提问：“先不考虑理论，从我们日常工作体验出发，什么样才算叫作人岗匹配？”

答1：“一个人能够做自己喜欢的工作，这就是人岗匹配。”

答2：“一个人愿意做自己喜欢的工作，又有能力把这项工作做好，这才是人岗匹配。”

答3：“人岗匹配应该从岗位角度出发，能够履行好组织赋予的职责，有助于实现组织的目标就是人岗匹配。”

上述回答是在沙龙上大家没有经过深入研究思考，脱口而出的回答。这些回答虽然每个人都无法做到全面，但反映了每个人头脑中最突出的观念。而且把大家的想法综合起来，就形成了人岗匹配的全面的内含。

按照本本主义，查找资料，大概可以得到如下关于人岗匹配的说法：

人岗匹配理论即关于人的个

在企业管理中，人事决策的难度和重要性丝毫不亚于一些经营方面的决策，特别是注重企业持续发展的管理者。我们在与管理者接触过程中，常听说在人事决策中遇到下面的难题。

 

一、人员离职的问题

面临人员离职率高问题的企业，包括企业的呼叫中心、银行的前台柜员、消费品行业的业务代表和房地产公司的工程师等。离职现象让管理者很烦，一方面不得不让人力资源部投入更多的精力去持续的招聘人，另一方面，新人上岗后造成的绩效下降影响了企业的经营活动。某公司总裁为了解决其呼叫中心离职率高的问题，向其人力资源总监施压。并把人员离职率要求从40%降到20%，并以此作为对人力资源部考核的最重要的指标。可见这一问题确实让管理者着急上火。

 

二、员工满意度下降的问题

如果你上网搜索“银行柜员”，你就会很快了解到银行柜员对工作的不满意已经到了什么程度。从事银行柜员工作成了大家的巨大困扰。许多人在离职和继续坚持这

今天可能是父亲节，因为火车站的移动电视里有一个关于父亲节的公益广告。我想节日的意义之一可以定义为总结反省。昨天田总讲管理者自我认知时强调，人之所以能不断进步，关键的一点在于是否善于自我总结。 自己做父亲工作也大概九年了，初想起来，大概有以下几点做得不足吧：1、对孩子管得不够多。说是工作的原因，自己不上心也难逃干系。自己还是学儿童心理学的，如果闺女将来发展差强人意，也许自己心里愧的慌。 2、给孩子带来的快乐不够。其实孩子很懂事，也不太要求老爸什么。不像别的孩子缠着老爸的样子。老柯做得不错。这个好像不完全是有没有时间的问题。每个人的行为方式不同吧，而且不太容易改变。 3、周末带孩子出去玩的时候少。要是有时间经常带她到一些博物馆去看看就好了。 4、对孩子书写管得少。现在小学生是不是都这样，写作特别快，字歪七扭八的。我怎么帮闺女呢？ 祝我的老爸父亲节快乐！ 养儿方知父母恩啊！

现在在石家庄到北京的火车上，没想好干什么。看不同人的特点。出题：假如你在火车上，旁边是中年男子，你是刚毕业准备到外地找工作的大学生，你感觉到这位中年男子是个爱说话的人 你又很闷。你会积极的跟他聊天吗？你是一位女士。 我看到一个案例，车厢里有个女孩很快就跟旁边的男子熟悉了，言语之间好像是一路而来的熟人一样。 心里感慨人的性格之不同，甚矣！ 内向的人可能很难理解外向人的做法。比如我就难理解这个女孩的做法。如果是我女儿这么做，还委实让我担心，怕这样行事也许会遇到危险。 真的，我会教我女儿不这么做，当然也许并不一定对。但我就是这样的人。 客观的想这件事，外向的女孩好交往，可能很快就锻炼了社会能力，尽管有一定的风险。但从长久来说，也能提高防风险能力。而内向的女孩可能失去了学习社会的机会。但内向女孩也有她适应社会的方式。 单身的，刚毕业的，还没找到工作的女大学生，缺少社会经验，我认为不能与陌生男子随便了交谈 ！ 这是我老古董的意见。 哦，对了，前两天我知道一个陌生的帅小伙曾在火车上帮我的年轻女同事搬了行李箱子，满头大汗？

对员工管得越狠，员工就越认为受到控制，感到不自由，满意度就降低。对员工管的松了吧，员工到是满意了，在组织里一片轻松自然的氛围。但让管理者头疼的是，这样是“和谐”了，绩效却上不去，难道让管理者跟在员工后面不停地做思想政治工作，和风细雨，润物细无声。好像也不太可行。

在管理工作中，关注员工的个人特点和内在需求，在布置任务时充分考虑到员工的内心感受，营造和谐的文化氛围，这将有助于增强团队凝聚力，是许多管理者追求的。可以说是一种“以人为本”的管理理念的体现。另一方面，管理者不得不完成预定的绩效目标，因此不得不向员工分派工作，向员工提出更高的质量标准，纠正员工不正确的行为，这也可以说成是一种“绩效导向”的管理行为，是每一位管理者的职责所在。

如何解决二者之间的矛盾？管理者的确有这样的困惑，我到底应该“以人为本”，还是“绩效导向”呢？我既想让员工满意，还必须实现绩效目标，那我该怎么办呢？

“我的员工责任心太差，什么事都要我亲自督着做才行？我在大会小会上都讲了，作为一个企业的

有人问：“我参加工作三年了，工作干得很不错，想尽早走上管理岗位。我觉得自己具体工作的能力还行，但是觉得缺乏做领导的天赋，怎么才能在这方面成长得快一些呢？”

近期研究了一下个人影响力的来源，一个人怎么修炼自己的个人影响力，使自己能够一言九鼎，让别人一看就是当官的料？

答案是不能心急，心急吃不得热豆腐，罗马不是一天建起来的，习惯不是一天培养起来的。你就是知道了怎么才能当好一个管理者，离你真正做到还有大约730天呢？不过总要先知道怎么做，然后再去修炼。

怎么才能提高自己的个人影响力，尽快成长成一名优秀的管理者？大概有四个方面，简述如下（复杂的说就是一门课程，智鼎公司正在开发呢）：

 

第一 专业造诣

要想成为一名有影响力的人，优秀的管理者，你得懂专业。外行领导内行现实当中确实不太容易行得通。即使你其他方面的能力非常突出，但专业上不懂，在指导他人做工作时，影响力自然大打折扣。你

    我们在对人才进行选拔测评的时候，既要考察应聘者的能力倾向，又要考察其性格特点，有的还要考察其职业兴趣。对于目标岗位而言，这三者都是非常重要的。最理想的情况是，经过能力倾向测试、性格测试和职业兴趣测验，发现三者的结果是一致的，候选人在三方面的结果都适合从事某一种类型的工作。这样的话，皆大欢喜，应聘者可以说找到了一个非常理想的工作。但在实际的测评中，往往事与愿违，三种测评结果往往会出现矛盾，也就是自己想干的工作，却可能不是自己最擅长的。这种情况怎么办呢？

    先来分析这三种测评的含义。能力倾向往往相对稳定，比如有的人天生擅长与语言打交道，有的人天生擅长与数字打交道，同一个人，在这两方面的天质表现不同，因而适合从事不同的工作，在职业选择上从事能够发挥自己专长的工作是比较理想的。性格测试是先天的因素与后天环境相互作用的结果，往往也比较稳定。比如一个天生支配性强（喜欢影响和控制他人）的人和一个天生顺从性强（喜欢听别人的）的人，最适合的工作也不相同，能够从事适合自己性格的工作，会给自己带来工作的长久满足感。有一句话叫“得心应手”，那么后者指“得心”，前者

    在网上看到一个人写的贴子，一位刚毕业的大学生，在从事了几个月的银行前台柜员工作之后，终于以痛快淋漓地回骂一名挑刺的顾客而结束了自己短暂的银行柜员工作生涯。之后，他觉得终于可以自己做回到“上帝”了，无比的欣慰！

    我们经常与在银行工作的人员打交道，本来也了解银行柜员工作之苦。看到这篇贴子，再一次感到银行柜员工作之不易。不过，又能怎么办呢？

    这位网友本来也是怀着雄心壮志，力求在本职工作岗位上做好银行服务工作的，曾经为此做了很多努力，忍受着工作中带来的许多痛苦：比如每天从早到晚，不停地忙碌，连去一次洗手间都顾不上；中午吃午饭的时候稍长一点，马上引来排队等候顾客的报怨，对自己说要忍；随时准备迎接各种各样越来越把自己当成“上帝”的顾客的投诉；每天提心吊胆地盘算本月工资中因差错扣了多少钱。这位网友经历了几个月这样的大风大浪，却在有一天，一位顾问只是质疑了一个小问题，他却对这位顾客大骂出口，而且把自己愤怒的情绪作了几倍地扩张和膨胀之后，都发泄给了这位目瞪口呆的顾客身上。我可以想象的出来，火山终于暴发了！

   

    我们在实施一项性格测验时，指导语里往往有这样的话：“本测验是一项性格测试，性格没有好坏之分，请大家实事求是的回答”。有的人提出了疑问，“性格真的没有好坏之分吗？”

    拿性格内外向这一条来说，有的人被评价为性格内向时，总有一种不舒服的感觉，觉得自己在性格上占了劣势。有的人明明知道自己不是属于外向的性格，也总是遮遮掩掩地说“我的性格属于中性，偏外向一些。”

    说性格没有好坏之分，是指一般而言，拿内外向来说，确实是没有好坏之分的，内向的人心理能量指向内部和自我，善于自我反省，而外向的人心理能量指向外部和他人，喜欢与人互动。在人群中有各自的角色和价值，而没有好坏之分。盖茨据说属性格内向的，但却是非常成功的人士。历史上内向的伟人比比皆是，可以反证性格外向的人占优势的说法。

    还有朋友说，内外向明白了，其他性格特点呢？比如说我总是容易比别人焦虑，而别人总是显得拈重若轻。还有的人说我非常胆小，别人总是敢做敢为。这些性格特点也没有好坏之分吗？

    测评师的观点：

    在