近日，我到中部某城市烟草系统讲课，课后晚宴间与主管副局长寒暄，因为他此前有做律师的经验，这让我们更有一些话题可谈。他特别问到我上海这边对退休人员是如何管理的，是否推向社会？我表示原则上是推向社会，由社保机构发放退休金，原单位特别是国有企业也适当照顾其生活。他给我讲，在这边是由企业全包起来，而其好多退休职工甚至要求与在职职工享受完全同等待遇，公司现在这个方面的花费每年都在数百万元。他讲到，不是公司不愿意照顾他们，但如果退休人员在待遇方面完全等同于现职员工，成本支出过大。我回应到，这也是国企历史发展的特别情况造成的。另外，在和谐稳定政策的当下，任何侵害退休职工现有利益的举措都会引起退休职工的强大反弹。

 （图片来源：石嘴山新闻网，图文无关）

很多国企退休职工都希望原单位（对他们而言，其实是本单位，他们认为自己退休了也依然是企业一员）

保密薪资制起源于西方资本主义早期，资本家为了降低企业人力资源成本而采取与员工逐一谈判薪资的办法确定每一位员工的薪资标准，并且为了防止因薪资攀比造成部分员工心理不平衡产生不稳定情绪，施行谈判公司制的企业往往都会选择不公开员工的薪资情况。这种称之为薪资保密制的制度一直流传到今天。很多企业中，往往只有本人、上级经理、财务和人事等少有的几个人知晓员工的具体薪资。诚然，保密薪资对于激励员工特别是高素质和高技能员工有重要作用，而且也分散了员工薪资差异平衡的心理，每个人只以自己的具体业绩来促进绩效提升和工资增长，有利于既有目标和整体效率的实现。

（图片来源：锦山彩印）

但问题是，这种薪资保密制度也有一定的弊端，也即容易导致不公平现象。有人还会进一步质疑，此种薪资保密制度是否具有法律上的正当性也即是否合法？首先谈到不公平，其实大部分外企都实行薪资保密制度，但一般很少对此提

最近几天的新闻，特别提到企业工资条例。博眼球的地方在于：一是同工同酬，二是福利纳入工资，三是罚款禁止。我在此前的企业工资条例草案中看到一些规定，最近一段时间草案本身可能也有一些修改。几点看法，供参考。

（图片来源：互动百科）

关于同工同酬，特别是派遣工和正式工之间的差异。目前，大部分企业使用派遣工，主要目的都在于节省成本或是逃避直接雇主责任。尽管《劳动合同法》第63条已经明确规定了同工同酬，但是事实上福利差异等现实问题依然大量存在。如果仅仅只是在工资支付条例或劳务派遣新规定上再次重申此条规定，其实意义并不大。劳务派遣的“三性”岗位的界定，是最麻烦的。立法者想借鉴日本台湾等地区的做法，明确规定派遣的岗位，但是这却又使得很多派遣企业现实的

博主注：关注《企业工资条例》由来已久。从2007年底人保部拿出《企业工资条例》（征求意见稿）开始，就开始字勘句酌。《条例》本应在2008年进行系统性讨论后由国务院出台，但是由于金融危机各种原因“被耽搁”。当然，这里面有大量的创新及务实之举，但仍有大量计划经济意识形态的表达。从某种意义上讲，拼命去解释同工同酬，还不如强调工资集体协商的重要性。另外，从市场要素的角度讲，薪酬是资本家与劳动者自由约定的结果，立法者需要在程序和规则上作出严格约束。但是，基于民生政策的立场，立法者需要考虑分配公平的问题，特别是垄断企业高管与普通员工以及正式员工与派遣员工之间纵横两相的显然差异。不过，分配不公，这是一个社会性系统矛盾，并不是工资条例规定了，有些单位就没办法绕着弯达到相同目的。

博主注：对于劳务派遣，有关方面是“爱之深，恨之痛”。一方面需要规范和发展，促进专业化分工和提供市场要素的足够流动性；一方面实践中出现的各种侵害派遣员工的问题层出不穷。尽管也存在理论上和立法上的争议，但劳务派遣的发展在西方国家基本比较完善，而似乎在中国，很多新事物就是容易异化而变成原本模样的变体。《劳动合同法》对其有初步的规定，应认为是进步；而《劳动合同法实施条例》则采取了逃避的做法，语焉不详；法无明文规定则不构成违法，因此派遣行业在《实施条例》出台后发展更为迅猛，此时决策者又认为有进一步加强规范的必要。“摸着石头过河”，似乎很科学，但是代价却是以既成事实的折衷为前提的。

劳务派遣规定从紧制订大企业用工成本可能上升

（作者：翁仕友，文章来源：经济观察报）

博主注：关于绩效考核与岗位调整，这里摘录拙著《招聘、绩效、保密、惩戒及辞退管理实务操作》一书的部分章节，与大家分享。

绩效考核与“岗位”挂钩？

——绩效岗位管理制度的合理性与有效性

（本文节录自王桦宇、金佳：《招聘、绩效、保密、惩戒及辞退管理实务操作》，

中国法制出版社2009年版）

（图片来源：一大把网站）

企业实施绩效考核的目的通常在于衡量和测评员工在具体岗位中的工作表现，并将考核成绩作为该员工晋升或调整其职位或薪资的依据。所以，在实务中，绩效考核制度通常与岗位管

江苏省劳动和社会保障厅

关于印发《江苏省劳动和社会保障厅

实施<劳动人事争议仲裁办案规则>细则》的通知

                                苏劳社仲[2009]10号
　　
各市、县（市、区）劳动和社会保障局、劳动争议仲裁委员会：
　　现将《江苏省劳动和社会保障厅实施<劳动人事争议仲裁办案规则>细则》印发给你们，请认真贯彻执行。执行中的情况和问题请及时告知省劳动和社会保障厅仲裁处。

二ＯＯ九年五月二十七日

江苏省劳动和社会保障厅

博主注：关于末位淘汰，法律业界和人力资源业界以及理论界和实务界之间都有不同的观点。这里摘录拙著《招聘、绩效、保密、惩戒及辞退管理实务操作》一书的部分章节，与大家分享。

“能力评定”还是“位次考核”？

——末位淘汰制度的再审视

（本文节录自王桦宇、金佳：《招聘、绩效、保密、惩戒及辞退管理实务操作》，

中国法制出版社2009年10月版）

（图片来源：北青网）

末位淘汰制是企业在实践中经常会采取的一种管理手段，其目的是在于激励和刺激员工尽最可能地达成相应的特定业绩。企业往往会根据自身的总体规划和各部门的具体目标，结

【编者按】北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动和社会保障局仲裁处于近期联合召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会，与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了认真充分的讨论，对部分问题的解决取得了一致意见，并形成了北京市《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（以下简称《纪要》）。本期推出的立法解读文章是由劳动法在线laborlawnet.com首席顾问王桦宇先生撰写的《〈关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要〉要点解读与企业应对》，希望能给企业在理解和掌握新统一《纪要》上有所指导和帮助。 

北京市审理劳动争议案件部分现实问题的地方性口径

——《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》要点解读与企业应对

王桦宇

（本文原载《劳资关系》2009年第5-6期）

一、劳动争议案件的受

博主注：新闻办安排的新闻发布会，人保部的出镜率很高，部长尹蔚民也经常性地发布消息和回答记者提问。有人说，发布会都是官样文章和官样表达。但不管如何，作为部委负责人，部长的发言是很有针对性的。透过部长的发言，可以看到近期人保工作的具体举措和基本走向。实务界特别是法律实务界的同仁，需要由法律人的思维来洞察政府运作，但同时也从政府工作安排中了解行政动态。为便于检索重点，博主在相应文字上进行了蓝色标注。

新闻办介绍新中国成立以来人力资源和社会保障成就等