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族群:北漂一族

就职:美加达公司(中印合资);曾就职华夏幸福,华夏基石

职位:组织绩效高级经理,组织变革与组织绩效产品线经理,项目经理(高级顾问)

院校:华南理工大学

学历:国际企业管理硕士

专长:企业诊断、工作分析、绩效管理、薪酬设计、培训体系设计、任职资格管理、素质模型构建及测评体系等人力资源模块

作品:《我的人力资源咨询笔记》

项目经历:

1金融行业:民生金融租赁有限公司顾问服务;石家庄汇融银行薪酬绩效项目;

2、制造行业:山东电力管道工程公司人力资源项目(定岗定编,薪酬,绩效);科华恒盛股份有限公司(上市)薪酬体系设计项目;深圳科士达科技股份有限公司(上市)销售管理体系提升服务;中航重机股份有限公司(上市)薪酬考核项目

3、IT行业:国网信通亿力科技有限责任公司战略定位、组织体系设计项目;

4、电力行业:国电青山热电有限公司绩效管理项目;江苏省电力公司工作匹配度及承载力分析项目;上海市电力公司(央企)素质模型构建;上海市电力公司(央企)培训体系设计;石家庄科林电气股份有限公司薪酬绩效项目

5、流通行业:美克美家家具连锁有限公司(上市)组织结构与薪酬考核项目;

6、房地产行业:山东聊建集团流程优化;广电物业管理有限公司企业战略项目。

爱好:读书、唱歌、旅游

喜欢电影:阿甘正传,当幸福来敲门,甜心先生,辛德勒的名单,美丽人生

偶像:老爸

幸福事件:读书悟道

悲惨事件:一天无所获

座右铭:吾心安处是吾家

专业博客:http://blog.vsharing.com/warmworm/

MSN:zw_hawk@hotmail.com

EMAIL:wayshan.z@gmail.com

 

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娱乐

分类: 典藏

       1. 主演之一保罗·沃克在2013年11月30日因车祸离世,导致影片拍摄一度停止。虽然保罗去世前只完成了一半戏份的拍摄,剧组仍希望让保罗的角色在影片中以令人尊敬的形式引退,于是修改了故事的结局。
  
  
  2. 影片原本的结局预设为新版三部曲作开端,但因保罗的逝世而完全改变。
  
  
  3. 剧组使用了替身和CGI来完成保罗没有拍完的戏份。保罗的两个兄弟也参与了替身和配音的工作。
  补充1:片中布莱恩妻子的扮演者乔丹娜·布鲁斯特进剧组时保罗已经车祸身亡,所以片中两夫妻的对手戏均由她和替身完成。
  补充2:红色超跑穿越阿布扎比摩天大楼的场景是在保罗去世拍摄的,所以车里保罗的戏份由替身完成。
  
  4. 第一个使用CGI重塑的保罗·沃克出现在影片开始后15分钟左右。
  
  
  5. 本片时长2小时17分钟,是系列中最长的一部。
  
  
  6. 这是系列中第一部承接《速度与激情3:东京漂移》的续集。
  
  
  7. 范·迪塞尔和杰森·斯坦森一直希望能一起合作。而

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(2015-03-21 15:25)
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杂谈

风啸卷残云,沙哭肆狂奔,两眼泪珠复泪痕,心痛哽咽泣无声,思母心切梦追魂,九泉之下若有知,恩比天高母亲大人。
清香满屋舍,思念化烟云,我辈自当承父志,忠孝无奈不成全,手握影像成追忆,眼泪朦胧近黄昏,我的思念母亲大人。
父亲大人的背影,枯瘦背弯的坚强,可恨无情的苍天,我的爱再多都不算多。
                             ——忆母相思泪
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有人说企业管理其实就是人力资源管理,而人力资源管理就是绩效管理。尽管有些偏激,但是也算抓到实质。绩效管理几乎每个企业都在实践,但是真正能够拿出来说自己做的不错的还凤毛麟角,但是归纳起来不同的企业可能面临以下主要问题:

1.        公司管理基础薄弱,全面预算管理和计划管理处于混乱状态;

 

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杂谈

 在强生公司,每家运营公司经理会预测、修改他们当年和下一年的利润计划。他们只关注四个指标:单位销售额、销售收入、净利润、投资报酬率。强生公司的5年和10年计划只关注这4个数字,这是有原因的。要使上下级交互式系统有效,你必须让一切简单化。你不能允许你的员工用复杂的平衡计分卡和详尽的计划书充斥这个系统。他们只会把宝贵的时间浪费在试算平衡、理解假设以及检查数据的可靠性上。
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杂谈

      如果说绩效考核落脚点是提高员工的绩效,改进员工的工作,最终实现全员的高绩效,那么如果真的评价都是高绩效,企业又会觉得不现实,必须采取强制分布。这又是一种矛盾,有的企业采取强制,但是加大了评优的成本,管理者只好采取轮流坐庄的方式,这其实是极大地消耗管理成本,还造成了矛盾。有的企业对于管理干部不采取强制分布,但是不同的评价主体由于“手松手紧”存在差异,势必导致一定的不公平,然而如果采取180或者360进行评价则又由于不太了解其工作内容和表现盲目进行评价,人情评价时有发生。
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 从绩效考核的对象上来讲,可能包括公司、部门(单位)、科室(班组)、岗位,也可分为组织考核及个人考核,视不同的企业项目需求进行相应的设计。 在企业度过初创期进入发展期,组织考核一般会比较适合平衡计分卡、KPI、GS等考核方法,个人考核一般采用KPI/PI,工作计划和任务、事件考核相结合的方式进行考核。然而,不论用什么方法,很多企业在实施过程中总遇到很多的问题,比如:
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都说绩效管理好做,难落地。其实真的要把理论与实践联系的比较好还是很有难度的。企业一开始要做项目,最多的初衷就是与要与薪酬挂钩,强调多劳多得,优劳优得。但是,事实真的是那么理想吗?答案是不尽然。中国好像没有一家公司跳出来说自己的绩效管理很好的,反而是做的好的一些企业,比如海底捞、阿里巴巴、胖东来等快速发展的民营企业都没有在绩效考核这个方面纠结很久,但不代表他们不重视绩效管理。
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杂谈

可爱的企业,可爱的人们(总结)

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创业型的公司经常会出现人才缺乏、员工流动率较高、薪酬给付水平有限以及未来发展的不确定性因素较多等现象。综合以上种种,公司的领导者往往会走向“变态,当然他要在员工面前保持一种风范,比如严肃、神情自若、豪情壮志、许诺等。但是,当他独处时,内心的挣扎和痛苦将持续地袭来。企业还要不要做了?每个月的费用支出如流水,业务的拓展尚未起色,这种压力不是一个普通人可以承受的。俨然一个疯子忽悠一群傻子,在一种处心积虑与机缘巧合的双重作用下企业可能跨越创业期,走向一种相对稳定地成熟期状态。下文以我咨询过得一家民营建筑设计公司为例,并与阿里巴巴的文化管理相对比,期望能够对一些快速发展的企业管理者有所启示。

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禅宗里有句话:人类站在自己的影子里,思量着为什么影子是黑色的。一个人最大的敌人是自己,最大的陌生人还是自己。人尽量被教育成理智,理性的看待这个世界,其实也只不过是修饰过的主观,修饰的过程就是教育的乱七八杂,噼里啪啦一堆砸过来足以让你窒息。难道这就是所谓的专业吗?

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1、爱情是弥足珍贵的,往往是当你失去的时候才会知道去珍惜!
2、优秀的男人都是老婆逼出来的;
3、做事情就像烧陶瓷,记得每一件都应该是艺术品;
4、侠客行,行走江湖,自我修行;
5、莫道书生空议论,头颅致出血斑斑;
6、给我一次失败的机会吧!
7、有很多事情我都得考虑,有很多责任我都得担负,有很多泪水我都得苦饮,有很多白霜我都得习惯,有很多痛苦我都得咀嚼!
8、道不尽悲欢离合,诉不完酸甜苦辣,人生无非高峰低谷之间徘徊,你又怎知下一刻不心惊肉跳,不充满精彩,你不缺少什么,如果真的缺少,那就是耐心的等待!
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