这样的firm并不是那么有承诺，可能你指望谁能够帮你搞定只是一厢情愿。你必须找个办法去识别质量好点的猎头公司。我刚开始在企业做招聘的时候没有做到这一点，关键职位的招聘特痛苦，对猎头乱推一阵，后面明白了，加强了这个方面的管理，到后来把手上的近6个猎头按不同的指标排了序，哪个猎头送来的人我直接见，哪个猎头送来的人一般都有点问题要放到后面再处理，哪个猎头到什么时候是该撤下来了要