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管理教练与企业教练
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授课专家:张理军博士

 

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当我觉醒后,我才发现,世间最可怕的人,不是小人,也不是坏人,而是无明的人。

 

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你能帮助自己达到目标吗?由伊利诺伊大学教授阿尔瓦拉辛进行的一项研究表明,那些问自己能否胜任一项工作的人通常比那些告诉自己能胜任这顶工作的人干得更好。

阿尔瓦拉辛的小组对50名自愿者进行了调查,鼓励他们用一分钟的时间考虑自己能否胜任这项工作,或确切地告诉自己能够胜任。参与者的表现显示,在颠倒字母和重新组词的比赛中,那些问自己能否胜的人比那些告诉自己能胜任的人做的更好。

进一步的试验让参与测试者在执行任务前先写一句话,写“我能”,或者写“我能吗?’尽管两组任都不知道要完成的工作是什么,但写“我能吗?”这组的测试者完成工作的效果比另一组强。

为什么会产生这种结果?阿尔瓦拉辛教授的研究小组怀疑这与问题带来的潜意识暗示有关。“我能吗?”这个问题会产生自我鼓励的作用。

阿尔瓦拉辛说:“流行的看法是,自我肯定能够提高人们达到目标的能力。但现在看来,面对一项具体工作时,问自己能否做到是一个更能使自已实现愿望的方法。”

 

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作者: 张理军博士

 

管理教练应该具备这样的能力,即帮助人们将他的问题转化为解决问题的资源。这是一种艾瑞克森式的催眠技能。NLP大师、心理学家斯蒂芬.吉利根在他的课程中讲过这样一个故事——这是他的老师、心理学家埃里克森在心理治疗中创造的经典催眠案例。

一天,一位母亲把她叛逆的8岁儿子拖进心理医生艾瑞克森的治疗室。母亲叮嘱小男孩一定要听艾瑞克森的话,但是小男孩倔强的说:“我不!”并且狠狠的跺了一下脚。

艾瑞克森说,你跺脚就只能跺成这个水平吗?“男子汉”跺脚的力道可要比这大得多,而且要连跺五十次才行。

小男孩认定自己就是男子汉。于是,他开始奋力跺脚。当跺到第二十次,他就已经显得疲惫不堪了。到了第三十次左右,艾瑞克森说:“男子汉应该知道该休息的时候就休息。”小男孩又跺了几次,艾瑞克森说:“如果你真是个男子汉,就应该坐下休息。”

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作者:张理军博士

 

【编者按】我根据对各种类型和规模的组织的研究发现,有某种特殊的言论模式是团队行动的刹车片。这种言论偏重于负面陈述,喜欢用不必要的抽象语言。前者变成了为批评而批评;后者则令大家迷惑不解。这两种倾向都会导致团队产生消极行为。

 

怎样避免滋生批评文化

在批评文化盛行的公司里,没有人愿意提出建议,更没有人愿意采取行动。失败总是伴随着一些“事后诸葛亮”或者“贬低专家”(put-down artists)的消极论调,例如:“我早就说过会是这个结果,你就是不听!” “我早想到会是这样!”“是你给我们造成了被动局面!”

这些人有时扮演批评者和质疑者的角色,有时扮演旁观者的角色,有时怀有“走着瞧”的幸灾乐祸的心态。他们的共同特征是回避实质问题,并未引导他人(包括自己)走出问题框架并进入解决问题

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作者:张理军博士

 

当你在工作或生活中出现失误或者失败时,常常会自责吗?会有负疚感甚至罪恶感吗?你会做自我批评吗?你内心中的自我怀疑声音是不是变得尖锐起来了呢?对于有的人而言,会不会滋生推卸责任或者逃避责任的心态呢?

每个人都会犯错误,都会遭遇挫折。既然失败已经发生了,重要的是如何面对失败。传统的管理模式认为,在一个人出现失误后,批评和自我批评是有效的管理教练在与当事人交流中,使用什么样的反馈框架才能让当事人直面自己的失误或者挫折?心理学研究表明,鼓励当事人做不适当的自我批评,并不是有效地反馈模式。那么,管理教练怎样帮助当事人与他自己做一番心灵对话?管理教练可以从下面三个角度提供有效反馈:

1、你感觉如何?当你想到挫折时,花一点儿时间关注并描述你此刻的感觉。你现在情绪如何?你有什么感觉?你是否记得自己失败后的第一感觉?你会怎样描述那种感觉?注意一下那种感觉是不是自我责备。如果是的话,你对自己说了什么?

 

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作者:张理军博士

 

公司治理教练是管理教练的一种类型。它的对象是企业董事会及其成员。管理教练不是顾问,所以,公司治理教练不是董事会的思想库和智囊团。公司治理教练关注的不是某个具体的管理措施,而是挖掘董事会成员的“公司治理智慧”。公司治理教练的形式既有一对一的形式,也有一对多的形式。

 

什么情况下董事会需要公司治理教练?

人们对公司治理教练的需求,通常与下列因素有关:

1.提升董事会成员的领导力;

2.组织战略方向改变

3.董事会成员构成的改变;

4.各专业委员会职能的变化;

5.选择总经理的人选,以及将其他关键人物调整到新岗位;

6.股权结构改变;

7.资本运营中遇到重要决策;

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作者:张理军博士

 

本文所描述的管理教练活动的步骤,是基于通过教练活动改善主管的管理行为这个任务范畴的。如果教练能遵循下列管理教练的基本步骤,被教练者将会出现积极的改变。

第一,让被教练者参加教练课程,了解管理教练活动的意义、目的和形式;掌握教练技术的基本知识;掌握具体的教练工具。如果缺乏有关教练的基础知识,被教练者便无法主动配合教练活动。

第二,让被教练者参与决定教练任务的方向,也就是说,哪些是他本人最渴望解决的问题,或者最渴望改善的行为。如果当事人对此没有内在需求和改变的动机,就不能指望他会有所改变。

第三,确定谁是被教练者的利益相关方,并了解利益相关方对于被教练者的期待和需求。需要说明的是,一方面,被教练者要自觉地、主动地向利益相关方了解他们对自己的看法、期待和需求。否则改善目标就会出现“无的放矢”的局面。可以采用360度问卷调查的方式来开展这项工作。另一方面,教练也要亲自面谈当事人的主要利益

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身份是一个人心理活动的最核心部份,管理的是这个人关于 “我是谁” 和 “我的人生是怎样的” 的事情。这个人做或不做些什么、有什么计划、内心在隐藏或者逃避些什么,全部都是为了满足这个人的“身份”需要。

一个人在他的人生里只有一个“身份”,却可以有很多个“角色”。“身份”照顾的是在任何所处的环境里的整个人,而“角色”照顾的则是这个人针对某些人事物的他。可以说,一个人的所有“角色”加起来,便是这个人的“身份”。这个人在他的生活里,必须与很多人、事、物拉上关系。针对这些人、事、物,这个人会有很多不同的“角色”。例如我妈妈在一起时就是儿子“角色”,在写书的时候我是作者“角色”,站在台上讲课时是讲师“角色”,在酒楼吃饭时我是顾客“角色”…. 所有这些“角色”合起来便是我这个人的“身份”了。一个人活在这个世界里,有千千万万的角色,而当我们把焦点只放在某一个情况里,例如我跟妈妈在一起,我们也会把我的“角色”当作是我的“身份”了。

在每个角色里,一个人都有他的一套信念、价值观和规条,跟另一个角色里的一套有所不同。这个人

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