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下午听一堂关于自我认识和心态调整的课，在课程开始前，讲师讲了一个关于盐、杯子、湖泊的故事。大意是：一个禅师和弟子间有一段对话，弟子问禅师，为什么世上有那么多人感到那么痛苦。禅师没有回答，而是让弟子将一把盐放入一杯水中后喝水，问弟子什么味道，弟子说，咸得苦；禅师让弟子将一把盐放入湖泊中，再舀出水喝，问弟子什么味道，弟子说，水很新鲜，一点都不咸。禅师最后说，人生的痛苦就那么多，如同一把盐，对痛苦的感觉取决于你把痛苦放到多大的胸怀中。
仔细体会，这个故事有着很好的寓意。很多时候，人们会感到各种不好的情绪，其实，并不是遇到多大的事情，而是心胸不够宽广，视野不够开阔，眼界不够长远。
主管对团队的管理也是如此，主管可以就事论事地对团队成员进行反馈，甚至发火，但永远不要因为事情而涉及到团队成员人身的攻击或评价。无论如何，要体现对团队成员自尊的尊重。团队成员中可能有各种性格的人，也没有完全完美的人，主管要做的是把合适的人放到合适的地方，抓住重点，而对一些东西需要宽容。（原创 江帆 来自江帆的原创博客 纯粹HR空间）
最近和一个部门主管沟通，发现了一个员工在做几件事情的时候，看似办事很快，仔细追问几句，发现她办的事情隐藏着很多风险。
一类事情是，一个客户上门要求退货，她不做任何询问，直接退掉。虽然公司有关于退货的程序，允许客户退货，在一定时间过后客户也要承担一定的损失。一般情况下，要求接待人员与客户认真沟通，详细了解客户退货的原因，根据情况进行退货或者劝客户不要退，毕竟很多时候客户也要承担一定的损失。这个员工根本不问客户原因，只是按照最简单的方式把事情办了，她自己省事了，但她没有给公司带来任何来自客户有益的反馈，也没有做出任何关于减少公司或客户损失的努力。
另一类更隐藏风险的事情是，她做为柜面人员，需要处理银行转帐单，一次她竟然自己建议销售部门的员工伪造进款单，当时的情况是销售部门紧急需要完成交易，交款程序与公司要求的程序有一定差距，虽然钱可以到公司帐上，但不是公司规范的方式。她做出这样的建议，并且让销售部门的员工跟自己的主管沟通，要求获得自己主管的同意。她的说法是这样做最快，风险不大。当然主管出于风险控制和公司规范的考虑，顶着压力拒绝了销售部门的要求。
招聘过很多人，不同的职位，不同的能力水平，有在面试中非常低调，有在面试中强势的。如果一个人的能力确实很强，希望在跳槽中体现自己的价值，技巧性地委婉地表达出自己的强势能为自己适当地争取较好的职位和薪水。这里所说的强势是应聘者策略性地表现出自己的优点、能力以赢得自己在应聘中的主动，赢得谈判的有利地位。表达强势的前提是应聘者具有招聘方所需要的能力，并且招聘方可选择的余地比较少。
最近遇到一个候选人错误表达强势的案例：招聘的岗位是一个资深的专业岗位，这个岗位要求在行业内有5年以上从业经历，并且对业务要比较熟练，要有很好的沟通协调能力。这个候选人在整个招聘过程中，开始招聘方是很想要的，随着一轮轮的深入，招聘方打算放弃了，原因不在面试过程中，而在面试之外的联络过程中。对侯选人开始的一些好印象在招聘的几个阶段中逐步递减，最终放弃。
第一阶段：简历和首轮面试
在新员工招聘进来后的半年内，常常去观察一些员工的表现，对照面试时的评价，如果有一些差异的地方，对面试的判断进行一些修正，对未来的面试形成一些参考。最近招了一个主管，从简历上看，在原来的公司带了一个小团队，并且在面试中对一些问题的回答听起来也比较得体。但入职后半年来的表现尤其一些事情的处理上显得似乎不具备一些主管的共同素质。检讨起来，在面试的时候不能被一些表面的得体回答所迷惑，更多地要了解做过什么，做得怎么样，遇到的一些具体困难以及如何解决的。
从工作的行为上看，一般真正的主管，或者具备当主管潜质的员工有这样一些共性的特征：
一、汇报工作很少说“不知道”，更多地是寻找解决问题的办法和提出解决的备选方案。一个原来做过主管的员工在面对其他部门人员咨询的时候，回答是不知道。或者遇到一点问题和阻力，就直接把问题和阻力抛给老板，问老板怎么办，老板问他有什么建议或方案，他说不知道。这样的做事方式似乎不是一个真正的主观应该具备的。在处理问题的过程中，没有表现出自己的独立思考能力，只是一个传话筒或者表面的简单的处理。对于真正的主管来说，一般不会说不知道，遇
读最近一期的《经济观察报》，上面有一个关于索罗斯的专题。认真读了几篇报道《索罗斯：我最在意我的哲学》、《超级泡沫的破裂》（索罗斯在复旦和北大演讲整理）、《索罗斯和他的听众》。除了对当前经济形势的分析外，有两点给我留下了深刻的印象：
一是索罗斯反复提到的哲学：第一个哲学原则是，我们并不真正了解我们所处的这个世界，我把这个叫做“易错性”（fallibility）。第二个哲学是，我们对世界的误解、我们对世界的错误看法，其实反而会改变历史，我把这个叫做“反身性”（reflexivity）。……一方面，我们对这个世界的理解程度取决于种种微妙的可变因素。所以，这个世界不可能处于一种常态，它往往受制于两种功能的共同表现。因此，当我们做决定的时候，不能仅仅依靠所谓的知识。我们的思想和我们所参与的事态都不具备完全的独立性，二者之间不断相互作用，而且相互决定，不存在任何对称或对应，这也就是我所说的反身性。这次史无前例的金融危机让我得出了一个结论：反身性原则虽然不是什么新发现，但它作为一种常识，长期为人们所忽略。
在演讲中，索罗斯还提到，经济学家总想发明一些理论，这些理论让他们觉得自
最近看到了很多客户服务方面的实际案例，也和很多具体从事客户服务的主管和员工在交流。在这个过程中，发现了很多很有意思的现象，很多事情从每个单一的部门或角度看都非常对，但从整个公司看，结果却未必好。
在一个公司一般都有这么几个典型的部门或者具有类似职能的部门：销售部，客户服务部，市场部，产品研发部……销售部门负责将公司的产品销售出去，客户服务部负责售后的服务以及处理客户咨询或投诉，市场部负责市场需求分析和新产品的市场推广，产品研发部门根据市场需求或者公司导向开发新的产品。
在一般公司尤其是大的公司往往容易出现的局面是，各个部门各自为政，每个部门要体现自己的业绩，导致几个部门加起来的结果似乎不是公司真正想要的。从单个部门看：
销售部门的目标是销售额，用各种激励方式来提高销售额，无论是长期行为还是短期行为，不惜一切只管将销售额做高。为了销售额往往会出现夸大产品功能、误导消费者的现象，导致客户投
在翻阅《意料之外的 CEO-百胜集团总裁诺瓦克自传》中，看到诺瓦克用一章内容讲述了他向优秀公司学习的故事和体会。这些公司包括沃尔玛、西南航空、家得宝、塔吉特、UPS、GE……也包括他向巴菲特、篮球教练伍顿等人的学习。诺瓦克还提到，他在招聘员工时，很看重应聘者的思维方式，注重应聘者能够由此及彼，顺应潮流，并能博采众家之长的能力。
这些著名公司和一些名人CEO的故事以前也从其他的书中读到过，而伍顿教练的故事让我印象深刻。伍顿带领带领一支球队连续10届夺得冠军。这个教练的三个方面让人印象深刻：
1）伍顿的父亲给他的“三条建议”：不准哭哭啼啼、不准抱怨、不准找借口；
2）伍顿恪守的三个原则：不迟到、不虚伪、从不批评团队成员；
3）伍顿对知识的好奇和热情永不枯竭。每个赛季快结束时，他都会就比赛的某一个方面进行专门研究，他阅读其他优秀教练们写的所偶关于某一专题的书，并做笔记，读完后并开始研究，并向其他教练请教。
一个篮球教练在“十连冠”之后仍然坚持学习的故事确实让人印象深刻。诺瓦克借用伍顿教练的“三条建议”，提出公司的成功秘诀：确保周围有合适的人
如今很流行访谈节目，嘉宾在主持人的引导下讲述着自己的故事，很多理应真实的访谈节目看起来总觉得有些过于秀的味道，甚至象电影。《二十四城记》是一部电影，看起来却不象一部电影，秉承贾樟柯电影的一贯风格，朴实地刻画着现实，现实地不像电影，就象很多人身边的生活。
流行的商业电影看的是票房成功，要票房成功自然要迎合当前观众的胃口，要按照当前时髦的商业模式运作或者炒作，绚丽的画面、明星的阵容、奢华的场面、起伏的情节……然而，很多流行的东西未必真实，很多真实的东西人们未必愿意面对或者记忆。贾樟柯固执地在喧哗的世界中用电影把这种普通人真实的东西毫无遮拦地记录下来，无论别人怎么看。
贾樟柯通过对搬迁老厂的几个职工的讲述记录反映了普通人的命运变迁和真实感受，看似平静的讲述中反映了很多大家都熟悉的历史。换个角度，发现电影的背后是对一种情感和精神的讲述和思考……
今天，为了响应关于支持应届毕业生的就业工作，行业协会组织杭州的业内公司统一到浙江大学做专场招聘会。各家公司也从有限的编制中挤出一些招聘岗位给应届毕业生。就我们行业内的人员来说，大家都知道行业内的公司都是全国性的公司，管理上相对很多公司要规范很多。如果一个应届毕业生能够进入到这样的公司工作，应该是不错的机会。
在现场招聘活动中，发现了一个很有意思的现象，大量的应届毕业生并不了解这个行业的情况如何，更不清楚这个行业的哪家公司比较好。从人流量看，更多的毕业生会倾向于宣传做的好一点的公司，如做了额外的宣传展板。其实，就我们业内的人员来说，很清楚哪家公司经营得好，哪家公司规范，哪家公司给出的薪酬待遇要好一些。那家宣传阵势大一点的公司刚好只是一家刚成立的民营公司，其实在业内来说实力反而是非常靠后的。
从另一个方面，很多应届毕业生在招聘方面前并不知道如何表达自己的特点，使招聘方了解不到自己的优点。现场发现有的毕业生显得很紧张，有的毕业生只是在现场转不敢上前与招聘方面谈，有的毕业生有点过于吹嘘自己……整体上看，招聘方和应聘方的信息是那样的不对称：应聘方不了
