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张国祥老师 简介
企业规范化管理实战专家
流程管理专家
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张国祥老师 简介

企业规范化管理实战专家
流程管理专家
 
简 介  &nbs
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在规范化管理的企业内部,职务意味着责任、更意味着担当。而不是传统企业的领导脾气大、威风大、架子大、官腔大;不是指手画脚、不是居高临下、不是颐指气使、不是不负责任;而是更好地服务、更耐心地指导、更快捷地沟通、更果断地决策、更多更大担当!
可是,在传统企业待久了的员工,一旦有机会在规范化管理企业任职领导,他(她)不是带来好的管理、好的方法,而是带来不好的习惯、带来不负责的风气、带来会推卸的本事,更有甚者,居然还带来了会吵架的本领!好像不如此,就不能开展工作;好像不如此,就不能树立权威;好像不如此,就不像一个总经理或主管!最后导致员工指指点点、议论纷纷;推荐者摇头叹气、内疚不已,老板后悔用人失察、骑虎难下。
这类主管的结局,张国祥老师五六年前的文章《小心大家炒你鱿鱼》已有介绍,此处不再重复。笔者想说的是,新晋主管如果想跟上企业发展脚步,应该采取的态度和做法是:
1、先当学生,再当主管
端正态度,虚心学
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(2017-04-25 22:57)
标签:

大师

算命

分类: 张国祥老师文章

大师算命

作者:张国祥
2017年4月21日
 
序言:小说源于生活,请勿对号入座。
 
今天看到某企业300万年薪招聘风水大师,想起五年前的一个夏天我请朋友吃饭的经历。
 
声哥59岁了,曾经是老板,十几年前生意破产,改行做了风水大师。我请他吃饭时,他席意向我透露了自己成名的经过。以下为声哥自述:
 
我通过朋友认识了某县的组织部长。在组织部长儿子结婚摆酒的那天上午,我事先打听到了一位准备三个月后要提拔科长的年轻人也会来赴宴。
开席之前,有熟人为我当托。他故意说:“算命这种东西,那能说得准?”
我说:“如果我算准了,你赌什么?”
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(2017-04-20 21:31)
标签:

时时办到

分类: 张国祥老师文章
 
序言:小说源于生活,请勿对号入座。
 
我小学最要好的同学胡好强,今年59岁,在北京打工。他从小性格开朗,豪侠仗义,热心助人,属于那种敢为朋友两肋插刀的人。
 
今年春节我在老家请兄弟们吃饭,结账时好强抢着要买单被我拒绝。他拍着我肩膀说:“兄弟,别看哥只是打工仔,手上几十万还是有的!下次,下次你到北京记得找我。”
我问:“找你干啥?”
他说:“瞧不起人是不?”
“好强哥,这是啥话呢?”我赶紧接话,“弟下次到北京一定找好强哥。我的公司还在北京呢。”
“一言为定!你到北京一定要告诉我!”
其他兄弟们听了起哄:“好强哥难道还能帮专家兄弟什么忙不成?”
“你们这帮
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前言:规范化管理的实质是打造卓有成效的管理体系。规范化管理的企业是靠系统管理,是摆脱了对老板或能人的依赖从而靠管理体系运转的企业。
 
民企转型成功的标志是老板会做董事长。而中国中小企业老板身兼数职的情形很普遍,既当老板(董事长)又当总经理的更是比比皆是。随着公司化运作概念的普及,民企老板谋求企业转型、寻求个人解脱的意愿非常强烈。从规范化管理咨询项目应接不暇、到公司化运作学习班报名踊跃,无不反映出民企老板们转型升级的强烈渴求。自《公司开了,你该这样管理》面世以来,与笔者探讨决策分类、职责分清的老板与日俱增。也有企业老板看书或上课之后自主尝试企业规范化管理(或公司化运作),总体来说,对企业管理升级和对老板个人从繁杂的事务中解放出来都有帮助。
美中不足的是,实践中出现了两极分化的情形,董事长们要么授权不够,要么授权过度。从管理者的角度,总经理们受错误观念的影响,诸如以“疑人不用,用人不疑”为借口,主动要求董事长放权,造成揽权过多;中层主管们则习惯
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绩效分析为绩效改善提供依据,绩效分析是避免绩效考核形式主义的根本保证。
绩效分析个人要做,部门负责人、企业负责人更要做。鉴于实践中,部门负责人的绩效分析是企业绩效分析中最大的短板,故此,本文从部门负责人如何进行绩效分析入手,提出笔者的建议,供企业主管参考。绩效分析必须注重五个方面:
1、肯定成绩
成绩就是上阶段本部门或本系统的工作成果。肯定成绩通常先说经济指标,再讲重点工作;先说团队成就,再讲特别贡献。能用数据说话的,绝不要用形容词;能够对比的,最好有同比、环比分析。总结成绩的目的是为了对照年度目标、对照阶段计划从而确定完成进度,完成得好要鼓舞团队士气;完成得不好,要让大家知道存在的差距,查找不足,迎头赶上,激发下一阶段改善进步的动力。要记住,完成计划的比例即便低于100%,也是成绩,也要表扬肯定,只不过比达到或超过100%的成绩要低。
如果成绩特别突出,也要在此进行分析,分析超额完成计划的原因,总结经
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前言:顺应人心人性,激发员工活力激情,才能做好管理。
企图只依靠数字就想把企业员工管好的任何尝试都失败了,很多人百思不得其解;也有一些人仍然执迷不悟,仍然相信靠统计学可以管理好员工。不可否认,数字数据在管理上是非常重要的,管理当然也离不开统计学,但是如果违背了心理学原理则势必一事无成!因为管理学本身就是从心理学衍生而来。
绩效考核必须以量化为主,但是如果凡事都一味的量化,不能量化就不考核,就一定会顾此失彼,难免走入死胡同。
绝对量化考核无法解决以下问题:做得多错得多,错得多就会被扣得多,相反,不做不错,不做少做的员工就不会被扣分或者扣得少;工作不饱和岗位的员工,因其本职工作少,犯错概率低,不仅不会被扣分,反而有可能稍稍帮助别人做一点点工作就能赢得好感,获得加分;员工只做考核的事情,不考核的工作就没人去做,很容易导致短期效应;那些影响企业战略如培育市场、培育客户或者帮助员工成长的长远性工作,在短时间内一个月甚至半年一年都无法量化考核,如果不能量化就
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昨天在宁波恒周贸易公司(M购品牌企业)讨论确定绩效考核基准分问题,企业负责人提出,如果考核结果是大家都在基准分附近,高的高不了几分,低的几乎很少,是不可能起到激励作用的。要有效果,应该是做得最好的重奖,做得最差的重罚。否则,绩效考核就会变成形式主义。模拟期间多数人就是在走形式。从一至三月份绩效考核得分统计结果来看,更清楚地说明了这一点,除了商品中心总经理考核比较认真以外,其他人敢说认真吗?在座的主管们面面相觑,没有反驳。企业花这么长的时间设计绩效管理体系,管理人员花这么大精力进行绩效考核,结果员工每月的绩效奖金相差只有几十元,谁会在乎?不疼不痒,不如不搞。
会上大有要否定绩效考核的味道。形式主义笔者一向反对,但不搞绩效考核也万万不可!不搞绩效考核,又如何区分员工工作的好与坏?不搞绩效考核,又何来重奖重罚的依据?不搞绩效考核,重回有错就罚的老路,那又如何对待做得好的员工呢?
难道我们的绩效管理制度错了?笔者又组织与会人员再一次学习企业绩效管理制度的有关条款。首先从绩效管理制度的首条开
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规范化管理的企业绩效考核通过大多数员工收入增加、大多数员工积极性增强,从而达到企业利润增长的目的。笔者在很多文章中也讲“三个提高(提高员工收入、提高员工积极性、提高企业利润)”,“三增”是从愿望出发讲的,“三提高”是从达到目的角度讲的,二者意思完全一致。从“三个提高”的角度出发,绩效考核基准分就应该定在大多数员工都能够达到的分位。
大多数员工能够达到的分位不是讨论的结果,而是模拟的结果;不是事后确定,而是事先确定。也就是说绩效考核基准分的确定原则、确定方法、计算公式必须事先在绩效管理制度中做出明确规定,模拟绩效考核时间结束后,统计被考核对象的模拟绩效考核得分,按照公式计算出结果就行了。
其实,绩效考核基准分是绩效管理体系建设的基本内容,而不是绩效考核中发生的问题。笔者主导咨询的企业在设计绩效管理体系包括制订绩效考核方案时就已经确定了绩效考核基准分的计算方法,而且“大多数员工”也准确定义为“90%的员工”或者“85%的员工”或者“95%的员工”。如何定义“大多数员工”因企业而异。笔者的观点“
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不搞绩效考核,似乎还有绩效管理;一旦搞了绩效考核,绩效管理就会被遗忘,员工忙于应付绩效考核,主管忙于评价打分……久而久之,绩效考核流于形式,绩效管理就成了冤大头——这成为不少中国企业引进绩效管理技术之后的宿命!
如何改变这一宿命,避免重蹈覆辙,笔者建议如下:
一、订好绩效目标,脚踏实地工作
绩效目标不是一成不变的,岗位员工的目标也应该因人而异。企业目标大都是年与年不同,月与月不同,因此,设立绩效目标既要有年度目标,也要有月度目标。同一岗位员工能力不同,完成目标就可能有差异,因此,设立绩效目标应该量才为用,因人而异。企业经营是有时间规律的,也随客观环境变化、内外部形势而变化,一月份与二月份不同,上半年与下半年不同,因此,没有一个岗位的绩效目标是一成不变的。
各岗位员工年初订好年度绩效目标,月初订好月度绩效目标就成了绩效管理的必修课。管理规范的企业还应该把月度目标细分为周目标、日目标,然后引导员工按部就班
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(2017-04-05 21:23)
建立了正确的绩效观,确定了绩效衡量标准,接下来进行绩效考核就比较容易了。笔者在咨询企业中总结的绩效考核“三三二五”方法可供借鉴。
这里的“三三二五”是三个“三”加二个“五”的概括。三个“三”是指绩效考核合格的三条标准、绩效考核成功的三项要求、绩效考核实施的三个步骤。二个“五”是指绩效考核遵循的五字准则和五个原则。
一、绩效考核合格的三条标准
激发了企业多数人的积极性、提高了企业的整体效率、让多数员工的收入增加。
这里的多数人应该占企业考核员工的85%以上,能够达到95%以上更好。
二、绩效考核成功的三项要求
事先确立上下认同的工作评价标准、考核要素越简单越直观越好、员工成为考核的主体。
(1)、事先确立上下认同的工作评价标准。这个标准不是少数人能达到的标准,否则就成了对多数员工的不公平。这个
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一直以来都有人把张国祥老师原创文章进行改名换姓后发布在网络或刊登在杂志期刊上,感谢大家对张国祥老师文章的厚爱和宣传。虽然张国祥老师欢迎各大媒体转载其文章,但是请转载者保留原作者名,我们对改名换姓者保留追究的权利。同时建议各媒体的编辑,对读者投稿可否上网搜索一下原作者是谁?呼吁网友们揭露抄袭行为,维护原创者智力成果。

张国祥老师助理:陈新2011年11月1

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