又到年底了，HR都要忙于年底考核了，但忙归忙，还要忙而有序，才能忙出好的效果。

    那么怎样才能做到忙而有序呢？

1、年底考核首先要有依据

    每个公司在年初都制定了当年的年度经营计划，计划中设定了经营目标，并将目标向下分解。这些分解后的目标就是对各部门、各岗位进行年底考核的依据。

2、年底考核要重数据

    年底考核前要注重收集汇总可量化的数据，尽量少用感觉指标。

3、年底考核要在月度考核基础上进行

    月度考核是年度考核的基础，应保证月度考核在年度考核中所占的权重，千万不能抛开月度考核单搞年度考核。

4、年度考核要自下而上，分层次考核

    年度考核依然要遵循分层次考核的原则，针对不同层次设计考核指标。

5、年度考核要提前制定好实施计划

    年度计划时间跨度大，中间会发生各种计划之外的情况，因此年度考核相对月度考核要复杂，在实施之前要制定考核计划，逐步分项实施。

6、年度考核还要做好沟通工作

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    随着新的管理理念以及新技术的应用，人力资源管理模式将发生很大的变化，作为hr应及早预见到这种变化的到来，并敢于实践和创新。

一、信息技术发展带来的变化

    随着信息技术的发展，信息的采集和传递已彻底颠覆传统模式。人力资源管理已充分利用这一优势，开展诸如网上培训、网上考勤管理、网络招聘、网上员工关系管理、绩效与薪酬管理等工作。今后HR将有效利用信息技术在人力资源整合方面进行创新。例如可以将企业某些创意性工作在网上发布，让更多的人参与到这些工作中来。

二、社会分工带来的变化

    随着经济全球化，社会分工越来越细化。企业可以将部分

    “不患寡而患不均”的心态普遍存在。你还真别不信，这可不是凭空捏造出来的，而是经济学家经过多年的研究得出的结论。其实这倒不难理解———因为在一个组织内部，大家是在相同的环境下工作，个人的努力对组织的绩效的影响应该更具有可比性。

    从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的激励。正因如此，许多企业都试图寻求一种科学的方法对个人绩效进行衡量并与薪酬挂钩。而在实际操作中，对内部公平的追求却往往使企业陷入误区。

    误区一：体现公平性，就要增加变动性收入在个人总薪酬中的比重。

    企业员工个人年度总薪酬基本上由四个部分构成：基本现金收入、补贴、变动收入和福利。其中，弹性最大的是变动性收入。提高变动性收入在员工个人总薪酬中的比重，其潜在含义是变动性收入更具有灵活性，可以根据员工个人绩效情况适时进行调整，因而其比例的提高更能增加薪酬的激励性。然而，如果你忽略了以下两点，这种做法的效果就可能适得

    第一条 为了实施 《职工带薪年休假条例》 (以下简称条例)，制定本实施办法。

    第二条中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位 (以下称用人单位)和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。
    第三条 职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假 (以下简称年休假)。2 Q; R* b: y  j* k3 v
    第四条 年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。+ J; J/ ~  q) X7 @3 }$ U' a6

    我面试过数以百计的各个层面的员工，其中最让我感到遗憾的一个现象就是很多人有着非常好的素质，甚至有的还是名校的毕业生，因为不懂得去规划自己的职业，在工作多年后，依然拿着微薄的薪水，为了一份好一点的工作而奔波。很多这样的人，他们只要稍微修正一下自己的职业方向，就能够在职业发展上走得更从容。

　　有一次一个大连理工大学的研究生，好像是学电子的，来应聘我们的公关企划部部长。那小伙长得不错，将近一米八的身高，很阳光，个人素质也很好。他研究生毕业后去了一家稍微有点规模的IT企业，因为他对于软件的了解很不够，就没有做技术，而是从事管理，后来做到了总经理助理，主管行政和企划。工作5年后的薪水也就是5000多点，他在公司的发展也受到了一定的局限。我在面试的过程中了解到，他之所以应聘我们的公关企划部部长，只是因为我们这个职位给的薪水还可以，而不是因为他喜欢这样的工作。后来我帮助他分析，依照他的素质和职业兴趣，如果选择得当，几年后应该有着很

第一章 总则
第一条　为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。
「解读」：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。
第二条　各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取宣传教育等各种措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
「解读」：为了促进和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的“消极评价”，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。
第三条　劳动合同法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。
「解读」：本条规定了劳动关系的核心四要素，即招用为成员、受用人单位管理、提供劳动、领取报酬。实践中另外有一种劳务关系，也称为劳务合同关系，和劳动关系的本质区别就在于提供劳务者不是用人单位的成员，双方仅为民事合同关系

    人们有时会发现，原本各方面不如自己的人，经过多年以后，却比自己成功，于是慨叹命运不济。人们常说：成功是三分靠命运，七分靠打拼。先不说，别人比自己付出的多与少，三分的命运对人生的影响也很大的。

    说起“命运”不是唯心，而是每个人的生命都有不同的运行轨迹。我们不弘扬所谓“命”由天定，更认为命运其实是每个人的一种选择。比如，你认定做一辈子做乡村老师，你就不会像亿万富翁一样富有。现实生活中有些人虽其貌不扬，却能挨得住寂寞，在官僚的政府机关里一二十年熬下来，却成了局长、处长；小时候一起的玩伴，敢打敢冲，帅气英姿，但不能坚持在某方面发展，朝三暮四，一二十年后或许依旧一事无成。这就是命运，这就是选择。

    虽然有时选择不由自己，但结果一定受自己选择的影响。比如有个当官的老子不

    大学刚毕业，我给自己定下奋斗目标:存款5000元后结婚，毕业十年买完房子，再存款××万元，彻底摆脱温饱奔小康。这个目标在当时看来就是我的梦想，经过努力打拼，提前达到了自己设定的目标。可是以后呢，没有了清晰的目标，没有了梦想，迷茫了。

    在人生最宝贵的两三年里，我不断的尝试，不断的寻找自己的发展方向，在焦灼与茫然中，深刻的思索.....出路在哪里？

    出路在于思路，一个人没有思路是最可怕的。没有钱，可以赚；没有关系，可以培养；可没有了思路，就不会编织起美丽的梦想，这样的人就丧失掉了奋斗的精神。选定自己的方向，坚持自己的方向，竭尽全力，精益求精，不遗余力，以之为生。

   “拍拍身上的灰尘，

151、被派遣员工与用工单位的劳动者同工同酬吗？
解答：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
152、被派遣员工有权参加工会吗？
解答：《劳动合同法》第64条规定：被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
参加工会是每一个劳动者的合法权益，任何人不能剥夺，劳务派遣员工也一样。
153、哪些岗位适合劳务派遣用工方式？
解答：企事业单位用工，一般应以直接招聘录用员工为主，并签订劳动合同，建立正式劳动关系。劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适合所有企事业用人单位，只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。
因此，《劳动合同法》限定了劳务派遣岗位的范围：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》并没有列举，或许今后出台的司法解释或实施

    一流的员工来自一流的职业素养。一个人职业素养的高低，直接关系到他一生的成就。能力和专业知识固然对每一个人都很重要，但要在职场中取得成功，最关键的还是在于职业素养！

    要成为一流的员工，就需要具有以下十大职业素养：

    （一）敬业：只有你善待岗位，岗位才能善待你。

    在工作中，我们经常听到这样的抱怨：“不是我不愿意努力，是我所在的部门太差，工作岗位太平凡，太不起眼，要前途没前途，要发展没发展……”而在你挑剔和厌恶岗位的时候，岗位同样也会疏远和厌弃你，更谈不上给你新的空间和机会。其实，在职场中含着金钥匙出生的人只是极少数，大部分人即使是现在已取得辉煌成就的人，绝大多数都是从最平凡的岗位做起的。

    曾经感动和激励了无数人的畅销书《邮差弗雷德》，它的主人公弗雷德是一个普普通通的邮差，但他却用自己的快乐、敬业和周到体贴的服务赢得了无数人的尊敬，美国邮政协会还专门设立了弗雷德奖，奖励那些在投递行业认真工作，在服务、创新和尽责上具有同样精神的员工。

    我们大多数人都像弗雷德