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石岚
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成都大势管理顾问公司

西南地区最专业的管理咨询机构之一。

贺安波老师

企业内训,人力资源咨询,组织设计咨询。

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石岚

中国西电蜀能

打造能赢团队

团队培训

杂谈

2011611,成都大势管理公司高级顾问石岚应中国西电蜀能的热情邀请为其生产技术人员及后勤员工做为期两天的《打造能赢团队》素质拓展训练。

 

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商都

房地产

谈判技巧

信息资料

进行

杂谈

 

由于房地产项目高投入、高回报的特点,房地产谈判将决定成千上万的利润和投资的归属。在房地产项目组织实施的整个过程中,发展商要协调处理许多方面的关系。发展商既.要面对房管、规划、计划、工商管理、环卫、公安、人防等政府管理部门,又要同设计、施工、物业管理、合资、合作方、银行、金融机构、购房者等一系列部门、单位、个人打交道。  从某种意义上可以说,房地产项目的每一个进程,都是谈判与交易的结果。作为发展商,必须是与各方谈判的专家能手。 

一、房地产谈判的特点 

谈判的根本目的是达成协议和交易。其基本过程是:价格--讨价还价--相互让步--成交。价格又是最敏感的因素。房地产投资大、周期长、牵涉面广等特点决定了房地产谈判的特殊性。绝大多数谈判是一个艰苦的过程。由于房地产项目高投入、高回报的特点,房地产谈判将决定成千上万的利润和投资的归属。谈判双方往往持谨慎的态度,有些项目谈判时间长达1-2年,并不鲜见。 

2、谈判涉及许多长期性的投资和服务,对达成协议各方利益影响较大。例如某楼盘长期滞销,有客户前来洽购,提出按原价9折购买,经过谈判,最终是维持

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驱动力

奖励制度

岗位设计

满足

士气低落

杂谈

 

人类具有四种基本的情感需求或驱动力,而这些驱动力正是我们一切行为的基础。如何让员工创造出最佳绩效是管理者长久以来面临的严峻挑战,实验研究表明,受到激励的员工能创造出更好的业绩。因此,管理者要想激励员工,就应该了解这些驱动力以及可以采取哪些举措来满足这些驱动力。

    获取 

    人们总是设法去获取一些稀缺的东西,以增加自己的幸福感。当这个驱动力得到满足时,我们会感到高兴;反之,则会觉得不满意。这个驱动力往往是相对的(我们总是拿自己与别人进行比较),而且是难以满足的(我们总是想得到更多)。

    结合 

    许多动物都与自己的父母、亲属或种群建立密切关系,但只有人类把这种关系扩展到了更大的群体,如组织、社团和民族。“结合”驱动力得到满足,人们就会产生热爱、关怀等强

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高效益

荣誉

人才

进行

可预见

杂谈

 

最为成功的企业之所以能超越竞争对手,一部分原因在于它们形成了一种高端的人才文化。它们能吸引顶尖人才,同时为了留住顶尖人才,它们表明自身均为顶尖企业,企业内募集的均为具有敬业精神的才俊人士,人人朝着共同的远大目标奋进。

高效益企业会创造必要环境促使员工的三个最基本且同等重要的素质得以发展,这三大素质恰是顶尖人才所向往的。首先一点是能力。顶尖人才必须确信他们加入的团队能够胜任有挑战性的工作。员工通过周围人员展现的“弥漫才能”可以看到这一点。第二点是可预见性。为了知道自己能有多大的成功可能,顶尖人才要求知道对他人能有何等期望。高效益企业通过致力于建设广泛的互相问责机制来实现这一点。第三点是可靠性。顶尖人才相信他们能够期望他们的同事行事恰当。这种信任只有在高效益企业内存在无形的“荣誉文化”时方能出现。此外,顶尖人才要求与共事者有同一种理念,不做任何有害的让步,并不断努力进取。

 通过“弥漫才能”展现能力

 无能会侵蚀企业吸引顶尖人才的能力。企业内若存在无能的员工,会使同事、客户、合作者及其他人认为企业内无人在乎员工的绩效,并且在任何情

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首席执行官

团队成员

必要条件

首席财务官

协作型

杂谈

 

    “英勇的首席执行官”斗志昂扬、阔步前进、单枪匹马带领公司走向辉煌的日子已经一去不复返了。瞬息万变的市场环境对于单个CEO来说显得过于庞大,无论这个CEO有多么才华横溢。

     在瞬息万变的市场环境下,首席执行官在咨询,协商以及作出决策方面对那些久经考验且高效的领导团队变得越来越依赖。然而,计划并指派一个久经考验高效率的领导团队并对其进行培训却充满了意想不到的陷阱。恰当的执行这一任务要求首席执行官必须表现出和处理组织外部事务同样的紧迫感,精准度以及勇气。

    一个组织需要认真考虑如下方面:哪些人应当在这个团队里,如何管理,激励及辅导一个高级团队,如何提供引导和良好的环境,最重要的也许是,一个首席执行官何时确实需要一个高级领导团队,以及为什么需要。

    优秀的管理团队必备的六个条件

    研究发现,一个高效的团队需要具备六个条件。这些条件又可以分为三个必要条件和三个允许条件。

    其中,三个必要条件是一个高效团队的基石。这三方面相互作用,改

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高效团队

团队成员

工作团队

工作设计

信任

杂谈

 

    工作团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。现实中,高效的工作团队对提高企业绩效,员工满意度等方面有重要作用,是企业的生力军。

    为什么采用团队形式?

    1、创造团结精神团队的成员要求相互之间的帮助和支持,以团队的方式展开工作,促进成员之间的合作并提高了员工的士气。我们还可以看到,团队规范在鼓励成员工作卓越的同时,还创造了一种增加工作满意度的氛围。

    2、采用团队形式使管理层有时间进行战略性的思考,尤其是自我管理工作团队形式,使管理者得以脱身去做更多的战略规划。当工作以个体为基础设计时,管理这往往要花大量的时间监督他们的下属和解决下属出现的问题,他们成了“救火队长”而不是有效的管理者。因此很少有时间进行战略思考,运用工作团队,则能让管理者把精力主要集中在诸如中长期发展计划等重大的问题上来。

    3、提高决策速度要把一些决策权下放给团队,以使组织在做出决策方面具有更大的灵活性。团队成员对于工作相关的问题常常要比管理者知道的更多,并且离这

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科技

产品销售

终端

进行

满足

杂谈

 

    企业的经营同样面对区域各种情况,会面临渠道的特性,终端消费者的不同,整个经营过程中的各种突发因素和不和谐声音也会出现。就要求我们的企业,通过相关手段和方式,来满足整个渠道销售过程中的各种正常合理的利益需求,实现共赢!

    一、“双赢时期”

    在过去很长一段时间内,我们听到最多的,操作最多的莫过于“双赢”。只要企业可以满足经销商渠道的利益,经销商就会通过自己的渠道优势和地区优势,并将其最大化发挥,从而出现了就是一块破砖烂瓦也可以卖到黄金的价格的创举。

    当然,这种情况的出现跟计划经济时代为显著代表的产品短缺紧密相关的。2004年以前的医药市场也同样是这样,面对国家监管力度不完善、不严格,人民健康消费水平不高,生产厂家竞争不太激烈的宽松竞争时期,依靠高举“双赢”大旗,一大批生产厂家和商业企业与个人代理确实淘金成功,并成功完成了原始的资金积累,取得了市场话语权。

    “双赢时代”要满足的利益诉求点包括两个方面:一方面,企业满足经销商(包括商业渠道和个人代理)

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领导力培训

培养

心理契约

报偿

支使

杂谈

 

 

    一、提升领导力的五大方法

    领导力的引发无外是由下属所赋予和其上司所支使。下必所赋予的领导力如心理契约、长幼有序、依存心理、危机心理等是上司不可随意支配的,故没办法从这方面着手去增强;相反应该由上司所支使的以下五种力来去做工夫,以求加强。

    1、威吓力:领导者可以借此力(如调职、降级、惩戒、解雇等手腕)令下属顺从他的旨意。

    2、法定力:可以借此组织架构上的法定地位的权力发挥其影响力。

    3、报偿力:透过适当的报偿手段(加薪、升职等)来影响下属的行为。

    4、专家力:上司籍其所拥有的丰富经验、灵通信息、技术或准确的分析判断力而令下属信服。下属接受其提议或工作指引是因为对上司的能力具有信心而接受它。

    5、吸引力(向心力):上司令可以以他在部属心中的魅力以支配部属的行为,部属因尊重及崇拜上司而主动地向上司认同,并设法按上司旨意办事。

    二、培养领导力需要四

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中国

大事

《论语》

管理企业

管理工作

杂谈

 

 

一个优秀的企业管理者应该做的事情有很多,但是,企业管理者正因为需要做的事情太多,往往深陷其中,迷失在繁杂的事物里,结果是做的越多,效率越低。在纷繁复杂的管理工作中,企业管理者只要把握管理工作的三个原则,就可以从企业经营的繁杂事务中跳脱出来,从容管理。这三个原则分别为:不做不该做的事、不做不重要的大事、做好重要的小事。

不做不该做的事

在中国的企业中,尤其是中小企业中,许多企业领导者由于企业刚刚起步,为了节约成本,很多事情都亲自去做,一人多能,一人多职,即使公司慢慢发展壮大,不再需要自己去做很多事情,但还是习惯于事必躬亲,觉得谁做事都不放心。在事业起步初期可以这样,但是企业管理者一直都事事亲力亲为,那样企业将做不大,做不强。

还有一些企业管理者是擅长某个领域的专家,觉得谁做都不如自己做得好,虽然事实上可能真的是这样,但是导致的结果就是,自己成了一个技术专家、销售精英或公关高手,单单不是一个好的企业管理者。比如一些技术出身的领导者,多把精力都投在了专业工作上,而忽视了自己的真正工作是管理企业

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美德

《周易》

孺子不可教也

弱点

核心思想

杂谈

 

 

    “天行健,君子以自强不息;地势坤,君子以厚德载物。”(《周易》)其核心思想为:君子应刚毅坚卓,发愤图强,自强不息;同时君子应该增厚美德,具有容载万物的品德。

    我欣赏自强不息的人,特别是长期的工作实践,使我练就了一双“慧眼”,经常无意中识别与发现了很多拥有特殊天赋的人才,希望通过自己的力荐帮助到他们。然而,并非都能如愿以偿。不是我不能,而是他/她不愿,我常常困惑于这种自作多情的尴尬之中。真有点像师傅遇到好弟子,教练遇到好苗子,导演遇到好戏子一般,虽爱不释手,但欲罢不能。是啊,不是所有的人愿意改变自己,愿意自强不息,我只能望洋兴叹,感慨于“孺子不可教也”啊。

    好男儿当自强不息,然而更不幸的是,我们中的大部分人并非只是不想奋发图强,而是对自身才干和优势不甚了了,更不具备根据优势安排自己生活的能力。相反,在我们的父母、老师、经理和一心关注病态的心理学引导下,我们成为自身弱点的专家,为修补这些欠缺而一生追求,却对我们的优势不闻不问,任其荒废。人们往往和“宿命论”联系起来,好象万事天

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薪酬福利

期望值

不可或缺性

平衡

好习惯

杂谈

 

薪酬管理者在不同的企业里由不同的人物在扮演,最主要的扮演者往往是企业的决策者,这是因为薪酬的敏感性和不可或缺性所导致的。

    以下这七点如果掌握得法,往往能起到事半功倍的效果,所以可以称它们为七个“好习惯”。

    一、多付一点点。在选聘一位人才的时候,常常会谈及薪酬,问到对方的期望值时,许多薪酬管理者会在对方的期望值上打个“七折八扣”。

    注意:对方过高的期望值固然不能迁就,然而合理的要求千万不能随便“杀价”,否则会让对方有“被斩”的感觉。即便要“杀价”,也要这样来谈:“一般情况下我们只能付给这个职位5000元,由于你特殊的经验和学历背景(或其他,总之要找出一些理由),我们可以考虑给予你5500元的基本薪酬”。

    二、薪酬要透明,不要模糊。模糊工资的设计者颇有点“掩耳盗铃”的味道,想用模糊工资来实施保密,似乎不是太妥当。

    注意:要尽量使薪酬透明化,给员工公正的感觉,否则人人会有自卑感,总感觉自己的薪酬不如意,企业处在“亚健康”状态,长此以往会导致人心涣

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个人简介


石岚简介
成都大势管理 籍贯:四川成都
职位:副总经理
毕业院校:四川大学
经历
  现为四川管理科学学会理事,国际金融公司CPDF资深合作伙伴。四川大学MBA职业导师。大势管理咨询公司首席培训师。擅长建立企业内训体系,并对成功心理模式的建立、营销管理、销售技能、团队建设等内容有独到的见解。曾先后为移动通讯、联通、华为电子、人寿、聚友网络、三峡证券、四川电力等作过多场专题培训,反响热烈。具有6年企业咨询经历,20余个咨询项目的领导和执行经验。
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