银行培训学院

银行培训学院

银行培训学院的成立背景：

金融业的蓬勃发展为银行培训发展提供了难得的历史机遇，站在新的历史起点，我们意识到单单“名师”培训已经远远不能满足银行培训的需求，银行“分岗、分级、分阶”的潜在培训市场已现端倪，而且在最近两年表现得极为突出，银行培训学院由此成立。

银行培训学院的宗旨：

致力于银行培训，打造更美好的明天。

银行培训学院logo的寓意： 

元素：中国古钱币，翅膀

释义：通过培训象征着为银行装上翅膀，为梦想实现翱翔

银行培训学院的保证：                 

1、我们只与机构合作；

2、我们会全力配合合作伙伴的需求（包含前期调研，调查问卷，讲义试题、工具的提供以及课程结束之后师与客户的沟通）；

3、与机构签订讲师满意度承诺表，根据满意度付费。

服务”，看似平凡的两个字，却蕴含着丰富的内涵和价值，工作中，我们能够简单而又方便的将“服务”两个字挂在嘴边，而现实中，我们却也辛酸的明白，要做好服务工作不是一件容易的事，更不是一朝一夕能够筑就完美的。

首先，服务是一门艺术，艺术很抽象，更难让人理解，要学好这门艺术，除了要对业务知识有熟悉的了解之外，还要以客户为中心，跟客户交流感情，设身处地为客户着想,保证客户满意。通过为客户提供知识服务，超值服务和个性服务，不仅充实和丰富了工作内涵，更加巩固和提高了客户的忠诚度和满意度。当然，处事中我们要机智巧妙，从容自信，对自己自信,就是客户对你相信，做到超越平凡追求卓越。

其次，服务要注重细节，细节方能彰显品质与品味，在人们对于生活品质日益追求完美的潮流趋势下，银行的服务工作更是要积极主动去迎合和创造这种氛围，要让顾客觉得，我们的一言一行,一举一动,都是很用心的在为他服务。细节显示差异，细节决定成败 在高度竞争的时代里，银行之间的竞争往往就在于细节的差异，能够做到别处心裁而又迎合客户的需要就是我们的目的所在，我们要用心去服务，要善于观察客户，理解客户，对客户的言行要多揣摩，用真诚，真

营销战略昭示银行未来发展的方向、目标以及发展的总体规划，商业银行的营销战略更是银行与竞争对手抗衡、吸引消费者以及有效利用资源的智慧图。 　

一、国内商业银行营销现状 　　

二十世纪八十年代以来，随着我国经济的快速发展，我国金融领域发生了深刻的变革，特别是加入WTO后外资银行大举登陆．银行间的竞争逐步加剧，近年来随着内外部经济环境的改善及金融体制改革的深化，商业银行关于金融营销的竞争更是趋于白热化。在新的竞争格局和市场环境下，突破“同质化”壁垒，创造自身核心价值，已成为商业银行在激烈的竞争中求得生存，获得发展的唯一出路。各商业银行纷纷结合各自优势，革新和提升营销管理理念，推进自身营销战略与企业文化建设，重塑公众形象，营销层次和水平迅速提升，国内银行业步入金融营销时代。 　　

二、我国商业银行市场营销战略存在的问题 　　

1、营销战略偏于粗放型　　

我国商业银行在营销策略上还属于一种粗放型的管理，主要表现为缺乏

    培训评估也是培训管理中的老大难问

精细化管理是基层银行的必由之路 市场经济的基本特征是竞争。企业要在激烈的竞争中取胜，必须坚持以人为本，改变粗放经营的管理模式，实行精细化管理，通过制定有效的工作制度，充分调动各个岗位和每位员工在经营工作中的主动性和创造力，在内部凝结成对外竞争合力。因此，探索基层银行实施精细化管理，对于提高银行经营效率和竞争力具有现实意义。

年末将至，又到了企业制定明年目标和年度计划的时侯,作为人力资源计划重要组成部分——培训计划自然成为人力资源部的工作重点之一。为配合年度计划的实施，人力资源部需要做出合理的人员配置计划、人员招聘计划、绩效考核计划、职业发展计划，而培训计划是这些计划得以有效实施的保障，因此，人力资源部需要对年度培训进行统筹安排，组织拟定年度培训计划。

    制定年度培训计划应注意的问题

    通常，各个企业都在做年度培训计划，但是由于企业管理水平、人力资源干部素质

      很多企业管理者反映，企业花钱做培训，有时候投入很大，却见不到效果。更有甚者，经过培训的人员不但没有取得预期的效果，回来之后反而抱怨公司不该安排他们参加培训，这是什么原因呢？

      企业培训投入大，产出少的原因，大多是没做好四个方面的工作：

作为人力资源开发的一种必备手段，培训一直以来都广受重视和关注。可以说，不知培训或不搞培训的企业大多已经不存在了。可是，在现实中，很多培训只追求一种课堂效果，大都流于形式，“听听感动、想想激动、课后不动”成为企业培训的经典笑谈。因为无法用培训绩效去说话，导致很多培训经理都不再敢跟老板申请培训经费，也导致很多企业抱怨培训无效，更让培训一直遭人诟病。　　很多企业妄想通过几次培训课程就能解决所有内部管理问题，这其实是一种谬误。也有很多老板抱怨培训无效，甚至把这种无效归咎于培训机构或授课老师，或者自此对培训敬而远之，这都是一种错误。那么，培训到底能带给企业什么样的改变和提升？培训到底有没有效果？怎样才能保证培训绩效？
　　对培训机构和培训老师而言，其保证的只能是课堂效果。

 管理培训的评估一般情况下很少去做，即使是投入了很多时间与金钱并制订了周密的管理培训计划也是一样。对培训

如何快速成功地推广自己的课程，是每一位培训讲师关心的话题。尤其是对于哪些刚刚进入这个“培训江湖”的自由讲师来说，更是头等大事。然而，事实上很多自由讲师在推广课程的过程却遇到了一些困难，并导致“很多老师无课可上”的艰难局面。我在刚刚进入这个专职培训世界的时候，也遇到了一系列的难点，下面，简单谈谈我的体会（可能不完整），以此给大家一点启发，也欢迎大家谈谈自己的思路：

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一、战略性人力资源开发与管理成为指导思想

战略人力资源管理，指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标。它包括三个层面的含义：首先从战略层面上依照目标管理的原理，将企业的总体发展战略进行分解，来制定相应的人力资源管理政策和总体目标；其次在管理层面上合理获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实；最后操作层面上根据管理层面人力资源管理的计划来执行相关的日常操作。

知识经济时代企业所面临环境的变化速度加快，企业必须具备良好的自适应能力；人力资源管理工作必须随时紧跟本企业的战略变化而进行调整，因此就需要战略层面上人力资源管理工作能够准确地把握企业的发展动向，并将人力资源管理的功能进行适当地拓展。而作为衔接高层决策和基层执行的一个中间层面，管理层面上的人力资源管理工作必须具有很强的灵活性。操作层面上的人力资源管理工作所讲求的是执行的高效性。在知识经济环境下，企业中知识型员工的数量与日增多，基层人力资源管理工作的开展必须借助于各部门的协调。人力资源管理是人力