常在聊天中听到对一个人的评价。“我们科室的小李特懒”。“小区门口卖菜的小贩可精了”。“那个王科长特会来事儿，现在都升到副处了”。
大家的这种评价指出了一个人的最突出的特征，很准的，因为这是经过多次观察被评价者的行为表现得出的结论，发现小李很懒，是因为他在多件事上都表现出来了一致的遇事不主动的特点，这一特点可以预测他下次在某一个情景中可能采取同样的行为。这就是人才测评的原理。
要是作为一个专业从事人才测评的工作者，或者是一个人力资源经理，对人仅评价某一个方面是远远不够的，应该对人做到系统全面的评价，才能为用人提供更加有用的决策依据。如果要想认清一个人，应该按图索骥，也就是按照一种结构去考察人。为此，智鼎公司提出了识人地图（MAP）的概念，
对人的评价结构化，中国古已有之。看《孙子兵法》中是如何评价一个将军的：
“将者，智，信，仁，勇，严也”
“智”。作为一个将军是否合格或者优秀，首先要看他的头脑怎么样？看他
这里是对一座冰山的描写，“在湛蓝的天幕下，在浩渺的海洋上，在阳光的照射中，冰山宛若一座巨型的汉白玉雕成的海上宫殿，晶莹剔透，绚丽多姿。它动人心魂，给人带来无尽的遐想和憧憬，那迷幻般的色彩和造型，如诗、如画，它是大自然最杰出的艺术品之一。”
然而，让人惊异的是，我们看到的这美丽的景色，却不是冰山的全部，潜水人员经过详细的海底调查，得到了一座冰山的全幅画面，看下图：
我经常听到一些首次接触人才测评的客户向我们提出这样的要求。“我们公司老板希望在招聘的时候应用一些心理测评工具，你们有没有人才测评的软件？”
我们的答复是这样的：“我们有在线的测评系统，可以实现计算机化的测评。但是我们建议你引入测评工具之前，需要想好你测评的目的”。
随着现在信息技术的进步，人才招聘工作越来越复杂，一个企业往往收到数以万计的应聘简历，而一个应聘者会将自己的简历投向尽可能多的企业，造成人才招聘的效率低下。因此，越来越多的企业希望采用人才测评技术帮助选准合适的应聘者。目前，也许是因为宣传的误导，一些企业把人才测评简单的理解成一个软件或一个测评工具
提问：“先不考虑理论，从我们日常工作体验出发，什么样才算叫作人岗匹配？”
答1：“一个人能够做自己喜欢的工作，这就是人岗匹配。”
答2：“一个人愿意做自己喜欢的工作，又有能力把这项工作做好，这才是人岗匹配。”
答3：“人岗匹配应该从岗位角度出发，能够履行好组织赋予的职责，有助于实现组织的目标就是人岗匹配。”
上述回答是在沙龙上大家没有经过深入研究思考，脱口而出的回答。这些回答虽然每个人都无法做到全面，但反映了每个人头脑中最突出的观念。而且把大家的想法综合起来，就形成了人岗匹配的全面的内含。
按照本本主义，查找资料，大概可以得到如下关于人岗匹配的说法：
人岗匹配理论即关于人的个
在企业管理中，人事决策的难度和重要性丝毫不亚于一些经营方面的决策，特别是注重企业持续发展的管理者。我们在与管理者接触过程中，常听说在人事决策中遇到下面的难题。
一、人员离职的问题
面临人员离职率高问题的企业，包括企业的呼叫中心、银行的前台柜员、消费品行业的业务代表和房地产公司的工程师等。离职现象让管理者很烦，一方面不得不让人力资源部投入更多的精力去持续的招聘人，另一方面，新人上岗后造成的绩效下降影响了企业的经营活动。某公司总裁为了解决其呼叫中心离职率高的问题，向其人力资源总监施压。并把人员离职率要求从40%降到20%，并以此作为对人力资源部考核的最重要的指标。可见这一问题确实让管理者着急上火。
二、员工满意度下降的问题
如果你上网搜索“银行柜员”，你就会很快了解到银行柜员对工作的不满意已经到了什么程度。从事银行柜员工作成了大家的巨大困扰。许多人在离职和继续坚持这
对员工管得越狠，员工就越认为受到控制，感到不自由，满意度就降低。对员工管的松了吧，员工到是满意了，在组织里一片轻松自然的氛围。但让管理者头疼的是，这样是“和谐”了，绩效却上不去，难道让管理者跟在员工后面不停地做思想政治工作，和风细雨，润物细无声。好像也不太可行。
在管理工作中，关注员工的个人特点和内在需求，在布置任务时充分考虑到员工的内心感受，营造和谐的文化氛围，这将有助于增强团队凝聚力，是许多管理者追求的。可以说是一种“以人为本”的管理理念的体现。另一方面，管理者不得不完成预定的绩效目标，因此不得不向员工分派工作，向员工提出更高的质量标准，纠正员工不正确的行为，这也可以说成是一种“绩效导向”的管理行为，是每一位管理者的职责所在。
如何解决二者之间的矛盾？管理者的确有这样的困惑，我到底应该“以人为本”，还是“绩效导向”呢？我既想让员工满意，还必须实现绩效目标，那我该怎么办呢？
“我的员工责任心太差，什么事都要我亲自督着做才行？我在大会小会上都讲了，作为一个企业的
有人问：“我参加工作三年了，工作干得很不错，想尽早走上管理岗位。我觉得自己具体工作的能力还行，但是觉得缺乏做领导的天赋，怎么才能在这方面成长得快一些呢？”
近期研究了一下个人影响力的来源，一个人怎么修炼自己的个人影响力，使自己能够一言九鼎，让别人一看就是当官的料？
答案是不能心急，心急吃不得热豆腐，罗马不是一天建起来的，习惯不是一天培养起来的。你就是知道了怎么才能当好一个管理者，离你真正做到还有大约730天呢？不过总要先知道怎么做，然后再去修炼。
怎么才能提高自己的个人影响力，尽快成长成一名优秀的管理者？大概有四个方面，简述如下（复杂的说就是一门课程，智鼎公司正在开发呢）：
第一 专业造诣
要想成为一名有影响力的人，优秀的管理者，你得懂专业。外行领导内行现实当中确实不太容易行得通。即使你其他方面的能力非常突出，但专业上不懂，在指导他人做工作时，影响力自然大打折扣。你
这里我举一个焦虑感的例子，再谈性格无好坏之分。焦虑感乍听起来好像是不太有利的性格特点，其实也有其有利的方面。只要是适度，就可以。极端焦虑，以至于成为一种心理障碍，影响了正常的生活和学习，那就是问题了。一点也不焦虑，整天没心没肺，你交给他一项工作，还不放心呢？
有的人交给他一个任务，表现得很焦虑，一言一行都显得紧张、拘束，一本正经，一脸严肃，每一句话，每一个行动都想着是不是符合规则，是不是会对工作任务的完成带来不利的影响。本来可以说一句笑话，可以缓和过于沉闷的气氛，但他也不愿意说，生怕说了以后，使大家的心理都放松起来，进而减少了对工作任务的关注，影响了目标任务的达成。这样的人明显存在着焦虑，他的这种焦虑感虽然使气氛不是很活跃，但却能帮助他集中精力于工作目标，帮助完成工作任务。
近期西方出现了猪流感，世卫组织警告可能蔓延到全球。我们须拿出一些焦虑来，准备应对。但焦虑不可过度。
下面是一个小问卷，看你的焦虑感到了何种程度。有兴趣的可以测一下。